Sentencia Social 356/2025 Juzgado de lo Social de Zamora nº 2, Rec. 542/2025 de 16 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los respectivos ramos de prueba de las partes, así como la testifical practicada en el juicio oral constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Solicita el demandante en su escrito rector que se dicte sentencia estimando ajustada a derecho la adaptación de jornada de lunes a domingo en horario nocturno por las razones que expone, fundadas en tener a su cuidado directo una menor de 12 años, trabajando la otra progenitora a turnos rotativos de mañanas y tardes que compatibiliza con estudios de grado en la UNED por las tardes y cuyas prácticas son en horario de mañana, por lo que, el horario actual dificulta el cuidado y atención de la menor común. Acumula a la acción principalmente entablada, la de indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales ( art. 39 CE) que cuantifica en 3.000 euros.

La parte demandada se opone a lo solicitado, alegando, en esencia, que la empresa no ha denegado su solicitud al trabajador sino que acuerda la suspensión por encontrarse el trabajador en situación de baja médica, no pudiendo accederse a lo solicitado hasta el alta por la repercusión que tal decisión tiene a efectos operativos; que no existe perjuicio real ni efectivo hasta tanto se incorpore a su puesto de trabajo, no habiendo aportado el trabajador tampoco y, de otra parte, los horarios de su esposa, existiendo, en definitiva, imposibilidad organizativa al estar integrado el servicio de vigilancia de Adif únicamente por 5 trabajadores por lo que dar el turno nocturno al demandante perjudicaría a los demás compañeros, no habiéndose vulnerado los derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO.-Dispone el artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo , de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .".

CUARTO.-Con carácter previo a la reforma del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores operada por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo , de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, la solución a las solicitudes de cambio de turno para adaptar el horario y distribución de jornada laboral para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en muchos casos acompañada de petición de reducción de jornada, se venía solventando de distintos modos por los tribunales.

Señalaba una vertiente de la jurisprudencia que el derecho del artículo 34.8 no conllevaba, más allá de la previsión convencional o del pacto existente entre empresa y trabajador, la modificación unilateral del sistema de turnos de trabajo fijado en la empresa ya que en este caso no se estaría realizando una concreción de jornada sino un cambio de horario no previsto por la Ley (SJS Almería 1-4-2012 [AS 2012, 920] y STSJ Asturias 8-2-2013 [JUR 2013, 96175] ), máxime cuando tal modificación afecta al derecho de otros trabajadores de la empresa ( SJS 1-4-2012 [AS 2012, 920] ). En esta línea pueden verse SSTSJ Cataluña 14-12-1999 ( AS 1999, 3976), de Navarra 19-9-2001 (AS 2001, 3891) y 21-9-2011 (AS 2012, 844). Más recientemente STSJ Madrid, a 19 de julio de 2017 - ROJ: STSJ M 8556/2017, y la STSJ de Castilla-La Mancha Social sección 1 del 26 de junio de 2019 (ROJ: STSJ CLM 1760/2019 ECLI:ES:TSJCLM:2019:1760 ), la cual tras distinguir el ámbito de aplicación de los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, mantiene que "(...) Aunque la sentencia acude a una referencia simple a los artículos 14 y 39 de la Constitución Española para justificar también su decisión a la hora de interpretar el Derecho ordinario no cabe duda de que el régimen del artículo 34.8 es claro y no necesita interpretación, y si lo que se quiere es buscar un asiento normativo para obtener una conclusión contraria al Derecho establecido, lo que se está haciendo es obviar la norma legal para obtener un resultado que la norma no permite; si la norma fuese revisable en sus efectos hasta el punto de conseguir un resultado no previsto en ella, se estaría forzando el Derecho hasta un punto en el que lo que se obtiene es la ruptura del Derecho y no su aplicación. Así, no puede exigirse a la empresa que justifique razones para no aceptar la petición de un trabajador para cambiar su turno de trabajo si la ley no establece que el derecho sea originario y solo modulable por circunstancias excepcionales de la empleadora; no en un estado normativo en el que el derecho solo puede obtenerse conforme a lo que establezcan los Convenios Colectivos o el acuerdo entre las partes, siendo esencial advertir que el derecho individual reclamado afecta a la organización interna del servicio en la empresa y que ese efecto se multiplica con la pluralidad de solicitudes si se hubiesen de aceptar sin más, así como que toda alteración en la prestación de servicio en un sistema de turnos afecta a otros trabajadores porque la ausencia en el turno abandonado tendría que ser cubierto por otro trabajador de la empresa que tendría que renunciar al turno propio; en otro caso la empresa tendría que contratar a un trabajador nuevo que realizase el turno abandonado tantas veces como hubiese de conceder el cambio de turno, algo que no se puede imponer sino por ley y que, sin duda, sería un perjuicio injustificado a una de las partes del contrato de trabajo. (...)".

No obstante, otros tribunales venían interpretando la posibilidad de adaptar la jornada a través adscripción a un único turno al ponderar los intereses en conflicto y a una interpretación amplia de la "jornada ordinaria", al entender que la misma va referida a la jornada de trabajo en general y no a los turnos, de manera que si el convenio colectivo no establece respecto de la jornada ordinaria otro límite que el número máximo de horas diarias, semanales, mensuales o anuales, los trabajadores afectados tenían la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que con carácter rotatorio venían desempeñando. ( SAN 28-2-2005 [AS 2005, 620] y STS Madrid, de 27-1-2009 [AS 2009, 1122]; SJS Barcelona 28- 2-2008 [ JUR 2008, 104445] y 1-3-2011 [AS 2011, 973]). Esta posibilidad se ha admitido también atendiendo a las especiales circunstancias familiares concurrentes (adecuación al horario escolar y turnos realizados por el otro progenitor) y a la falta de acreditación por la empresa de una mínima dificultad organizativa que pudiera colisionar con la concreción horaria solicitada por la trabajadora SJS 10-10-2012 [AS 2013, 7]). STSJ, Social sección 2 del 19 de julio de 2017 (ROJ: STSJ M 8572/2017 -ECLI:ES:TSJM:2017:8572 ) reconoce la concreción de horario en turno de mañana por no acreditarse razones organizativas impeditivas y la STSJ Galicia Social sección 1 del 27 de junio de 2017 (ROJ: STSJ GAL 4619/2017 -ECLI:ES:TSJGAL:2017:4619 ) analiza la interpretación de la concreción horaria dentro de la jornada ordinaria diaria desde la perspectiva constitucional. También en este sentido reciente sentencia STSJ AND 8932/2019 -ECLI:ES:TSJAND:2019:8932 , de 12 de septiembre de 2019, tras reproducir gran parte de la sentencia del Tribunal Constitucional de 14 de marzo de 2011, concluye que "En consecuencia, según la doctrina del Tribunal Constitucional, el derecho fundamental a no ser discriminado por razones personales, sociales o familiares, ha de ser adecuadamente ponderado en la interpretación de la legalidad ordinaria, lo que implicaría realizar una lectura de esas disposiciones, como la del art. 34.8 del ET, en clave constitucional, evitándose que la mera aplicación del tenor literal de las mismas pueda ser una vía de vulneración de derecho constitucional a no sufrir discriminación por razones personales o familiares.

