Sentencia Social 292/2025 Juzgado de lo Social de Toledo nº 2, Rec. 1329/2024 de 15 de mayo del 2025

PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes son los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento se ejercita por la parte actora acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo en base a lo dispuesto en el art. 41 ET que establece que tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a la jornada de trabajo y remuneración, señalando el apartado 3 que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

Frente a ello la empresa se opone e invoca, en primer lugar, la excepción de caducidad de la acción alegando que la demanda se presenta el 13/11/2024 y es en fecha de 12/9/2024 cuando se le hace entrega la resolución en virtud de la cual se consideró a la trabajadora NO APTA TEMPORAL para la realización de las funciones de su puesto de trabajo como DIRECTOR/DIRECTOR ADJUNTA DE OFICINA 6, desempeñadas en la OFICINA DE VILLALUENGA DE LA SAGRA. Asimismo, se considera que dicha trabajadora debe ser temporalmente readaptada, realizado de forma provisional tareas de ATENCIÓN AL CLIENTE 2 en la SUCURSAL 2 DE TOLEDO, en TURNO DE MAÑANA, desde el día 16/09/2024 (documentos 3 y 4).

La STS 18/05/2021 Rec 3325/2018 declara que de conformidad con el artículo 138.1 LRJS, el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto.

Afirma en este sentido: "1. En su redacción vigente, el artículo 138.1 LRJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET . En segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Y, finalmente, que el plazo anterior no empieza a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación.

Como puede advertirse, el precepto no establece que haya de seguirse el procedimiento del artículo 41 ET , sino que dispone expresamente lo contrario: "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", dice el precepto legal.

De ahí que la redacción vigente del artículo 138.1 LRJS no permita compartir las conclusiones que extrae la sentencia recurrida de que la "la empresa no ha seguido el cauce procedimental del artículo 41 ET " y que no ha cumplido "los requisitos formales del artículo 41.3 ET ". Y no se pueden compartir esas conclusiones porque, en primer lugar, el trabajador ha de interponer la demanda, dentro del plazo de caducidad mencionado, precisamente "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", según dispone de forma expresa, como se ha indicado, el artículo 138.1 LRJS . En segundo lugar, para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET , como por el contrario exige la sentencia recurrida, que se refiere a "la notificación formal de una modificación sustancial de condiciones de trabajo". Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artículo 41.3 ET .

2. Como recuerda la STS 360/2018, 3 de abril de 2018 (rec 106/2017 ), con cita de las SSTS 21 de octubre de 2014 (rec. 289/2013 ) y 9 de junio de 2016 (rec. 214/2015 ), tras la entrada en vigor de la LRJS, el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET , por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad".

Razonan estas sentencias que "la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social.".

En el presente caso consta a la vista del contenido del escrito de 12-09-24 de la empresa readaptando temporalmente a la actora y del email de la trabajadora pidiendo aclaración a la empresa de 13-09-24 que asiste la razón a la demandada atendiendo igualmente a la fecha de presentación a la demanda el 13/11/24.

Por ello y de acuerdo con la doctrina expuesta, tales comunicaciones del mes de septiembre de 2024 suponen el dies a quoen el cómputo del plazo de caducidad de modo que a fecha de la presente demanda la acción estaba caducada.

Por ello la demanda debe ser desestimada.

TERCERO.-La materia objeto de esta litis no es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el artículo 191.2.e) y 138.6 de la LRJS.

En virtud de lo expuesto,