Sentencia Social 55/2025 Juzgado de lo Social de Murcia nº 2, Rec. 501/2024 de 17 de febrero del 2025

PRIMERO.-Ejercita la parte actora acción, bajo la modalidad procesal del conflicto colectivo, que versa sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo a que se refiere el artículo 41 del ET, señalando que no se ha respetado por la empresa lo preceptuado en el referido artículo y solicita la nulidad de la decisión empresarial o subsidiariamente que se declare injustificada y se reponga a los trabajadores en sus anteriores condiciones laborales. Y ello por cuanto se ha ampliado el calendario laboral para el año 2024 a 225 días cuando en los años anteriores el calendario contemplado solo 222 días.

Frente a esto la parte demandada opone:

1.- caducidad de la acción.

2.- inadecuación del procedimiento, falta de acción y falta de requisito previo de no haber acudido a la comisión paritaria del convenio

3.- se opone en cuanto al fondo por entender que la empresa no ha llevado a cabo una modificación sustancial, sino que ha actuado dentro de su poder de dirección. Señala que en todo caso la empresa realizó negociaciones con el comité de empresa.

SEGUNDO.- Caducidad.

Respecto a la normativa aplicable, art. 138.1 de la LRJS ,en relación con el proceso de movilidad geográfica y modificación sustancial de las condiciones de trabajo establece lo siguiente:

" El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores .La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ".

El artículo 59 del ET dispone:

"3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas".

Como pone de manifiesto la jurisprudencia, entre otras, en STS/4ª de 27 febrero 2020 (rec. 201/2018 ) "para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados.

No podemos olvidar que el transcurso del plazo de veinte días acarrea la caducidad de la acción. La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos".

En el presente caso, de la lectura de la demanda se desprende que la actora ejercita una acción de modificación sustancial de las condiciones de trabajo en su vertiente colectiva y así considera que la modificación del calendario laboral supone dicha conducta y que la empresa debió ajustarse a las previsiones legales. Finalmente alega también que impugna el calendario laboral correspondiente al año 2024.

En cuanto a la modificación sustancial, conforme a lo expuesto, debe apreciarse caducidad de la acción, pues la demanda se interpuso pasado el plazo de 20 días y la propia parte actora fija como momento de notificación de la modificación, el día 14 de febrero de 2024, sin que la conciliación tenga el efecto de interrumpir el cómputo puesto que no es preceptivo.

No obstante, la parte actora también señala en su demanda que impugna el calendario laboral del año 2024 y lo hace por considerar que con su elaboración la demandada infringe lo establecido en el Convenio Colectivo. Por ello, si entendemos que no se puede valorar si existió o no modificación sustancial y si de existir, se cumplieron o no los requisitos para ello por estar la acción caducada, sí podríamos analizar si, en cualquier caso, la empresa vulneró lo pactado en el Convenio Colectivo, sin que en este caso opere el plazo de caducidad invocado.

Esto nos lleva a analizar el segundo de los motivos de oposición.

TERCERO.- Normativa aplicable y nulidad.

Dispone el artículo 49 del Convenio aplicable:

"La empresa, de acuerdo con los representantes de los trabajadores, establecerá el calendario anual antes del 31 de enero para cada empresa o centro de trabajo, en el que se contemple al menos: a) La distribución de la jornada de trabajo con los límites establecidos en este Convenio colectivo. b) El horario de trabajo. c) Las vacaciones. d) La distribución de los días laborables, festivos y descansos semanales o entre jornadas, y otros días inhábiles de la plantilla de trabajadores. En caso de que no se llegara a un acuerdo en la elaboración del calendario laboral, sería la empresa la que establecería el calendario siguiendo criterios de organización del proceso productivo y respetando en todo caso los derechos de las personas trabajadoras.

En estos supuestos de falta de acuerdo, cualquiera de las partes podrá solicitar la intervención de la Comisión Paritaria para mediar en la solución del acuerdo.

Y el artículo 12.9. Serán funciones, entre otras, de la Comisión Paritaria las siguientes:

b) En los casos de discrepancia entre empresa y los representantes legales de los trabajadores o las secciones sindicales, si las hubiere, en los procedimientos de movilidad geográfica, inaplicación de las condiciones de trabajo o de modificación sustancial de las condiciones laborales colectivas a que se refieren los artículos 39, 41 y 82 respectivamente del Estatuto de los Trabajadores, intervendrá la Comisión Paritaria del XV Convenio cuando, cualquiera de las partes en conflicto, solicite su mediación y/ o arbitraje para la solución de dichas discrepancias. La mediación será preceptiva para poder interponer la correspondiente demanda ante el órgano judicial y el arbitraje tendrá siempre carácter voluntario.

c) Emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo. Si en el plazo de quince días, a contar desde la fecha de la comunicación a las partes interesadas de la existencia de cualquier conflicto, la Comisión Paritaria no hubiera emitido el citado informe, se entenderá que dicha Comisión renuncia a emitir.

