Sentencia Social 353/2025 Juzgado de lo Social de Zamora nº 2, Rec. 325/2025 de 16 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la prueba documental practicada obrante en autos de conformidad con el art.97.2 de la LRJS.

SEGUNDO.-La parte actora formula demanda sobre "modificación sustancial de condiciones de trabajo" impugnando la decisión comunicada por la empleadora en fecha 16 de mayo de 2025 consistente en la modificación de su jornada que, desde el 1 de junio de 2025, pasaría a reducirse a 32 horas semanales en turno partido de jueves a domingo, decisión empresarial unilateral respecto de la cual la trabajadora mostró su disconformidad, interesando la revocación y anulación de la citada decisión empresarial por constituir una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

La entidad demandada ha comparecido en los presentes autos a los solos efectos de interesar el archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto al alegar que la empresa demandada ha cesado en su actividad, tal y como es de ver al escrito y documentos que lo acompañan presentados en fecha 26 de noviembre de 2025. Se da aquí por reproducido su contenido íntegro.

TERCERO.-La cuestión litigiosa se enmarca en torno a lo previsto en el artículo 41 ET, conforme al cual, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Como en todo supuesto de modificación de condiciones de trabajo hay que determinar si existe una situación de hecho antecedente y otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior, haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos, esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral. Lo anterior se plantea en un entorno fáctico que, con independencia y al margen de las menciones concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, se asienta sobre la convicción judicial respecto de los hechos que se declaran probados, obtenidos del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora.

Es doctrina jurisprudencial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas. No existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo, pudiendo adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que, en su caso, resulten específicamente aplicables como los fijados en material de movilidad funcional. Como señala la Sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006, el art. 41 ET regula específicamente las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, enumerando en lista abierta (entre otras, indica el precepto) las condiciones de trabajo que, ex lege, tendrán la consideración de modificación sustancial referida.

Lista que la STS de 3 de abril de 1995 califica de ejemplificativa y no exhaustiva, en criterio que reitera la sentencia de 9 de abril de 2001, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma, es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que pueden ser sustanciales, pero tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Es sustancial la variación que, conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es lo mismo: para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores señala que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

Por su parte, el artículo 41.3 ET señala: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad".

CUARTO.-Insta la actora la declaración de nulidad de la decisión empresarial, sustentada en que la medida, según alega, supone una modificación sustancial de la condiciones contractuales que vulnera los artículos 41 y 12.4 e) ET al implicar el paso de jornada completa a jornada parcial sin acuerdo ni causa justificada suficiente, vulnerando sus derechos laborales, solicitando su revocación y el mantenimiento de las condiciones originarias. La empresa demandada, que reconoce en la carta de comunicación dirigida a la trabajadora haber operado una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, así como su derecho a rescindir el contrato y percibir la indemnización legalmente prevista, solicita en su escrito de alegaciones el archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto, pretensión ésta que no puede prosperar puesto que el contrato litigioso estuvo vigente entre las partes hasta la comunicación por parte de la trabajadora a la empresa de su baja voluntaria (con efectos 10/07/2025) y por tanto, una vez que la modificación sustancial entró en vigor el 1 de julio de 2025. Ahora bien y sentado lo anterior, la declaración de nulidad tampoco puede ser acogida. El artículo 16 del convenio colectivo de aplicación establece que "la jornada laboral queda establecida en cuarenta horas semanales".

La decisión empresarial modificativa prevé un horario de jueves a domingo (frente al anterior establecido en contrato, de lunes a domingo) con supresión de tres días, (ocho horas) desde las 11.30 horas a 16.00 horas y 19.30 a 00.00 horas, es decir: 32 horas semanales. Se desconoce el horario anterior a la modificación de jornada, pero, en todo caso, de ello no se colige que se ha infringido el Convenio colectivo de aplicación, ni se ha alterado el régimen convencional de distribución de la jornada de modo que sea de aplicación el art.82.3 ET. En el supuesto que nos ocupa, nos hallamos ante una modificación esencial del contrato de trabajo de la actora atinente a su jornada, que debe observar las prescripciones del art.41 ET. Ahora bien, no se estima vulnerado el artículo 12.4 e) ET invocado por la trabajadora, toda vez que el citado precepto dispone que "1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable"y en el supuesto presente se pactaron 40 horas semanales, pasando a prestarse 32 horas semanales en virtud de la modificación sustancial comunicada a la trabajadora el 16 de mayo de 2025, pero además, tampoco se estima vulnerado el apartado 4. e) del citado cuerpo legal, pues la empresa no impone unilateralmente a la trabajadora dicha modificación, reconociéndole su derecho a rescindir el contrato, tal y como la trabajadora finalmente hizo al comunicar su baja voluntaria a la empresa el 26 de junio de 2025.

