Sentencia Social 305/2024 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 2, Rec. 328/2024 de 14 de agosto del 2024

Primero.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente la documental aportada, interrogatorio de parte y testifical practicada ( art. 97 de la Ley de Procedimiento Laboral).

Segundo.-Se interesa por la parte actora una concreción/adaptación de horario.

Alega que presta servicios desde el 2/9/2022 como profesora en el DIRECCION000 con carácter indefinido y a tiempo completo. Que tiene reconocida una reducción de jornada del 13,30% desde hace 5 cursos solicitando todos los años al inicio del curso que le sea concedida dicha reducción, toda vez que durante el verano deja de tener efecto la misma.

En fecha 27/10/2023 presento concreción horaria y adaptación de su jornada, dictándose el 10 de noviembre de 2023 resolución solicitando la participación del Comite de Empresa, de los responsables de administración y coordinación académica del DIRECCION000 para una evaluación adecuada de la procedencia o no de la concesión de la solicitud cursada por la actora, quien como miembro del Comité de Empresa no tuvo constancia de dicha comunicación.

Que el 14/5/2023 se contesto a su escrito de solicitud de conciliación aprobando la adaptación del horario en los términos que se recogen en la resolución propuesta, si bien en la práctica no suponía una estimación de su solicitud, mostrando su disconformidad con la misma. Que por un lado se acepta la petición d reducción de jornada en al menos un octavo y un máximo de la duración de aquella cuando ya tenía ese derecho anteriormente reconocido, no concretando ni tan siquiera la reducción reconocida. Y por otro lado no concede su petición de horas de presencia no obligatoria, sin dar razones que motiven su denegación, ni organizativas, ni de ningún tipo especificando los motivos de la imposibilidad de acoger su petición, limitándose a hacer referencia a la reducción que ya tenía reconocida y que aprueban su petición. No se inició periodo de negociación ni se extendió en 15 días, demorándose en más de 7 la respuesta incumpliendo lo dispuesto en el art. 34.8 del ET.

Sus circunstancias personales se expusieron, tiene un hijo nacido en el año 2017, siendo familia monoparental. Que acude al CEIP de DIRECCION001 en horario de 9:30 a 16:30 horas. Y a actividades extraescolares los lunes de 17:30 a 18:30 horas, los miércoles de 17:30 a 19:30 horas y los viernes de 16:30 a 17:15 horas y en el verano a un campamento con horario de 9 a 15:30 horas. Que no tiene familiar en esta localidad ni alrededores y existen varios trabajadores en el centro con adaptación de jordana y teletrabajo. Y que en periodo de verano se les concede a los trabajadores dos días a la semana de teletrabajo.

Tercero.-La entidad demandada en trámite de contestación niega que exista personal docente que tenga reconocido el régimen de teletrabajo o trabajo a distancia en la misma situación que solicita la actora. Solicitud que entiende no tiene cabida ni legal ni convencionalmente debiendo ser rechazada.

Se rige la relación laboral por el IX convenio colectivo de enseñanza y formación no reglada que en su art. 9 se remite a la Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia y que en su art. 5 condiciona ese derecho a un previo acuerdo que no existe en la entidad demandada.

Señala que no existe un procedimiento legalmente establecido al respecto para una solicitud individual, cuestión distinta seria la negociación encaminada a regular de forma colectiva el teletrabajo o a una negociación previa e introducirlo en el contrato de trabajo como establece el art. 5 indicado.

Que si existe resolución expresa indicándose los motivos, que no existe régimen jurídico que ampare su petición, al no estar en el ámbito de la orden que disciplina el teletrabajo en el ámbito del sector autonómico, ni ser susceptible de tal desempeño. Que el teletrabajo no se reconoce ni en contrato, ni en convenio, ni por ley, por lo que no figura en su haber o esfera jurídica tal derecho. No siendo posible concretarlo durante un curso porque el puesto de docente exige presencialidad. En periodo estival y ante la ausencia de alumnos en clases presenciales es posible su reconocimiento excepcional.

Considerando por todo lo expuesto que la demanda no puede tener favorable acogida.

Cuarto.-Dispone el art. 34.8 del ET vigente a fecha de la petición efectuada por la actora:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .

El art. 139 d la LRJS:

1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180.

El citado precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo 26/2011 de 14 marzoJurisprudencia citadaSTC, Sala Primera, 14-03-2011 ( STC 26/2011), que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional".

A tal fin, el art. 34.8 ETLegislación citadaET art. 34.8Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa. Así, la norma parte de la base de la necesidad de que sea la negociación colectiva la que establezca "los términos de su ejercicio". En su ausencia, que es justo aquí el caso, la "empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, seindicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión".

Lo primero que cabe por tanto es valorar si la adaptación solicitada es razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Consta acreditado que la actora es madre soltera de un niño nacido el NUM000/2017, el cual en el curso escolar 2023/2024 estuvo matriculado en el CEIP de DIRECCION001 siendo el horario de 9:30 a 14:30 horas, siendo usuario del comedor que comienza a las 14:30 horas.

No acredita cual es le horario de salida del menor del centro escolar, señalando en demanda que sale a las 16:30 horas.

Según se indica en demanda tiene una reducción concedida de 13,30% de la jornada por tanto en horario de invierno su jornada no excedería de 32,5 horas semanales, siendo en verano, donde dice no tener la citada reducción de 30 horas semanales.

La actora durante el curso escolar 2023/2024 en el primer cuatrimestre tuvo el siguiente horario de clase a tercera hora en franja horaria comprendida de 10:35 a 12 horas, de 12 a 12:50 los lunes; los martes de 9:45 a 10:35 y de 13 a 13:50 horas; los miércoles a tercera hora en franja horaria comprendida de 10:35 a 12 horas y de 13 a 13:50 horas y los viernes de 9:45 a 10:35 y de 13 a 13:50 horas.