Y el artículo 9. Apartados 6 y 7:

"En aquellos centros de trabajo en los que a la entrada en vigor del presente Convenio se hubiese pactado, por acuerdo colectivo de empresa, una jornada inferior a la establecida en este, mantendrán dicha jornada en los términos de dicho acuerdo. Esta menor jornada reconocida como acuerdo de empresa, no será afectada por futuras reducciones de jornada que pudieran pactarse en el ámbito de aplicación del presente Convenio. 7. Siempre que se reconozcan en el marco de un acuerdo colectivo de empresa, se respetarán, como derecho «ad personam», las condiciones de vacaciones más beneficiosas que viniesen disfrutando los trabajadores y trabajadoras dentro de la empresa antes de la entrada en vigor de este Convenio".

Artículo 91.1 del ET: "Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos".

Partiendo de la regulación expuesta y antes de entrar a resolver si concurre falta de agotamiento de la vía previa, debemos en primer lugar resolver si la modificación del calendario puede considerarse modificación sustancial de las condiciones de trabajo y para ello, lo lógico es diferenciar entre aquellas medidas que pudiesen constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo y aquellas otras que no lo sean. Pero, antes de todo ello existe un prius, elemento inicial y causalizador de cualquier consideración que realicemos. El mismo es que el calendario laboral es una declaración negocial que como tal produce efectos jurídicos. Es un acto autónomo, independiente y voluntario de la empresa que configura una pluralidad de elementos de las relaciones laborales de los trabajadores. Por tanto, es una declaración de voluntad cuyos efectos se extienden sobre un colectivo de trabajadores. En este sentido, lo primero que debe examinarse es la declaración de voluntad empresarial del calendario, no su contenido, para comprobar si el acto declarativo propio del negocio jurídico colectivo en que se enmarca es ajustado a derecho.

En tal sentido, la demandante presenta una petición en su demanda clara y precisa como es que se declare nulo el calendario laboral de 2024. Esta petición, puede vincularse al propio contenido del calendario, pero también enajenarse del mismo, como manifestación, dentro del negocio jurídico, autónoma y susceptible en su caso de un proceso de elaboración conjunta entre dos sujetos (empresario y representación de los trabajadores). Claramente la extrapolación del negocio jurídico se hace al plano colectivo por el propio diseño que el calendario presenta en la empresa.

Nos encontramos ante una materia propia del conflicto colectivo, por la generalidad de trabajadores afectados. Desde esta perspectiva, el conflicto colectivo es un medio de institucionalizar la paz social, y en tal sentido el art. 37 CE regula este instrumento de resolución del conflicto, atribuyendo a los órganos jurisdiccionales el medio definitorio de esa pretensión de paz social.

Al encontrarnos ante una impugnación del calendario laboral no existe una afectación al procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, y no lo hay porque las medidas concretas que incluye quedan afectadas inicialmente por la propia confección del calendario -negocio jurídico propio-, y si ya es cuestionable el que éste pueda incluir modificaciones sustanciales, lo que no deja lugar a duda es la existencia de la facultad de impugnar el calendario, con independencia de su contenido. Y, en consecuencia, entonces el plazo de un año que posibilita el art 59 ET es el aplicable al supuesto que enjuiciamos y no el de caducidad articulado en la instancia y pretendido por la empresa, como ya hemos resuelto.

Y a la vista de la normativa examinada procede declarar la nulidad del mismo. El Convenio aplicable en su artículo 49 prevé que el calendario anual se elabore con los representantes de los trabajadores, y si no se alcanzase ningún acuerdo, pueden las partes, acudir a la comisión paritaria. En el caso de que no se alcanzase ningún acuerdo, sería la empresa la que establecería el calendario laboral.

De esta normativa se deduce, primero, que la confección del calendario laboral es una facultad empresarial, encuadrada dentro del marco organizativo y direccional que se le atribuye a él ( arts. 1, 4 y 20 ET en relación al 36 que examinamos); segundo, el marco mínimo de confección y configuración del calendario laboral puede ser sustraído mediante la negociación colectiva; tercero, este mecanismo articula un medio consensuado de confección del calendario laboral, y ello supone que esa facultad unilateral empresarial se reduce y limita; cuarto, la empresa debe ajustarse a los sistemas que modulan esa facultad inicial suya; y, quinto, el Convenio Colectivo es la manifestación de la voluntad negociada entre empresarios y trabajadores, presenta una eficacia y una fuerza única y exclusiva en el derecho laboral, ampliando el sistema de fuentes de los contratos de trabajo ( arts. 1 del Código Civil y 3 ET , en relación al art. 37 CE y TS 15-10-2014, rc. 264/2013 ).