Por tanto, ha de rechazarse la pretensión de nulidad, toda vez que no se observa infracción de la norma convencional ni, por tanto, fraude de ley, en la medida que a través de la modificación individual no se pretende la inaplicación del texto del Convenio colectivo ni de norma legal aplicable ( art.6.4 CC).

QUINTO.-Sentado lo anterior, ha de analizarse si la medida está o no justificada. Para ello debe analizarse el resultado de la prueba practicada y determinar qué hechos relevantes no se han acreditado, así como cuál de las partes asume el perjuicio de esa falta de prueba.

En primer término, no se acredita una situación económica negativa de la empresa que permita dar cobertura a la modificación de la jornada de la trabajadora. Esto es, la medida no supera el necesario juicio de razonabilidad. Es cierto que la empresa ha dado de baja su actividad el 23 de julio de 2023 pero, previamente, en la comunicación a la trabajadora de modificación de su jornada se habla de la apertura de un nuevo establecimiento y de causas organizativas y productivas, por lo que no aparecen como razonables las causas esgrimidas por la empresa en su comunicación escrita ni las alegadas después en autos; nada se ha acreditado por la empresa, que no ha justificado siquiera el cese de actividad en que basa su solicitud de archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto y, siendo carga de la empresa acreditar la concurrencia de las mismas, es lo cierto que en el acto del juicio no se han probado las causas organizativas ni productivas aducidas en su escrito de comunicación a la trabajadora por razón de apertura de nuevo establecimiento; con mayor razón cuando se ha alegado un cese de actividad.

Por tanto, no siendo suficientes las causas económicas esgrimidas por la empresa, y no habiéndose justificado las causas organizativas y productivas, se asumen íntegramente las tesis ofrecidas por la parte actora, con estimación de la demanda, declarando la medida contenida en la carta de 16 de mayo de 2025, injustificada, debiendo la empresa demandada estar y pasar por tal declaración, más no procede, por absoluta imposibilidad, reponer a la actora a las condiciones que disfrutaba con anterioridad (contrato a tiempo completo), consideradas sendas bajas cursadas por ambas partes (baja voluntaria de la trabajadora con efectos 10/07/25 y cese de actividad o baja de la empresa efectos 23/07/25).

No ha lugar a la imposición de las costas procesales, al no apreciarse temeridad ni mala fe en la actuación de la empresa demandada.

SEXTO.-Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación en aplicación de los artículos 138.6 y 191.2.e) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás concordantes de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la prueba documental practicada obrante en autos de conformidad con el art.97.2 de la LRJS.

SEGUNDO.-La parte actora formula demanda sobre "modificación sustancial de condiciones de trabajo" impugnando la decisión comunicada por la empleadora en fecha 16 de mayo de 2025 consistente en la modificación de su jornada que, desde el 1 de junio de 2025, pasaría a reducirse a 32 horas semanales en turno partido de jueves a domingo, decisión empresarial unilateral respecto de la cual la trabajadora mostró su disconformidad, interesando la revocación y anulación de la citada decisión empresarial por constituir una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

La entidad demandada ha comparecido en los presentes autos a los solos efectos de interesar el archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto al alegar que la empresa demandada ha cesado en su actividad, tal y como es de ver al escrito y documentos que lo acompañan presentados en fecha 26 de noviembre de 2025. Se da aquí por reproducido su contenido íntegro.