Y en el segundo cuatrimestre los lunes a tercera hora en franja horaria comprendida de 10:35 a 12 horas, de 12 a 12:50 horas y de 13:00 a 13:50 horas; los martes de 9:45 a 10:35, a tercera hora en franja horaria comprendida de 10:35 a 12 horas y de 12 a 12.50 horas; los miércoles a tercera hora en franja horaria comprendida de 10:35 a 12 horas y de 12 a 12:50 horas; los jueves de 12 a 12:50, de 13:00 a 13:50 y de 14:00 a 14:50, y los viernes de 9:45 a 10:35, a tercera hora en franja horaria comprendida de 10:35 a 12 horas, de 12 a 12:50 y de 13 a 13:50.

Examinando los cuadrantes de los demás profesores los horarios están comprendidos de 8:45 horas, como primera hora de entrada sin que conste ni en el primer cuatrimestre ni en el segundo cuatrimestre ninguna clase que finalice más allá de las 14:50 horas. Que, en caso de corresponderle a la actora, la misma pone de manifiesto en conclusiones, que las horas de docencia son horas de presencia obligatoria, solicitando solo las horas de no docencia, entrando antes a dar clases, saldría antes, pero no consta que sea este el caso.

Por tanto teniendo en cuenta el horario escolar del menor en invierno no se ve afectada por razones de conciliación la prestación de servicio de la actora, pues siendo 32,5 horas semanales, las que tiene que realizar (según la jornada que dice tiene reducida) supone 6,5 horas a la semana, por lo que no se vería afectado más allá de las 9:30 a las 16 horas, lo que le permite atender a las necesidades de conciliación del menor dado que si el horario escolar comienza a las 9:30 horas tendría que estar antes en el colegio y la distancia entre el citado centro y el DIRECCION000 es de apenas dos km. Saliendo a las 16 horas acude sin problema a recoger al menor cuya salida es a las 16:30 horas según se indica en demanda al ser usuario del comedor.

En relación con el horario de verano solicitando de las 30 horas semanales, 12 de presencia no obligatoria de acuerdo con la resolución adoptada en fecha 27/6/2024 por el director de la Agencia de Turismo ante la petición del personal del DIRECCION000 de aplicar la modalidad del desempeño laboral no presencial, de manera voluntaria y reversible para todo el personal del DIRECCION000 susceptible de desenvolvimiento de su trabajo bajo esta modalidad laboral durante un máximo de dos jornadas semanales fijas desde el 15/6 al 31/8, incluido el personal docente, dos jornadas suponen ya las 12 horas que solicita la actora en su suplico, y que son de aplicación desde junio de 2024.

Por tanto, el primer requisito que procede examinar es el de la proporcionalidad y razonabilidad de la medida en atención a las necesidades organizativas de la empresa, en este caso centro docente, carece de sustento alguno lo que conlleva a la desestimación de la demanda en todos sus términos al no estar debidamente justificada la solicitud de la trabajadora.

De este modo, y por lo que se refiere en primer lugar a la justificación de la trabajadora, es importante destacar que el art. 34.8 ETLegislación citadaET art. 34.8Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo:

1º) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación;

2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y

3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades"de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique",de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación, el por qué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.).

En esta ocasión, y como se ha indicado en fundamentos precedentes con relación a las necesidades de adaptación, estás no se han acreditado y las peticiones no son razonables ni proporcionadas.

La norma habla de "necesidades",es decir, que no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años, y en esta ocasión la actora no ha mostrado (o no ha acreditado) que exista una necesidad, ni ha mostrado una razón (la razonabilidad de la medida) para la adaptación solicitada.

El reconocimiento del derecho exige que con la adaptación se pretenda hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, pero para ello, se debe acreditar las necesidades que derivan del ejercicio de su derecho y que las mismas son razonables y proporcionadas en relación precisamente con las necesidades de la persona trabajadora. Y así debe ser de acuerdo con la amplitud con la que el precepto concibe el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones en su tiempo de trabajo, al permitirle modificar "la duración y distribución de la jornada de trabajo", "la ordenación del tiempo de trabajo",así como "la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia".Y es que, si para ello fuera suficiente con tener hijos en edad escolar menores de doce años, así debiera indicarlo la norma, pero no lo hace, exigiendo en todo caso que las adaptaciones sean razonadas y proporcionadas en relación con la persona trabajadora por un lado y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa, la norma no impone la adaptación con fines de conciliación de manera directa e incondicionada, la solicitud se encuentra como exigencia legal el proceder a un juicio de adecuación y proporcionalidad, que habrá de resolverse ponderando las necesidades de la persona y las de carácter productivo y organizativo de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, siempre que la parte solicitante haya acreditado una necesidad de adaptación con base en el deseo de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, de tal manera que, como dice la norma, se posibiliten "las necesidades de conciliación de la persona trabajadora"(insistiendo en esa necesidad). Es lo que la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019, denomina "fórmulas de trabajo flexible",indicando justamente que "al examinar las solicitudes de fórmulas de trabajo flexible, los empleadores deben poder tener en cuenta, entre otras cosas, la duración de la fórmula de trabajo flexible solicitada, así como sus recursos y su capacidad operativa para ofrecer dichas fórmulas",identificando la necesidad de la norma estatal con lo que denomina "obligaciones de cuidado"(art. 9.1 de la Directiva), que es justo lo que debe acreditar el solicitante, junto con la razonabilidad de la medida, ya que (según el art. 9.2 de la Directiva), "los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores";de ahí la insistencia en el ET acerca de que las adaptaciones sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Motivos por los que la demanda de la actora debe de ser desestimada.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,