Pues bien, aun cuando partiéramos -al hilo de la doctrina constitucional expuesta- de entender que el cuidado de un hijo menor debería dar derecho a la concreción del horario aun sin reducción de jornada, (o reduciéndola) con implicaciones fuera de la jornada ordinaria, esto es, influyendo en el sistema de turnos, y ello al amparo de los preceptos examinados, lo cierto es que ni la jurisprudencia ni la doctrina constitucional en relación con dicho artículo, confieren al trabajador un derecho absoluto a este respecto. Por el contrario, si bien este derecho a la conciliación es constitucionalmente protegible, han de armonizarse los intereses en juego con las facultades organizativas de la empresa suficientemente justificadas cuando entre las partes no haya acuerdo. En definitiva, ha de estarse a las circunstancias concurrentes, partiendo por supuesto de la relevancia del derecho del trabajador.

Y siguiendo el hilo argumental de las sentencias expuestas, para la armonización de la interpretación de uno y otro Tribunal en la materia, consideramos que debe entenderse que el derecho a la modificación de turnos por razones de conciliación, no contemplada en la literalidad de la norma -ni ordinaria ni orgánica- debería conllevar un plus de acreditación por parte de quien solicita la concreción horaria fuera de su jornada ordinaria, que pueda llevar a concluir que tal derecho por las concretas circunstancias del solicitante, es merecedor de la protección constitucional que permitiría superar la literalidad de las normas reguladoras del derecho (ha de repararse en que el derecho de la actora podría colisionar no solo con las necesidades organizativas de la empresa, sino con los derechos de otros trabajadores), en tanto que la mera reducción de jornada dentro de la jornada ordinaria gozaría de una suerte de presunción, sobre la base previa de la existencia de hijos menores.

Así consideramos que lo entiende el Tribunal Constitucional, que en sentencia 3/2007 de 15 de enero, dictada en un supuesto en el que el Juzgado denegó la reducción de jornada y el cambio de horario solicitado, recurriendo en amparo directamente, lo que fue estimado devolviendo las actuaciones a aquél, para que "valorando las circunstancias concretas allí concurrentes, analizando, en qué medida la reducción de jornada resultaba necesaria para la atención del menor, y cuales fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, planteándose la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida profesional y familiar", decidir si ello suponía no valorar adecuadamente la dimensión constitucional del art. 14 CE (RCL 1978, 2836) de la cuestión planteada, y en tal sentido su denegación constituiría una discriminación por razón de sexo, de acuerdo con la doctrina constitucional dictada en esta materia".

Pues bien, la redacción actual del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aclara la situación preexistente, y obliga a la empresa, aunque nada diga la regulación convencional, a negociar con el trabajador la adaptación de jornada solicitada. Y tal y como ya refería el Tribunal Constitucional en las citadas Sentencias de 15 de enero 2007 y de 14 de marzo de 2011, ahora con expresa acogida legal en el citado precepto, han de valorarse de un lado las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en el trabajador demandante, y de otro la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que se prestan servicios y las necesidades organizativas y productivas de ésta, para ponderar si la negativa empresarial a la pretensión del trabajador constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. Todo ello, según el Tribunal Constitucional, a la luz de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española (tanto el artículo 37.6 del estatuto delos trabajadores como el 34.8 en cuanto pretenden conciliar la vida profesional con la familiar tienen dimensión constitucional).

QUINTO.-Expuesto lo anterior y los términos del debate planteado, procede desestimar la demanda presentada y ello, sobre la base de las consideraciones siguientes: en primer lugar, porque, tal y como argumenta la demandada, con independencia de que la primera solicitud fuera cursara cuando el trabajador aún no se encontraba en situación de incapacidad temporal, lo cierto es que fue presentada en periodo vacacional y su concesión con fecha inicio 1 de agosto, dadas las particulares características del servicio al que afecta (vigilancia de la estación Adif de Zamora), en los términos detallados que expuso el testigo en el juicio (son cinco trabajadores y prestan servicios en turnos rotativos de mañana (2 vigilantes): ocho horas más refuerzo; tarde (1) y noche (1); resultaría inviable por razones operativas pues ya se había entregado el cuadrante anual al personal adscrito, suponiendo perjuicio para sus compañeros); en segundo lugar, porque la segunda vez que reiteró su solicitud el demandante, éste ya se encontraba de baja médica desde el día 1 de agosto de 2025 y también resultaría inviable por evidentes razones operativas, puesto que al estar el trabajador en situación de incapacidad temporal y por tanto, no prestando servicios efectivos en su concreto puesto de trabajo, resulta más que razonable postponer la solicitud al alta médica, para no perjudicar los turnos de los restantes compañeros. Así lo expresó claramente en el juicio el testigo Sr. Apolonio, coordinador de seguridad y servicios de la empresa, al afirmar rotundamente que asignar al demandante el horario nocturno perjudicaría a los demás trabajadores puesto que se trata de turnos rotatorios que se reparten todos los trabajadores por igual y habría que modificar el cuadrante de todos, lo cual se revela innecesario (al menos, por el momento, y hasta tanto el trabajador no se incorpore al encontrarse de baja), siendo así, de otra parte, que la empresa nunca ha negado la negociación, habiendo meramente solicitado al trabajador la documentación precisa para acreditar la necesidad de conciliación que, nótese y de otra parte, no ha sido íntegra y correctamente aportada a la empresa por el hoy demandante sino tras la presentación de la demanda, tal y como se recoge en los correos electrónicos cruzados por las partes, requiriéndose primero (tras la primera solicitud) el horario de prácticas universitarias de la progenitora y su duración, y el horario laboral de ésta después, a los fines de calibrar la viabilidad y procedencia de la medida solicitada.

Y en tercer lugar y, fundamentalmente, porque la empresa ha acreditado adecuadamente la absoluta imposibilidad de compatibilizar con sus necesidades operativas y organizativas la adaptación de jornada propuesta por el demandante en los términos anteriormente razonados, y así lo confirmó en el acto de juicio oral el coordinador de seguridad y servicios de la empresa.

Sentado lo anteriormente expuesto, así como las circunstancias personales del demandante, ha de concluirse que la empresa no puede atender dicha solicitud por necesidades organizativas, resultando correcta la conducta empresarial observada en materia de negociación y acuerdo previstos normativamente respecto de la adaptación horaria y la conciliación de la vida familiar y profesional. Por todo ello y no resultando acreditada, en definitiva y por el momento, la necesidad objetiva de adaptación horaria solicitada procede desestimar la demanda presentada.