TERCERO.-La cuestión litigiosa se enmarca en torno a lo previsto en el artículo 41 ET, conforme al cual, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Como en todo supuesto de modificación de condiciones de trabajo hay que determinar si existe una situación de hecho antecedente y otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior, haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos, esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral. Lo anterior se plantea en un entorno fáctico que, con independencia y al margen de las menciones concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, se asienta sobre la convicción judicial respecto de los hechos que se declaran probados, obtenidos del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora.

Es doctrina jurisprudencial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas. No existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo, pudiendo adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que, en su caso, resulten específicamente aplicables como los fijados en material de movilidad funcional. Como señala la Sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006, el art. 41 ET regula específicamente las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, enumerando en lista abierta (entre otras, indica el precepto) las condiciones de trabajo que, ex lege, tendrán la consideración de modificación sustancial referida.

Lista que la STS de 3 de abril de 1995 califica de ejemplificativa y no exhaustiva, en criterio que reitera la sentencia de 9 de abril de 2001, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma, es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que pueden ser sustanciales, pero tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Es sustancial la variación que, conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es lo mismo: para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores señala que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

Por su parte, el artículo 41.3 ET señala: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad".

CUARTO.-Insta la actora la declaración de nulidad de la decisión empresarial, sustentada en que la medida, según alega, supone una modificación sustancial de la condiciones contractuales que vulnera los artículos 41 y 12.4 e) ET al implicar el paso de jornada completa a jornada parcial sin acuerdo ni causa justificada suficiente, vulnerando sus derechos laborales, solicitando su revocación y el mantenimiento de las condiciones originarias. La empresa demandada, que reconoce en la carta de comunicación dirigida a la trabajadora haber operado una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, así como su derecho a rescindir el contrato y percibir la indemnización legalmente prevista, solicita en su escrito de alegaciones el archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto, pretensión ésta que no puede prosperar puesto que el contrato litigioso estuvo vigente entre las partes hasta la comunicación por parte de la trabajadora a la empresa de su baja voluntaria (con efectos 10/07/2025) y por tanto, una vez que la modificación sustancial entró en vigor el 1 de julio de 2025. Ahora bien y sentado lo anterior, la declaración de nulidad tampoco puede ser acogida. El artículo 16 del convenio colectivo de aplicación establece que "la jornada laboral queda establecida en cuarenta horas semanales".

La decisión empresarial modificativa prevé un horario de jueves a domingo (frente al anterior establecido en contrato, de lunes a domingo) con supresión de tres días, (ocho horas) desde las 11.30 horas a 16.00 horas y 19.30 a 00.00 horas, es decir: 32 horas semanales. Se desconoce el horario anterior a la modificación de jornada, pero, en todo caso, de ello no se colige que se ha infringido el Convenio colectivo de aplicación, ni se ha alterado el régimen convencional de distribución de la jornada de modo que sea de aplicación el art.82.3 ET. En el supuesto que nos ocupa, nos hallamos ante una modificación esencial del contrato de trabajo de la actora atinente a su jornada, que debe observar las prescripciones del art.41 ET. Ahora bien, no se estima vulnerado el artículo 12.4 e) ET invocado por la trabajadora, toda vez que el citado precepto dispone que "1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable"y en el supuesto presente se pactaron 40 horas semanales, pasando a prestarse 32 horas semanales en virtud de la modificación sustancial comunicada a la trabajadora el 16 de mayo de 2025, pero además, tampoco se estima vulnerado el apartado 4. e) del citado cuerpo legal, pues la empresa no impone unilateralmente a la trabajadora dicha modificación, reconociéndole su derecho a rescindir el contrato, tal y como la trabajadora finalmente hizo al comunicar su baja voluntaria a la empresa el 26 de junio de 2025.

Por tanto, ha de rechazarse la pretensión de nulidad, toda vez que no se observa infracción de la norma convencional ni, por tanto, fraude de ley, en la medida que a través de la modificación individual no se pretende la inaplicación del texto del Convenio colectivo ni de norma legal aplicable ( art.6.4 CC).

QUINTO.-Sentado lo anterior, ha de analizarse si la medida está o no justificada. Para ello debe analizarse el resultado de la prueba practicada y determinar qué hechos relevantes no se han acreditado, así como cuál de las partes asume el perjuicio de esa falta de prueba.