En consecuencia: La empresa debe respetar el sistema de elaboración del calendario que se ha establecido en la negociación colectiva que le vincula.

El art. 49 del Convenio Colectivo indica que las empresas elaborarán el calendario laboral y ello se hará con intervención de los representantes de los trabajadores.

Y lo único que consta respecto de esa pretendida negociación previa con la representación de los trabajadores es la remisión de un escrito de 8 de febrero, en el que se informaba del nuevo calendario laboral y donde se hace referencia a una previa reunión de la que ni tan siquiera se aporta Acta. Los testigos declararon en sentido contrario, pues por parte del Sr. Armando (representantes de los trabajadores), se indicó que no existió negociación alguna, mientras que por parte de la Sra. Elisa, directora de Servicios, se alegó que se desarrollaron reuniones previas, pero lo cierto es que no existe constancia documental de las mismas.

En este sentido toda consensualidad parte de la conjunción de voluntades, de ofertas y de demandas, y en nuestro caso nada de ello existe.

Por tanto, el calendario elaborado para 2024 adolece de nulidad, quebrando no solo los preceptos indicados sino los generales que quedan subyacentes, y entre ellos el art. 1256 del Código Civil que rige en todo tipo de relaciones laborales ( TS 15-11-2017, recurso 247/16 ).

Por tanto, si el calendario laboral, soporte negocial, no solo tabular, de un sistema de articulación de la distribución de la jornada resulta inoperante, todo lo que se incluya en él, también lo es.

CUARTO.- Falta de agotamiento de la vía previa.

En cuanto a dicho motivo de oposición, vemos como entre las funciones de la comisión paritaria está la de emitir informe previo a la interposición de cualquier conflicto colectivo. Esta previsión es coincidente y responde a lo previsto en el artículo 91.1 LET que entrega a las Comisiones Paritarias la función de conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos.

Esta previsión tiene como finalidad y sustento esencial el que se pueda obtener una unificación en la interpretación y aplicación de un Convenio Colectivo que por su naturaleza es susceptible de revisión en tantos lugares de disputa como empresas o centros de trabajo en los que se ponga en entredicho el alcance de sus normas; además, por supuesto, de poder intervenir como elemento de resolución extrajudicial de controversias, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertas en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo y que, como se dice en la sentencia impugnada con referencia a la doctrina constitucional, es una posibilidad "perfectamente constitucional, por cuanto que la intervención de dicha Comisión es una manifestación del principio de autonomía colectiva y así estos mecanismos de autocomposición del conflicto no dejan de ser parte del contenido obligacional del Conflicto Colectivo y por ello de exigibilidad, justificándose igualmente la apreciación de la excepción de falta de agotamiento de la vía previa en que no nos encontramos ante un requisito dilatorio y carente de eficacia respecto de su finalidad, ya que precisamente la finalidad de dichas comisiones es la de resolver el litigio entre las partes".

Lo que hay que decidir es si el litigio planteado con la demanda es un supuesto de interpretación y aplicación de un Convenio Colectivo, y al respecto lo que debe destacarse es que lo que pide la demanda es la exclusión de la aplicación de un acto realizado por la empresa, como es la elaboración del calendario laboral. Y para resolver esta cuestión no es necesario la interpretación o aplicación del Convenio, pues el artículo que se tiene en cuenta para resolver no plantea dudas interpretativas a ninguna de las partes, que están conformes en que en la elaboración del calendario se debe contar con la representación de los trabajadores sin perjuicio de que la ultima palabra corresponda a la empresa. Consiguientemente, no es procedente la intervención de la Comisión Paritaria con carácter preceptivo. Esto mismo es lo que plantea y resuelve la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de julio de 2014, recurso 133/2013 .Aunque no se ha trasladado a la Comisión Paritaria del Convenio la cuestión litigiosa, consta que se ha realizado el intento de mediación y conciliación exigido por el artículo 156 LRJS ante la Oficina de Mediación y Arbitraje Laboral de Murcia, sin avenencia, razón por la que se ha cumplido la obligación legal del intento de conciliación previo a la vía judicial.

Vistos los artículos citados, y demás de general y pertinente aplicación,