SEXTO.-Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación, en aplicación del artículo 139.1.b) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás concordantes de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los respectivos ramos de prueba de las partes, así como la testifical practicada en el juicio oral constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Solicita el demandante en su escrito rector que se dicte sentencia estimando ajustada a derecho la adaptación de jornada de lunes a domingo en horario nocturno por las razones que expone, fundadas en tener a su cuidado directo una menor de 12 años, trabajando la otra progenitora a turnos rotativos de mañanas y tardes que compatibiliza con estudios de grado en la UNED por las tardes y cuyas prácticas son en horario de mañana, por lo que, el horario actual dificulta el cuidado y atención de la menor común. Acumula a la acción principalmente entablada, la de indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales ( art. 39 CE) que cuantifica en 3.000 euros.

La parte demandada se opone a lo solicitado, alegando, en esencia, que la empresa no ha denegado su solicitud al trabajador sino que acuerda la suspensión por encontrarse el trabajador en situación de baja médica, no pudiendo accederse a lo solicitado hasta el alta por la repercusión que tal decisión tiene a efectos operativos; que no existe perjuicio real ni efectivo hasta tanto se incorpore a su puesto de trabajo, no habiendo aportado el trabajador tampoco y, de otra parte, los horarios de su esposa, existiendo, en definitiva, imposibilidad organizativa al estar integrado el servicio de vigilancia de Adif únicamente por 5 trabajadores por lo que dar el turno nocturno al demandante perjudicaría a los demás compañeros, no habiéndose vulnerado los derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO.-Dispone el artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo , de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .".

CUARTO.-Con carácter previo a la reforma del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores operada por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo , de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, la solución a las solicitudes de cambio de turno para adaptar el horario y distribución de jornada laboral para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en muchos casos acompañada de petición de reducción de jornada, se venía solventando de distintos modos por los tribunales.

Señalaba una vertiente de la jurisprudencia que el derecho del artículo 34.8 no conllevaba, más allá de la previsión convencional o del pacto existente entre empresa y trabajador, la modificación unilateral del sistema de turnos de trabajo fijado en la empresa ya que en este caso no se estaría realizando una concreción de jornada sino un cambio de horario no previsto por la Ley (SJS Almería 1-4-2012 [AS 2012, 920] y STSJ Asturias 8-2-2013 [JUR 2013, 96175] ), máxime cuando tal modificación afecta al derecho de otros trabajadores de la empresa ( SJS 1-4-2012 [AS 2012, 920] ). En esta línea pueden verse SSTSJ Cataluña 14-12-1999 ( AS 1999, 3976), de Navarra 19-9-2001 (AS 2001, 3891) y 21-9-2011 (AS 2012, 844). Más recientemente STSJ Madrid, a 19 de julio de 2017 - ROJ: STSJ M 8556/2017, y la STSJ de Castilla-La Mancha Social sección 1 del 26 de junio de 2019 (ROJ: STSJ CLM 1760/2019 ECLI:ES:TSJCLM:2019:1760 ), la cual tras distinguir el ámbito de aplicación de los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, mantiene que "(...) Aunque la sentencia acude a una referencia simple a los artículos 14 y 39 de la Constitución Española para justificar también su decisión a la hora de interpretar el Derecho ordinario no cabe duda de que el régimen del artículo 34.8 es claro y no necesita interpretación, y si lo que se quiere es buscar un asiento normativo para obtener una conclusión contraria al Derecho establecido, lo que se está haciendo es obviar la norma legal para obtener un resultado que la norma no permite; si la norma fuese revisable en sus efectos hasta el punto de conseguir un resultado no previsto en ella, se estaría forzando el Derecho hasta un punto en el que lo que se obtiene es la ruptura del Derecho y no su aplicación. Así, no puede exigirse a la empresa que justifique razones para no aceptar la petición de un trabajador para cambiar su turno de trabajo si la ley no establece que el derecho sea originario y solo modulable por circunstancias excepcionales de la empleadora; no en un estado normativo en el que el derecho solo puede obtenerse conforme a lo que establezcan los Convenios Colectivos o el acuerdo entre las partes, siendo esencial advertir que el derecho individual reclamado afecta a la organización interna del servicio en la empresa y que ese efecto se multiplica con la pluralidad de solicitudes si se hubiesen de aceptar sin más, así como que toda alteración en la prestación de servicio en un sistema de turnos afecta a otros trabajadores porque la ausencia en el turno abandonado tendría que ser cubierto por otro trabajador de la empresa que tendría que renunciar al turno propio; en otro caso la empresa tendría que contratar a un trabajador nuevo que realizase el turno abandonado tantas veces como hubiese de conceder el cambio de turno, algo que no se puede imponer sino por ley y que, sin duda, sería un perjuicio injustificado a una de las partes del contrato de trabajo. (...)".

No obstante, otros tribunales venían interpretando la posibilidad de adaptar la jornada a través adscripción a un único turno al ponderar los intereses en conflicto y a una interpretación amplia de la "jornada ordinaria", al entender que la misma va referida a la jornada de trabajo en general y no a los turnos, de manera que si el convenio colectivo no establece respecto de la jornada ordinaria otro límite que el número máximo de horas diarias, semanales, mensuales o anuales, los trabajadores afectados tenían la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que con carácter rotatorio venían desempeñando. ( SAN 28-2-2005 [AS 2005, 620] y STS Madrid, de 27-1-2009 [AS 2009, 1122]; SJS Barcelona 28- 2-2008 [ JUR 2008, 104445] y 1-3-2011 [AS 2011, 973]). Esta posibilidad se ha admitido también atendiendo a las especiales circunstancias familiares concurrentes (adecuación al horario escolar y turnos realizados por el otro progenitor) y a la falta de acreditación por la empresa de una mínima dificultad organizativa que pudiera colisionar con la concreción horaria solicitada por la trabajadora SJS 10-10-2012 [AS 2013, 7]). STSJ, Social sección 2 del 19 de julio de 2017 (ROJ: STSJ M 8572/2017 -ECLI:ES:TSJM:2017:8572 ) reconoce la concreción de horario en turno de mañana por no acreditarse razones organizativas impeditivas y la STSJ Galicia Social sección 1 del 27 de junio de 2017 (ROJ: STSJ GAL 4619/2017 -ECLI:ES:TSJGAL:2017:4619 ) analiza la interpretación de la concreción horaria dentro de la jornada ordinaria diaria desde la perspectiva constitucional. También en este sentido reciente sentencia STSJ AND 8932/2019 -ECLI:ES:TSJAND:2019:8932 , de 12 de septiembre de 2019, tras reproducir gran parte de la sentencia del Tribunal Constitucional de 14 de marzo de 2011, concluye que "En consecuencia, según la doctrina del Tribunal Constitucional, el derecho fundamental a no ser discriminado por razones personales, sociales o familiares, ha de ser adecuadamente ponderado en la interpretación de la legalidad ordinaria, lo que implicaría realizar una lectura de esas disposiciones, como la del art. 34.8 del ET, en clave constitucional, evitándose que la mera aplicación del tenor literal de las mismas pueda ser una vía de vulneración de derecho constitucional a no sufrir discriminación por razones personales o familiares.