En primer término, no se acredita una situación económica negativa de la empresa que permita dar cobertura a la modificación de la jornada de la trabajadora. Esto es, la medida no supera el necesario juicio de razonabilidad. Es cierto que la empresa ha dado de baja su actividad el 23 de julio de 2023 pero, previamente, en la comunicación a la trabajadora de modificación de su jornada se habla de la apertura de un nuevo establecimiento y de causas organizativas y productivas, por lo que no aparecen como razonables las causas esgrimidas por la empresa en su comunicación escrita ni las alegadas después en autos; nada se ha acreditado por la empresa, que no ha justificado siquiera el cese de actividad en que basa su solicitud de archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto y, siendo carga de la empresa acreditar la concurrencia de las mismas, es lo cierto que en el acto del juicio no se han probado las causas organizativas ni productivas aducidas en su escrito de comunicación a la trabajadora por razón de apertura de nuevo establecimiento; con mayor razón cuando se ha alegado un cese de actividad.

Por tanto, no siendo suficientes las causas económicas esgrimidas por la empresa, y no habiéndose justificado las causas organizativas y productivas, se asumen íntegramente las tesis ofrecidas por la parte actora, con estimación de la demanda, declarando la medida contenida en la carta de 16 de mayo de 2025, injustificada, debiendo la empresa demandada estar y pasar por tal declaración, más no procede, por absoluta imposibilidad, reponer a la actora a las condiciones que disfrutaba con anterioridad (contrato a tiempo completo), consideradas sendas bajas cursadas por ambas partes (baja voluntaria de la trabajadora con efectos 10/07/25 y cese de actividad o baja de la empresa efectos 23/07/25).

No ha lugar a la imposición de las costas procesales, al no apreciarse temeridad ni mala fe en la actuación de la empresa demandada.

SEXTO.-Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación en aplicación de los artículos 138.6 y 191.2.e) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás concordantes de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la prueba documental practicada obrante en autos de conformidad con el art.97.2 de la LRJS.

SEGUNDO.-La parte actora formula demanda sobre "modificación sustancial de condiciones de trabajo" impugnando la decisión comunicada por la empleadora en fecha 16 de mayo de 2025 consistente en la modificación de su jornada que, desde el 1 de junio de 2025, pasaría a reducirse a 32 horas semanales en turno partido de jueves a domingo, decisión empresarial unilateral respecto de la cual la trabajadora mostró su disconformidad, interesando la revocación y anulación de la citada decisión empresarial por constituir una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

La entidad demandada ha comparecido en los presentes autos a los solos efectos de interesar el archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto al alegar que la empresa demandada ha cesado en su actividad, tal y como es de ver al escrito y documentos que lo acompañan presentados en fecha 26 de noviembre de 2025. Se da aquí por reproducido su contenido íntegro.

TERCERO.-La cuestión litigiosa se enmarca en torno a lo previsto en el artículo 41 ET, conforme al cual, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Como en todo supuesto de modificación de condiciones de trabajo hay que determinar si existe una situación de hecho antecedente y otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior, haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos, esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral. Lo anterior se plantea en un entorno fáctico que, con independencia y al margen de las menciones concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, se asienta sobre la convicción judicial respecto de los hechos que se declaran probados, obtenidos del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora.

Es doctrina jurisprudencial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas. No existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo, pudiendo adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que, en su caso, resulten específicamente aplicables como los fijados en material de movilidad funcional. Como señala la Sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006, el art. 41 ET regula específicamente las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, enumerando en lista abierta (entre otras, indica el precepto) las condiciones de trabajo que, ex lege, tendrán la consideración de modificación sustancial referida.

Lista que la STS de 3 de abril de 1995 califica de ejemplificativa y no exhaustiva, en criterio que reitera la sentencia de 9 de abril de 2001, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma, es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que pueden ser sustanciales, pero tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Es sustancial la variación que, conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es lo mismo: para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores señala que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

Por su parte, el artículo 41.3 ET señala: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad".