Pues bien, aun cuando partiéramos -al hilo de la doctrina constitucional expuesta- de entender que el cuidado de un hijo menor debería dar derecho a la concreción del horario aun sin reducción de jornada, (o reduciéndola) con implicaciones fuera de la jornada ordinaria, esto es, influyendo en el sistema de turnos, y ello al amparo de los preceptos examinados, lo cierto es que ni la jurisprudencia ni la doctrina constitucional en relación con dicho artículo, confieren al trabajador un derecho absoluto a este respecto. Por el contrario, si bien este derecho a la conciliación es constitucionalmente protegible, han de armonizarse los intereses en juego con las facultades organizativas de la empresa suficientemente justificadas cuando entre las partes no haya acuerdo. En definitiva, ha de estarse a las circunstancias concurrentes, partiendo por supuesto de la relevancia del derecho del trabajador.

Y siguiendo el hilo argumental de las sentencias expuestas, para la armonización de la interpretación de uno y otro Tribunal en la materia, consideramos que debe entenderse que el derecho a la modificación de turnos por razones de conciliación, no contemplada en la literalidad de la norma -ni ordinaria ni orgánica- debería conllevar un plus de acreditación por parte de quien solicita la concreción horaria fuera de su jornada ordinaria, que pueda llevar a concluir que tal derecho por las concretas circunstancias del solicitante, es merecedor de la protección constitucional que permitiría superar la literalidad de las normas reguladoras del derecho (ha de repararse en que el derecho de la actora podría colisionar no solo con las necesidades organizativas de la empresa, sino con los derechos de otros trabajadores), en tanto que la mera reducción de jornada dentro de la jornada ordinaria gozaría de una suerte de presunción, sobre la base previa de la existencia de hijos menores.

Así consideramos que lo entiende el Tribunal Constitucional, que en sentencia 3/2007 de 15 de enero, dictada en un supuesto en el que el Juzgado denegó la reducción de jornada y el cambio de horario solicitado, recurriendo en amparo directamente, lo que fue estimado devolviendo las actuaciones a aquél, para que "valorando las circunstancias concretas allí concurrentes, analizando, en qué medida la reducción de jornada resultaba necesaria para la atención del menor, y cuales fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, planteándose la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida profesional y familiar", decidir si ello suponía no valorar adecuadamente la dimensión constitucional del art. 14 CE (RCL 1978, 2836) de la cuestión planteada, y en tal sentido su denegación constituiría una discriminación por razón de sexo, de acuerdo con la doctrina constitucional dictada en esta materia".

Pues bien, la redacción actual del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aclara la situación preexistente, y obliga a la empresa, aunque nada diga la regulación convencional, a negociar con el trabajador la adaptación de jornada solicitada. Y tal y como ya refería el Tribunal Constitucional en las citadas Sentencias de 15 de enero 2007 y de 14 de marzo de 2011, ahora con expresa acogida legal en el citado precepto, han de valorarse de un lado las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en el trabajador demandante, y de otro la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que se prestan servicios y las necesidades organizativas y productivas de ésta, para ponderar si la negativa empresarial a la pretensión del trabajador constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. Todo ello, según el Tribunal Constitucional, a la luz de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española (tanto el artículo 37.6 del estatuto delos trabajadores como el 34.8 en cuanto pretenden conciliar la vida profesional con la familiar tienen dimensión constitucional).

QUINTO.-Expuesto lo anterior y los términos del debate planteado, procede desestimar la demanda presentada y ello, sobre la base de las consideraciones siguientes: en primer lugar, porque, tal y como argumenta la demandada, con independencia de que la primera solicitud fuera cursara cuando el trabajador aún no se encontraba en situación de incapacidad temporal, lo cierto es que fue presentada en periodo vacacional y su concesión con fecha inicio 1 de agosto, dadas las particulares características del servicio al que afecta (vigilancia de la estación Adif de Zamora), en los términos detallados que expuso el testigo en el juicio (son cinco trabajadores y prestan servicios en turnos rotativos de mañana (2 vigilantes): ocho horas más refuerzo; tarde (1) y noche (1); resultaría inviable por razones operativas pues ya se había entregado el cuadrante anual al personal adscrito, suponiendo perjuicio para sus compañeros); en segundo lugar, porque la segunda vez que reiteró su solicitud el demandante, éste ya se encontraba de baja médica desde el día 1 de agosto de 2025 y también resultaría inviable por evidentes razones operativas, puesto que al estar el trabajador en situación de incapacidad temporal y por tanto, no prestando servicios efectivos en su concreto puesto de trabajo, resulta más que razonable postponer la solicitud al alta médica, para no perjudicar los turnos de los restantes compañeros. Así lo expresó claramente en el juicio el testigo Sr. Apolonio, coordinador de seguridad y servicios de la empresa, al afirmar rotundamente que asignar al demandante el horario nocturno perjudicaría a los demás trabajadores puesto que se trata de turnos rotatorios que se reparten todos los trabajadores por igual y habría que modificar el cuadrante de todos, lo cual se revela innecesario (al menos, por el momento, y hasta tanto el trabajador no se incorpore al encontrarse de baja), siendo así, de otra parte, que la empresa nunca ha negado la negociación, habiendo meramente solicitado al trabajador la documentación precisa para acreditar la necesidad de conciliación que, nótese y de otra parte, no ha sido íntegra y correctamente aportada a la empresa por el hoy demandante sino tras la presentación de la demanda, tal y como se recoge en los correos electrónicos cruzados por las partes, requiriéndose primero (tras la primera solicitud) el horario de prácticas universitarias de la progenitora y su duración, y el horario laboral de ésta después, a los fines de calibrar la viabilidad y procedencia de la medida solicitada.

Y en tercer lugar y, fundamentalmente, porque la empresa ha acreditado adecuadamente la absoluta imposibilidad de compatibilizar con sus necesidades operativas y organizativas la adaptación de jornada propuesta por el demandante en los términos anteriormente razonados, y así lo confirmó en el acto de juicio oral el coordinador de seguridad y servicios de la empresa.

Sentado lo anteriormente expuesto, así como las circunstancias personales del demandante, ha de concluirse que la empresa no puede atender dicha solicitud por necesidades organizativas, resultando correcta la conducta empresarial observada en materia de negociación y acuerdo previstos normativamente respecto de la adaptación horaria y la conciliación de la vida familiar y profesional. Por todo ello y no resultando acreditada, en definitiva y por el momento, la necesidad objetiva de adaptación horaria solicitada procede desestimar la demanda presentada.

SEXTO.-Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación, en aplicación del artículo 139.1.b) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás concordantes de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los respectivos ramos de prueba de las partes, así como la testifical practicada en el juicio oral constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Solicita el demandante en su escrito rector que se dicte sentencia estimando ajustada a derecho la adaptación de jornada de lunes a domingo en horario nocturno por las razones que expone, fundadas en tener a su cuidado directo una menor de 12 años, trabajando la otra progenitora a turnos rotativos de mañanas y tardes que compatibiliza con estudios de grado en la UNED por las tardes y cuyas prácticas son en horario de mañana, por lo que, el horario actual dificulta el cuidado y atención de la menor común. Acumula a la acción principalmente entablada, la de indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales ( art. 39 CE) que cuantifica en 3.000 euros.

La parte demandada se opone a lo solicitado, alegando, en esencia, que la empresa no ha denegado su solicitud al trabajador sino que acuerda la suspensión por encontrarse el trabajador en situación de baja médica, no pudiendo accederse a lo solicitado hasta el alta por la repercusión que tal decisión tiene a efectos operativos; que no existe perjuicio real ni efectivo hasta tanto se incorpore a su puesto de trabajo, no habiendo aportado el trabajador tampoco y, de otra parte, los horarios de su esposa, existiendo, en definitiva, imposibilidad organizativa al estar integrado el servicio de vigilancia de Adif únicamente por 5 trabajadores por lo que dar el turno nocturno al demandante perjudicaría a los demás compañeros, no habiéndose vulnerado los derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO.-Dispone el artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo , de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .".

CUARTO.-Con carácter previo a la reforma del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores operada por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo , de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, la solución a las solicitudes de cambio de turno para adaptar el horario y distribución de jornada laboral para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en muchos casos acompañada de petición de reducción de jornada, se venía solventando de distintos modos por los tribunales.

Señalaba una vertiente de la jurisprudencia que el derecho del artículo 34.8 no conllevaba, más allá de la previsión convencional o del pacto existente entre empresa y trabajador, la modificación unilateral del sistema de turnos de trabajo fijado en la empresa ya que en este caso no se estaría realizando una concreción de jornada sino un cambio de horario no previsto por la Ley (SJS Almería 1-4-2012 [AS 2012, 920] y STSJ Asturias 8-2-2013 [JUR 2013, 96175] ), máxime cuando tal modificación afecta al derecho de otros trabajadores de la empresa ( SJS 1-4-2012 [AS 2012, 920] ). En esta línea pueden verse SSTSJ Cataluña 14-12-1999 ( AS 1999, 3976), de Navarra 19-9-2001 (AS 2001, 3891) y 21-9-2011 (AS 2012, 844). Más recientemente STSJ Madrid, a 19 de julio de 2017 - ROJ: STSJ M 8556/2017, y la STSJ de Castilla-La Mancha Social sección 1 del 26 de junio de 2019 (ROJ: STSJ CLM 1760/2019 ECLI:ES:TSJCLM:2019:1760 ), la cual tras distinguir el ámbito de aplicación de los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, mantiene que "(...) Aunque la sentencia acude a una referencia simple a los artículos 14 y 39 de la Constitución Española para justificar también su decisión a la hora de interpretar el Derecho ordinario no cabe duda de que el régimen del artículo 34.8 es claro y no necesita interpretación, y si lo que se quiere es buscar un asiento normativo para obtener una conclusión contraria al Derecho establecido, lo que se está haciendo es obviar la norma legal para obtener un resultado que la norma no permite; si la norma fuese revisable en sus efectos hasta el punto de conseguir un resultado no previsto en ella, se estaría forzando el Derecho hasta un punto en el que lo que se obtiene es la ruptura del Derecho y no su aplicación. Así, no puede exigirse a la empresa que justifique razones para no aceptar la petición de un trabajador para cambiar su turno de trabajo si la ley no establece que el derecho sea originario y solo modulable por circunstancias excepcionales de la empleadora; no en un estado normativo en el que el derecho solo puede obtenerse conforme a lo que establezcan los Convenios Colectivos o el acuerdo entre las partes, siendo esencial advertir que el derecho individual reclamado afecta a la organización interna del servicio en la empresa y que ese efecto se multiplica con la pluralidad de solicitudes si se hubiesen de aceptar sin más, así como que toda alteración en la prestación de servicio en un sistema de turnos afecta a otros trabajadores porque la ausencia en el turno abandonado tendría que ser cubierto por otro trabajador de la empresa que tendría que renunciar al turno propio; en otro caso la empresa tendría que contratar a un trabajador nuevo que realizase el turno abandonado tantas veces como hubiese de conceder el cambio de turno, algo que no se puede imponer sino por ley y que, sin duda, sería un perjuicio injustificado a una de las partes del contrato de trabajo. (...)".

No obstante, otros tribunales venían interpretando la posibilidad de adaptar la jornada a través adscripción a un único turno al ponderar los intereses en conflicto y a una interpretación amplia de la "jornada ordinaria", al entender que la misma va referida a la jornada de trabajo en general y no a los turnos, de manera que si el convenio colectivo no establece respecto de la jornada ordinaria otro límite que el número máximo de horas diarias, semanales, mensuales o anuales, los trabajadores afectados tenían la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que con carácter rotatorio venían desempeñando. ( SAN 28-2-2005 [AS 2005, 620] y STS Madrid, de 27-1-2009 [AS 2009, 1122]; SJS Barcelona 28- 2-2008 [ JUR 2008, 104445] y 1-3-2011 [AS 2011, 973]). Esta posibilidad se ha admitido también atendiendo a las especiales circunstancias familiares concurrentes (adecuación al horario escolar y turnos realizados por el otro progenitor) y a la falta de acreditación por la empresa de una mínima dificultad organizativa que pudiera colisionar con la concreción horaria solicitada por la trabajadora SJS 10-10-2012 [AS 2013, 7]). STSJ, Social sección 2 del 19 de julio de 2017 (ROJ: STSJ M 8572/2017 -ECLI:ES:TSJM:2017:8572 ) reconoce la concreción de horario en turno de mañana por no acreditarse razones organizativas impeditivas y la STSJ Galicia Social sección 1 del 27 de junio de 2017 (ROJ: STSJ GAL 4619/2017 -ECLI:ES:TSJGAL:2017:4619 ) analiza la interpretación de la concreción horaria dentro de la jornada ordinaria diaria desde la perspectiva constitucional. También en este sentido reciente sentencia STSJ AND 8932/2019 -ECLI:ES:TSJAND:2019:8932 , de 12 de septiembre de 2019, tras reproducir gran parte de la sentencia del Tribunal Constitucional de 14 de marzo de 2011, concluye que "En consecuencia, según la doctrina del Tribunal Constitucional, el derecho fundamental a no ser discriminado por razones personales, sociales o familiares, ha de ser adecuadamente ponderado en la interpretación de la legalidad ordinaria, lo que implicaría realizar una lectura de esas disposiciones, como la del art. 34.8 del ET, en clave constitucional, evitándose que la mera aplicación del tenor literal de las mismas pueda ser una vía de vulneración de derecho constitucional a no sufrir discriminación por razones personales o familiares.