CUARTO.-Insta la actora la declaración de nulidad de la decisión empresarial, sustentada en que la medida, según alega, supone una modificación sustancial de la condiciones contractuales que vulnera los artículos 41 y 12.4 e) ET al implicar el paso de jornada completa a jornada parcial sin acuerdo ni causa justificada suficiente, vulnerando sus derechos laborales, solicitando su revocación y el mantenimiento de las condiciones originarias. La empresa demandada, que reconoce en la carta de comunicación dirigida a la trabajadora haber operado una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, así como su derecho a rescindir el contrato y percibir la indemnización legalmente prevista, solicita en su escrito de alegaciones el archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto, pretensión ésta que no puede prosperar puesto que el contrato litigioso estuvo vigente entre las partes hasta la comunicación por parte de la trabajadora a la empresa de su baja voluntaria (con efectos 10/07/2025) y por tanto, una vez que la modificación sustancial entró en vigor el 1 de julio de 2025. Ahora bien y sentado lo anterior, la declaración de nulidad tampoco puede ser acogida. El artículo 16 del convenio colectivo de aplicación establece que "la jornada laboral queda establecida en cuarenta horas semanales".

La decisión empresarial modificativa prevé un horario de jueves a domingo (frente al anterior establecido en contrato, de lunes a domingo) con supresión de tres días, (ocho horas) desde las 11.30 horas a 16.00 horas y 19.30 a 00.00 horas, es decir: 32 horas semanales. Se desconoce el horario anterior a la modificación de jornada, pero, en todo caso, de ello no se colige que se ha infringido el Convenio colectivo de aplicación, ni se ha alterado el régimen convencional de distribución de la jornada de modo que sea de aplicación el art.82.3 ET. En el supuesto que nos ocupa, nos hallamos ante una modificación esencial del contrato de trabajo de la actora atinente a su jornada, que debe observar las prescripciones del art.41 ET. Ahora bien, no se estima vulnerado el artículo 12.4 e) ET invocado por la trabajadora, toda vez que el citado precepto dispone que "1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable"y en el supuesto presente se pactaron 40 horas semanales, pasando a prestarse 32 horas semanales en virtud de la modificación sustancial comunicada a la trabajadora el 16 de mayo de 2025, pero además, tampoco se estima vulnerado el apartado 4. e) del citado cuerpo legal, pues la empresa no impone unilateralmente a la trabajadora dicha modificación, reconociéndole su derecho a rescindir el contrato, tal y como la trabajadora finalmente hizo al comunicar su baja voluntaria a la empresa el 26 de junio de 2025.

Por tanto, ha de rechazarse la pretensión de nulidad, toda vez que no se observa infracción de la norma convencional ni, por tanto, fraude de ley, en la medida que a través de la modificación individual no se pretende la inaplicación del texto del Convenio colectivo ni de norma legal aplicable ( art.6.4 CC).

QUINTO.-Sentado lo anterior, ha de analizarse si la medida está o no justificada. Para ello debe analizarse el resultado de la prueba practicada y determinar qué hechos relevantes no se han acreditado, así como cuál de las partes asume el perjuicio de esa falta de prueba.

En primer término, no se acredita una situación económica negativa de la empresa que permita dar cobertura a la modificación de la jornada de la trabajadora. Esto es, la medida no supera el necesario juicio de razonabilidad. Es cierto que la empresa ha dado de baja su actividad el 23 de julio de 2023 pero, previamente, en la comunicación a la trabajadora de modificación de su jornada se habla de la apertura de un nuevo establecimiento y de causas organizativas y productivas, por lo que no aparecen como razonables las causas esgrimidas por la empresa en su comunicación escrita ni las alegadas después en autos; nada se ha acreditado por la empresa, que no ha justificado siquiera el cese de actividad en que basa su solicitud de archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto y, siendo carga de la empresa acreditar la concurrencia de las mismas, es lo cierto que en el acto del juicio no se han probado las causas organizativas ni productivas aducidas en su escrito de comunicación a la trabajadora por razón de apertura de nuevo establecimiento; con mayor razón cuando se ha alegado un cese de actividad.