Pues bien, aun cuando partiéramos -al hilo de la doctrina constitucional expuesta- de entender que el cuidado de un hijo menor debería dar derecho a la concreción del horario aun sin reducción de jornada, (o reduciéndola) con implicaciones fuera de la jornada ordinaria, esto es, influyendo en el sistema de turnos, y ello al amparo de los preceptos examinados, lo cierto es que ni la jurisprudencia ni la doctrina constitucional en relación con dicho artículo, confieren al trabajador un derecho absoluto a este respecto. Por el contrario, si bien este derecho a la conciliación es constitucionalmente protegible, han de armonizarse los intereses en juego con las facultades organizativas de la empresa suficientemente justificadas cuando entre las partes no haya acuerdo. En definitiva, ha de estarse a las circunstancias concurrentes, partiendo por supuesto de la relevancia del derecho del trabajador.

Y siguiendo el hilo argumental de las sentencias expuestas, para la armonización de la interpretación de uno y otro Tribunal en la materia, consideramos que debe entenderse que el derecho a la modificación de turnos por razones de conciliación, no contemplada en la literalidad de la norma -ni ordinaria ni orgánica- debería conllevar un plus de acreditación por parte de quien solicita la concreción horaria fuera de su jornada ordinaria, que pueda llevar a concluir que tal derecho por las concretas circunstancias del solicitante, es merecedor de la protección constitucional que permitiría superar la literalidad de las normas reguladoras del derecho (ha de repararse en que el derecho de la actora podría colisionar no solo con las necesidades organizativas de la empresa, sino con los derechos de otros trabajadores), en tanto que la mera reducción de jornada dentro de la jornada ordinaria gozaría de una suerte de presunción, sobre la base previa de la existencia de hijos menores.

Así consideramos que lo entiende el Tribunal Constitucional, que en sentencia 3/2007 de 15 de enero, dictada en un supuesto en el que el Juzgado denegó la reducción de jornada y el cambio de horario solicitado, recurriendo en amparo directamente, lo que fue estimado devolviendo las actuaciones a aquél, para que "valorando las circunstancias concretas allí concurrentes, analizando, en qué medida la reducción de jornada resultaba necesaria para la atención del menor, y cuales fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, planteándose la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida profesional y familiar", decidir si ello suponía no valorar adecuadamente la dimensión constitucional del art. 14 CE (RCL 1978, 2836) de la cuestión planteada, y en tal sentido su denegación constituiría una discriminación por razón de sexo, de acuerdo con la doctrina constitucional dictada en esta materia".

Pues bien, la redacción actual del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aclara la situación preexistente, y obliga a la empresa, aunque nada diga la regulación convencional, a negociar con el trabajador la adaptación de jornada solicitada. Y tal y como ya refería el Tribunal Constitucional en las citadas Sentencias de 15 de enero 2007 y de 14 de marzo de 2011, ahora con expresa acogida legal en el citado precepto, han de valorarse de un lado las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en el trabajador demandante, y de otro la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que se prestan servicios y las necesidades organizativas y productivas de ésta, para ponderar si la negativa empresarial a la pretensión del trabajador constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. Todo ello, según el Tribunal Constitucional, a la luz de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española (tanto el artículo 37.6 del estatuto delos trabajadores como el 34.8 en cuanto pretenden conciliar la vida profesional con la familiar tienen dimensión constitucional).

QUINTO.-Expuesto lo anterior y los términos del debate planteado, procede desestimar la demanda presentada y ello, sobre la base de las consideraciones siguientes: en primer lugar, porque, tal y como argumenta la demandada, con independencia de que la primera solicitud fuera cursara cuando el trabajador aún no se encontraba en situación de incapacidad temporal, lo cierto es que fue presentada en periodo vacacional y su concesión con fecha inicio 1 de agosto, dadas las particulares características del servicio al que afecta (vigilancia de la estación Adif de Zamora), en los términos detallados que expuso el testigo en el juicio (son cinco trabajadores y prestan servicios en turnos rotativos de mañana (2 vigilantes): ocho horas más refuerzo; tarde (1) y noche (1); resultaría inviable por razones operativas pues ya se había entregado el cuadrante anual al personal adscrito, suponiendo perjuicio para sus compañeros); en segundo lugar, porque la segunda vez que reiteró su solicitud el demandante, éste ya se encontraba de baja médica desde el día 1 de agosto de 2025 y también resultaría inviable por evidentes razones operativas, puesto que al estar el trabajador en situación de incapacidad temporal y por tanto, no prestando servicios efectivos en su concreto puesto de trabajo, resulta más que razonable postponer la solicitud al alta médica, para no perjudicar los turnos de los restantes compañeros. Así lo expresó claramente en el juicio el testigo Sr. Apolonio, coordinador de seguridad y servicios de la empresa, al afirmar rotundamente que asignar al demandante el horario nocturno perjudicaría a los demás trabajadores puesto que se trata de turnos rotatorios que se reparten todos los trabajadores por igual y habría que modificar el cuadrante de todos, lo cual se revela innecesario (al menos, por el momento, y hasta tanto el trabajador no se incorpore al encontrarse de baja), siendo así, de otra parte, que la empresa nunca ha negado la negociación, habiendo meramente solicitado al trabajador la documentación precisa para acreditar la necesidad de conciliación que, nótese y de otra parte, no ha sido íntegra y correctamente aportada a la empresa por el hoy demandante sino tras la presentación de la demanda, tal y como se recoge en los correos electrónicos cruzados por las partes, requiriéndose primero (tras la primera solicitud) el horario de prácticas universitarias de la progenitora y su duración, y el horario laboral de ésta después, a los fines de calibrar la viabilidad y procedencia de la medida solicitada.

Y en tercer lugar y, fundamentalmente, porque la empresa ha acreditado adecuadamente la absoluta imposibilidad de compatibilizar con sus necesidades operativas y organizativas la adaptación de jornada propuesta por el demandante en los términos anteriormente razonados, y así lo confirmó en el acto de juicio oral el coordinador de seguridad y servicios de la empresa.

Sentado lo anteriormente expuesto, así como las circunstancias personales del demandante, ha de concluirse que la empresa no puede atender dicha solicitud por necesidades organizativas, resultando correcta la conducta empresarial observada en materia de negociación y acuerdo previstos normativamente respecto de la adaptación horaria y la conciliación de la vida familiar y profesional. Por todo ello y no resultando acreditada, en definitiva y por el momento, la necesidad objetiva de adaptación horaria solicitada procede desestimar la demanda presentada.

SEXTO.-Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación, en aplicación del artículo 139.1.b) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás concordantes de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los respectivos ramos de prueba de las partes, así como la testifical practicada en el juicio oral constituyen los elementos de prueba que sustentan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Solicita el demandante en su escrito rector que se dicte sentencia estimando ajustada a derecho la adaptación de jornada de lunes a domingo en horario nocturno por las razones que expone, fundadas en tener a su cuidado directo una menor de 12 años, trabajando la otra progenitora a turnos rotativos de mañanas y tardes que compatibiliza con estudios de grado en la UNED por las tardes y cuyas prácticas son en horario de mañana, por lo que, el horario actual dificulta el cuidado y atención de la menor común. Acumula a la acción principalmente entablada, la de indemnización de daños y perjuicios por vulneración de derechos fundamentales ( art. 39 CE) que cuantifica en 3.000 euros.

La parte demandada se opone a lo solicitado, alegando, en esencia, que la empresa no ha denegado su solicitud al trabajador sino que acuerda la suspensión por encontrarse el trabajador en situación de baja médica, no pudiendo accederse a lo solicitado hasta el alta por la repercusión que tal decisión tiene a efectos operativos; que no existe perjuicio real ni efectivo hasta tanto se incorpore a su puesto de trabajo, no habiendo aportado el trabajador tampoco y, de otra parte, los horarios de su esposa, existiendo, en definitiva, imposibilidad organizativa al estar integrado el servicio de vigilancia de Adif únicamente por 5 trabajadores por lo que dar el turno nocturno al demandante perjudicaría a los demás compañeros, no habiéndose vulnerado los derechos fundamentales del trabajador.

TERCERO.-Dispone el artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , tras la reforma introducida por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo , de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .".

CUARTO.-Con carácter previo a la reforma del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores operada por el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo , de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, vigente desde el 8 de marzo de 2019, la solución a las solicitudes de cambio de turno para adaptar el horario y distribución de jornada laboral para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, en muchos casos acompañada de petición de reducción de jornada, se venía solventando de distintos modos por los tribunales.

Señalaba una vertiente de la jurisprudencia que el derecho del artículo 34.8 no conllevaba, más allá de la previsión convencional o del pacto existente entre empresa y trabajador, la modificación unilateral del sistema de turnos de trabajo fijado en la empresa ya que en este caso no se estaría realizando una concreción de jornada sino un cambio de horario no previsto por la Ley (SJS Almería 1-4-2012 [AS 2012, 920] y STSJ Asturias 8-2-2013 [JUR 2013, 96175] ), máxime cuando tal modificación afecta al derecho de otros trabajadores de la empresa ( SJS 1-4-2012 [AS 2012, 920] ). En esta línea pueden verse SSTSJ Cataluña 14-12-1999 ( AS 1999, 3976), de Navarra 19-9-2001 (AS 2001, 3891) y 21-9-2011 (AS 2012, 844). Más recientemente STSJ Madrid, a 19 de julio de 2017 - ROJ: STSJ M 8556/2017, y la STSJ de Castilla-La Mancha Social sección 1 del 26 de junio de 2019 (ROJ: STSJ CLM 1760/2019 ECLI:ES:TSJCLM:2019:1760 ), la cual tras distinguir el ámbito de aplicación de los artículos 37.6 y 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, mantiene que "(...) Aunque la sentencia acude a una referencia simple a los artículos 14 y 39 de la Constitución Española para justificar también su decisión a la hora de interpretar el Derecho ordinario no cabe duda de que el régimen del artículo 34.8 es claro y no necesita interpretación, y si lo que se quiere es buscar un asiento normativo para obtener una conclusión contraria al Derecho establecido, lo que se está haciendo es obviar la norma legal para obtener un resultado que la norma no permite; si la norma fuese revisable en sus efectos hasta el punto de conseguir un resultado no previsto en ella, se estaría forzando el Derecho hasta un punto en el que lo que se obtiene es la ruptura del Derecho y no su aplicación. Así, no puede exigirse a la empresa que justifique razones para no aceptar la petición de un trabajador para cambiar su turno de trabajo si la ley no establece que el derecho sea originario y solo modulable por circunstancias excepcionales de la empleadora; no en un estado normativo en el que el derecho solo puede obtenerse conforme a lo que establezcan los Convenios Colectivos o el acuerdo entre las partes, siendo esencial advertir que el derecho individual reclamado afecta a la organización interna del servicio en la empresa y que ese efecto se multiplica con la pluralidad de solicitudes si se hubiesen de aceptar sin más, así como que toda alteración en la prestación de servicio en un sistema de turnos afecta a otros trabajadores porque la ausencia en el turno abandonado tendría que ser cubierto por otro trabajador de la empresa que tendría que renunciar al turno propio; en otro caso la empresa tendría que contratar a un trabajador nuevo que realizase el turno abandonado tantas veces como hubiese de conceder el cambio de turno, algo que no se puede imponer sino por ley y que, sin duda, sería un perjuicio injustificado a una de las partes del contrato de trabajo. (...)".

No obstante, otros tribunales venían interpretando la posibilidad de adaptar la jornada a través adscripción a un único turno al ponderar los intereses en conflicto y a una interpretación amplia de la "jornada ordinaria", al entender que la misma va referida a la jornada de trabajo en general y no a los turnos, de manera que si el convenio colectivo no establece respecto de la jornada ordinaria otro límite que el número máximo de horas diarias, semanales, mensuales o anuales, los trabajadores afectados tenían la facultad de concretar su horario en cualquiera de los turnos que con carácter rotatorio venían desempeñando. ( SAN 28-2-2005 [AS 2005, 620] y STS Madrid, de 27-1-2009 [AS 2009, 1122]; SJS Barcelona 28- 2-2008 [ JUR 2008, 104445] y 1-3-2011 [AS 2011, 973]). Esta posibilidad se ha admitido también atendiendo a las especiales circunstancias familiares concurrentes (adecuación al horario escolar y turnos realizados por el otro progenitor) y a la falta de acreditación por la empresa de una mínima dificultad organizativa que pudiera colisionar con la concreción horaria solicitada por la trabajadora SJS 10-10-2012 [AS 2013, 7]). STSJ, Social sección 2 del 19 de julio de 2017 (ROJ: STSJ M 8572/2017 -ECLI:ES:TSJM:2017:8572 ) reconoce la concreción de horario en turno de mañana por no acreditarse razones organizativas impeditivas y la STSJ Galicia Social sección 1 del 27 de junio de 2017 (ROJ: STSJ GAL 4619/2017 -ECLI:ES:TSJGAL:2017:4619 ) analiza la interpretación de la concreción horaria dentro de la jornada ordinaria diaria desde la perspectiva constitucional. También en este sentido reciente sentencia STSJ AND 8932/2019 -ECLI:ES:TSJAND:2019:8932 , de 12 de septiembre de 2019, tras reproducir gran parte de la sentencia del Tribunal Constitucional de 14 de marzo de 2011, concluye que "En consecuencia, según la doctrina del Tribunal Constitucional, el derecho fundamental a no ser discriminado por razones personales, sociales o familiares, ha de ser adecuadamente ponderado en la interpretación de la legalidad ordinaria, lo que implicaría realizar una lectura de esas disposiciones, como la del art. 34.8 del ET, en clave constitucional, evitándose que la mera aplicación del tenor literal de las mismas pueda ser una vía de vulneración de derecho constitucional a no sufrir discriminación por razones personales o familiares.