Por tanto, no siendo suficientes las causas económicas esgrimidas por la empresa, y no habiéndose justificado las causas organizativas y productivas, se asumen íntegramente las tesis ofrecidas por la parte actora, con estimación de la demanda, declarando la medida contenida en la carta de 16 de mayo de 2025, injustificada, debiendo la empresa demandada estar y pasar por tal declaración, más no procede, por absoluta imposibilidad, reponer a la actora a las condiciones que disfrutaba con anterioridad (contrato a tiempo completo), consideradas sendas bajas cursadas por ambas partes (baja voluntaria de la trabajadora con efectos 10/07/25 y cese de actividad o baja de la empresa efectos 23/07/25).

No ha lugar a la imposición de las costas procesales, al no apreciarse temeridad ni mala fe en la actuación de la empresa demandada.

SEXTO.-Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación en aplicación de los artículos 138.6 y 191.2.e) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás concordantes de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la prueba documental practicada obrante en autos de conformidad con el art.97.2 de la LRJS.

SEGUNDO.-La parte actora formula demanda sobre "modificación sustancial de condiciones de trabajo" impugnando la decisión comunicada por la empleadora en fecha 16 de mayo de 2025 consistente en la modificación de su jornada que, desde el 1 de junio de 2025, pasaría a reducirse a 32 horas semanales en turno partido de jueves a domingo, decisión empresarial unilateral respecto de la cual la trabajadora mostró su disconformidad, interesando la revocación y anulación de la citada decisión empresarial por constituir una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo.

La entidad demandada ha comparecido en los presentes autos a los solos efectos de interesar el archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto al alegar que la empresa demandada ha cesado en su actividad, tal y como es de ver al escrito y documentos que lo acompañan presentados en fecha 26 de noviembre de 2025. Se da aquí por reproducido su contenido íntegro.

TERCERO.-La cuestión litigiosa se enmarca en torno a lo previsto en el artículo 41 ET, conforme al cual, la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Como en todo supuesto de modificación de condiciones de trabajo hay que determinar si existe una situación de hecho antecedente y otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior, haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos, esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral. Lo anterior se plantea en un entorno fáctico que, con independencia y al margen de las menciones concretas que en los hechos probados se hacen a los documentos en los que se basan y de las referencias expresas que se hagan en la posterior fundamentación jurídica, se asienta sobre la convicción judicial respecto de los hechos que se declaran probados, obtenidos del conjunto de la prueba practicada en la que la concurrencia de hechos reconocidos, hechos indiscutibles, y documentos no impugnados permite obtener la realidad fáctica que ahora se valora.

Es doctrina jurisprudencial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas. No existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo, pudiendo adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que, en su caso, resulten específicamente aplicables como los fijados en material de movilidad funcional. Como señala la Sentencia de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006, el art. 41 ET regula específicamente las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, enumerando en lista abierta (entre otras, indica el precepto) las condiciones de trabajo que, ex lege, tendrán la consideración de modificación sustancial referida.

Lista que la STS de 3 de abril de 1995 califica de ejemplificativa y no exhaustiva, en criterio que reitera la sentencia de 9 de abril de 2001, al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma, es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que pueden ser sustanciales, pero tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Es sustancial la variación que, conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es lo mismo: para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores señala que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39".

Por su parte, el artículo 41.3 ET señala: "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad".

CUARTO.-Insta la actora la declaración de nulidad de la decisión empresarial, sustentada en que la medida, según alega, supone una modificación sustancial de la condiciones contractuales que vulnera los artículos 41 y 12.4 e) ET al implicar el paso de jornada completa a jornada parcial sin acuerdo ni causa justificada suficiente, vulnerando sus derechos laborales, solicitando su revocación y el mantenimiento de las condiciones originarias. La empresa demandada, que reconoce en la carta de comunicación dirigida a la trabajadora haber operado una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, así como su derecho a rescindir el contrato y percibir la indemnización legalmente prevista, solicita en su escrito de alegaciones el archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto, pretensión ésta que no puede prosperar puesto que el contrato litigioso estuvo vigente entre las partes hasta la comunicación por parte de la trabajadora a la empresa de su baja voluntaria (con efectos 10/07/2025) y por tanto, una vez que la modificación sustancial entró en vigor el 1 de julio de 2025. Ahora bien y sentado lo anterior, la declaración de nulidad tampoco puede ser acogida. El artículo 16 del convenio colectivo de aplicación establece que "la jornada laboral queda establecida en cuarenta horas semanales".