Pues bien, aun cuando partiéramos -al hilo de la doctrina constitucional expuesta- de entender que el cuidado de un hijo menor debería dar derecho a la concreción del horario aun sin reducción de jornada, (o reduciéndola) con implicaciones fuera de la jornada ordinaria, esto es, influyendo en el sistema de turnos, y ello al amparo de los preceptos examinados, lo cierto es que ni la jurisprudencia ni la doctrina constitucional en relación con dicho artículo, confieren al trabajador un derecho absoluto a este respecto. Por el contrario, si bien este derecho a la conciliación es constitucionalmente protegible, han de armonizarse los intereses en juego con las facultades organizativas de la empresa suficientemente justificadas cuando entre las partes no haya acuerdo. En definitiva, ha de estarse a las circunstancias concurrentes, partiendo por supuesto de la relevancia del derecho del trabajador.

Y siguiendo el hilo argumental de las sentencias expuestas, para la armonización de la interpretación de uno y otro Tribunal en la materia, consideramos que debe entenderse que el derecho a la modificación de turnos por razones de conciliación, no contemplada en la literalidad de la norma -ni ordinaria ni orgánica- debería conllevar un plus de acreditación por parte de quien solicita la concreción horaria fuera de su jornada ordinaria, que pueda llevar a concluir que tal derecho por las concretas circunstancias del solicitante, es merecedor de la protección constitucional que permitiría superar la literalidad de las normas reguladoras del derecho (ha de repararse en que el derecho de la actora podría colisionar no solo con las necesidades organizativas de la empresa, sino con los derechos de otros trabajadores), en tanto que la mera reducción de jornada dentro de la jornada ordinaria gozaría de una suerte de presunción, sobre la base previa de la existencia de hijos menores.

Así consideramos que lo entiende el Tribunal Constitucional, que en sentencia 3/2007 de 15 de enero, dictada en un supuesto en el que el Juzgado denegó la reducción de jornada y el cambio de horario solicitado, recurriendo en amparo directamente, lo que fue estimado devolviendo las actuaciones a aquél, para que "valorando las circunstancias concretas allí concurrentes, analizando, en qué medida la reducción de jornada resultaba necesaria para la atención del menor, y cuales fueran las dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa, planteándose la cuestión de si denegar a la trabajadora la reducción de jornada solicitada constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida profesional y familiar", decidir si ello suponía no valorar adecuadamente la dimensión constitucional del art. 14 CE (RCL 1978, 2836) de la cuestión planteada, y en tal sentido su denegación constituiría una discriminación por razón de sexo, de acuerdo con la doctrina constitucional dictada en esta materia".

Pues bien, la redacción actual del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores aclara la situación preexistente, y obliga a la empresa, aunque nada diga la regulación convencional, a negociar con el trabajador la adaptación de jornada solicitada. Y tal y como ya refería el Tribunal Constitucional en las citadas Sentencias de 15 de enero 2007 y de 14 de marzo de 2011, ahora con expresa acogida legal en el citado precepto, han de valorarse de un lado las concretas circunstancias personales y familiares que concurren en el trabajador demandante, y de otro la organización del régimen de trabajo de la empresa en la que se prestan servicios y las necesidades organizativas y productivas de ésta, para ponderar si la negativa empresarial a la pretensión del trabajador constituye o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. Todo ello, según el Tribunal Constitucional, a la luz de los artículos 14 y 39 de la Constitución Española (tanto el artículo 37.6 del estatuto delos trabajadores como el 34.8 en cuanto pretenden conciliar la vida profesional con la familiar tienen dimensión constitucional).

QUINTO.-Expuesto lo anterior y los términos del debate planteado, procede desestimar la demanda presentada y ello, sobre la base de las consideraciones siguientes: en primer lugar, porque, tal y como argumenta la demandada, con independencia de que la primera solicitud fuera cursara cuando el trabajador aún no se encontraba en situación de incapacidad temporal, lo cierto es que fue presentada en periodo vacacional y su concesión con fecha inicio 1 de agosto, dadas las particulares características del servicio al que afecta (vigilancia de la estación Adif de Zamora), en los términos detallados que expuso el testigo en el juicio (son cinco trabajadores y prestan servicios en turnos rotativos de mañana (2 vigilantes): ocho horas más refuerzo; tarde (1) y noche (1); resultaría inviable por razones operativas pues ya se había entregado el cuadrante anual al personal adscrito, suponiendo perjuicio para sus compañeros); en segundo lugar, porque la segunda vez que reiteró su solicitud el demandante, éste ya se encontraba de baja médica desde el día 1 de agosto de 2025 y también resultaría inviable por evidentes razones operativas, puesto que al estar el trabajador en situación de incapacidad temporal y por tanto, no prestando servicios efectivos en su concreto puesto de trabajo, resulta más que razonable postponer la solicitud al alta médica, para no perjudicar los turnos de los restantes compañeros. Así lo expresó claramente en el juicio el testigo Sr. Apolonio, coordinador de seguridad y servicios de la empresa, al afirmar rotundamente que asignar al demandante el horario nocturno perjudicaría a los demás trabajadores puesto que se trata de turnos rotatorios que se reparten todos los trabajadores por igual y habría que modificar el cuadrante de todos, lo cual se revela innecesario (al menos, por el momento, y hasta tanto el trabajador no se incorpore al encontrarse de baja), siendo así, de otra parte, que la empresa nunca ha negado la negociación, habiendo meramente solicitado al trabajador la documentación precisa para acreditar la necesidad de conciliación que, nótese y de otra parte, no ha sido íntegra y correctamente aportada a la empresa por el hoy demandante sino tras la presentación de la demanda, tal y como se recoge en los correos electrónicos cruzados por las partes, requiriéndose primero (tras la primera solicitud) el horario de prácticas universitarias de la progenitora y su duración, y el horario laboral de ésta después, a los fines de calibrar la viabilidad y procedencia de la medida solicitada.

Y en tercer lugar y, fundamentalmente, porque la empresa ha acreditado adecuadamente la absoluta imposibilidad de compatibilizar con sus necesidades operativas y organizativas la adaptación de jornada propuesta por el demandante en los términos anteriormente razonados, y así lo confirmó en el acto de juicio oral el coordinador de seguridad y servicios de la empresa.

Sentado lo anteriormente expuesto, así como las circunstancias personales del demandante, ha de concluirse que la empresa no puede atender dicha solicitud por necesidades organizativas, resultando correcta la conducta empresarial observada en materia de negociación y acuerdo previstos normativamente respecto de la adaptación horaria y la conciliación de la vida familiar y profesional. Por todo ello y no resultando acreditada, en definitiva y por el momento, la necesidad objetiva de adaptación horaria solicitada procede desestimar la demanda presentada.

SEXTO.-Contra la presente resolución no cabe interponer recurso de suplicación, en aplicación del artículo 139.1.b) LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás concordantes de general y pertinente aplicación,