La decisión empresarial modificativa prevé un horario de jueves a domingo (frente al anterior establecido en contrato, de lunes a domingo) con supresión de tres días, (ocho horas) desde las 11.30 horas a 16.00 horas y 19.30 a 00.00 horas, es decir: 32 horas semanales. Se desconoce el horario anterior a la modificación de jornada, pero, en todo caso, de ello no se colige que se ha infringido el Convenio colectivo de aplicación, ni se ha alterado el régimen convencional de distribución de la jornada de modo que sea de aplicación el art.82.3 ET. En el supuesto que nos ocupa, nos hallamos ante una modificación esencial del contrato de trabajo de la actora atinente a su jornada, que debe observar las prescripciones del art.41 ET. Ahora bien, no se estima vulnerado el artículo 12.4 e) ET invocado por la trabajadora, toda vez que el citado precepto dispone que "1. El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable"y en el supuesto presente se pactaron 40 horas semanales, pasando a prestarse 32 horas semanales en virtud de la modificación sustancial comunicada a la trabajadora el 16 de mayo de 2025, pero además, tampoco se estima vulnerado el apartado 4. e) del citado cuerpo legal, pues la empresa no impone unilateralmente a la trabajadora dicha modificación, reconociéndole su derecho a rescindir el contrato, tal y como la trabajadora finalmente hizo al comunicar su baja voluntaria a la empresa el 26 de junio de 2025.

Por tanto, ha de rechazarse la pretensión de nulidad, toda vez que no se observa infracción de la norma convencional ni, por tanto, fraude de ley, en la medida que a través de la modificación individual no se pretende la inaplicación del texto del Convenio colectivo ni de norma legal aplicable ( art.6.4 CC).

QUINTO.-Sentado lo anterior, ha de analizarse si la medida está o no justificada. Para ello debe analizarse el resultado de la prueba practicada y determinar qué hechos relevantes no se han acreditado, así como cuál de las partes asume el perjuicio de esa falta de prueba.

En primer término, no se acredita una situación económica negativa de la empresa que permita dar cobertura a la modificación de la jornada de la trabajadora. Esto es, la medida no supera el necesario juicio de razonabilidad. Es cierto que la empresa ha dado de baja su actividad el 23 de julio de 2023 pero, previamente, en la comunicación a la trabajadora de modificación de su jornada se habla de la apertura de un nuevo establecimiento y de causas organizativas y productivas, por lo que no aparecen como razonables las causas esgrimidas por la empresa en su comunicación escrita ni las alegadas después en autos; nada se ha acreditado por la empresa, que no ha justificado siquiera el cese de actividad en que basa su solicitud de archivo del procedimiento por carencia sobrevenida de objeto y, siendo carga de la empresa acreditar la concurrencia de las mismas, es lo cierto que en el acto del juicio no se han probado las causas organizativas ni productivas aducidas en su escrito de comunicación a la trabajadora por razón de apertura de nuevo establecimiento; con mayor razón cuando se ha alegado un cese de actividad.

Por tanto, no siendo suficientes las causas económicas esgrimidas por la empresa, y no habiéndose justificado las causas organizativas y productivas, se asumen íntegramente las tesis ofrecidas por la parte actora, con estimación de la demanda, declarando la medida contenida en la carta de 16 de mayo de 2025, injustificada, debiendo la empresa demandada estar y pasar por tal declaración, más no procede, por absoluta imposibilidad, reponer a la actora a las condiciones que disfrutaba con anterioridad (contrato a tiempo completo), consideradas sendas bajas cursadas por ambas partes (baja voluntaria de la trabajadora con efectos 10/07/25 y cese de actividad o baja de la empresa efectos 23/07/25).

No ha lugar a la imposición de las costas procesales, al no apreciarse temeridad ni mala fe en la actuación de la empresa demandada.

SEXTO.-Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación en aplicación de los artículos 138.6 y 191.2.e) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás concordantes de general y pertinente aplicación,