Sentencia Social 306/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 2, Rec. 1051/2024 de 17 de junio del 2025

PRIMERO:Los hechos declarados probados son acreditados por las pruebas practicadas en el plenario consistentes en documental unida a ambos ramos de prueba y testifical practicada a instancias de ambas partes, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97 de la LJS.

SEGUNDO:Antes de entrar en el fondo del asunto, se alega por la empresa demandada excepción de inadecuación de procedimiento, si bien tras ser preguntada por esta Juzgadora para que aclare el motivo de la inadecuación, manifiesta que esta de acuerdo con el procedimiento de acción colectiva si bien se debería haber acudido antes a la Comisión paritaria. Pues bien, la excepción debe decaer, en efecto la acción correcta es la de conflicto colectivo pues se trata de un asunto, modificación de condición de trabajo, que afecta a la generalidad de trabajadores del Complejo Repsol de Puertollano y de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 153 de la LJS a través del proceso de conflicto colectivo "se tramitarán las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación o interpretación de una norma estatal, convenio colectivo....." Afecta por tanto al interés de un grupo de trabajadores, por lo que el procedimiento es el adecuado. En cuanto al requisito de acudir previamente a la Comisión Paritaria, no se invoca norma o artículo del convenio que así lo disponga o exija, por lo que no ha lugar a la excepción.

Se aduce así mismo por la trabajadora caducidad de la acción, pues ha interpuesto demanda pasados los 20 días exigidos por el artículo 138 LJS. Por su parte, la actora alega que no se ha producido una notificación en forma a los representantes de los trabajadores, como debiera haberse hecho, por lo que no puede alegarse el trascurso del plazo de 20 días. En efecto, por un lado el plazo para la impugnación de la modificación viene regulado en el art. 138 de la LJS que establece que será de 20 días de caducidad siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores, conforme a lo dispuesto en el art. 59.4 del E.T. que aplica dicho plazo a las decisiones empresariales de movilidad geográfica y modificación de condiciones sustanciales de trabajo. El plazo de caducidad no empezará a contar hasta que tenga lugar la notificación por escrito. Pues bien, en este caso ha quedado acreditado que no ha habido notificación por escrito de la modificación, sino una mera comunicación interna a la plantilla de los trabajadores operada el 13-9-2024, donde la empresa comunicaba a la plantilla mediante correo electrónico del nuevo sistema en el servicio de restauración y que se haría efectivo a partir del 16-9-2024.

En este sentido, la sentencia el Tribunal Supremo 185/ 2020 de 27 de febrero dispone que "tratándose de una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo es necesario como garantía de la seguridad jurídica para las partes y con independencia de la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados, un acto expreso de notificación por escrito a la representación de los trabajadores de la decisión definitiva empresarial, tal como se señala en la doctrina transcrita. No constando ésta, se hace inexigible a la parte social una reacción constreñida al plazo de caducidad de los 20 días, que en todo caso deberían iniciarse en el momento en que la empresa efectúa esta comunicación expresa fehaciente".

TERCERO:En cuanto al fondo del asunto, afirma el sindicato actor, que la empresa ha operado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo a mediados de septiembre de 2024 cuando ha dejado de prestar el servicio de restauración mediante el sistema de bar/cafetería/restaurante clásico y con atención personalizada y directa, abierto en el Complejo de Repsol y que prestaba el servicio en horario al público de 8:30 a 16:30 horas y de 20:30 a 22:30 horas de lunes a domingo. Se afirma en la demanda que la empresa ha sustituido unilateralmente el mencionado servicio por la instalación de máquinas expendedoras de vending que solo ofrecen productos preenvasados, que se ha perdido calidad, diversidad y accesibilidad pues las máquinas no ofrecen una variedad comparable al servicio anterior, afirmando que los productos frescos y comidas calientes han sido reemplazados por snack industrializados y comidas y bebidas envasadas, lo que afecta directamente al bienestar y salud de los trabajadores. Se afirma así mismo que este nuevo sistema genera un grave inconveniente para empleados con intolerancias alimenticias. Por otra parte se afirma que los trabajadores comen a deshoras, incluso se están quedando sin comer en aquellos casos que prestan sus servicios de 12 horas. Asimismo se manifiesta que el comedor está cerrado los días festivos y los fines de semana, dando a entender, que en estos casos, los trabajadores no pueden comer.

Pue s bien, las afirmaciones de la demanda carecen de veracidad. De las pruebas practicadas, incluida la testifical practicada a instancias de la parte actora, se pone de manifiesto que la demanda oculta de forma deliberada, interesada y podríamos decir, malintencionada, que el servicio de restauración se sigue prestando a los trabajadores, que los mismos toman un menú caliente diariamente, con diversidad de platos para elegir, con un amplio horario para solicitar tanto por la mañana como por la noche, que ello se extiende a los trabajadores que prestan servicios los fines de semana o en jornadas prorrogadas, y que en la prestación del servicio se tienen en cuenta los problemas alimenticios, alergias o intolerancias que presenten los trabajadores.

En este sentido, comparece como testigo propuesto por la actora, el Sr. Juan Luis, quien presta servicio en la empresa desde hace más de 20 años, y manifiesta que el servicio de cafetería anterior tenía un horario de mañana de 8:00 horas a 18:00 de la tarde, y por la tarde, 20:00 horas a 10:30 horas de la noche. Preguntado por la diferencia con el sistema anterior, manifiesta que en el actual se ha cambiado en el sentido de que cuando surgen imprevistos y tienen que prorrogar la jornada, antes llamabas y te lo servían, y ahora han establecido un horario de pedidos y fuera de ese horario no sirven y eso perjudica cuando hay imprevistos y se quedan mas jornada. Que para el desayuno ahora hay que ir a las maquinas. Confirma que cuando hacen pedido en la plantilla que les dan ponen si son alérgicos y que los pedidos se pueden hacer de 6 de la mañana a 10 de la mañana y por la tarde de 6,30 a 8. Confirma que se les sirve la comida y la cena, y lo único el desayuno, que tienen que sacarlo de la máquina. De su declaración se colige pues, que eligen comida y cena con arreglo a unos menús diarios, donde se elige entre tres platos primeros y tres segundos y tres postres (como así se advera del documento nº 12 del ramo de la demandada), que pueden manifestar y se atienden problemas concretos de alergias, y que el horario de pedido es muy amplio. Tan solo se desprende de su declaración un posible problema, pero que expone de forma muy vaga e imprecisa, que si después de las 8 de la tarde surge un imprevisto y tienen que quedarse, "llamas" y te dicen "veremos si te llega". Preguntado que cuantas veces le ha surgido a el este problema, manifiesta que una vez, pero que le llegó finalmente, que se lo enviaron con alguien.

En cuanto al testigo Sr. Prudencio, también de la parte actora, confirma los mismos datos que el anterior testigo, y en cuanto a los supuestos problemas, dice que hace dos semanas que tuvo un imprevisto, que hubo de quedarse de la noche, turno del que salía, al turno de mañana porque un trabajador de mañana se puso enfermo, tuvo que mandar un correo para pedir y le llego el bocadillo a las 10 de la mañana. Dicha "incidencia", lo cierto es que es irrelevante, la comida le llegó, y por otra parte, si el horario de pedido es de 6 de la mañana a 10 de la mañana, pudo pedir en el momento que conoció que tenía que prorrogar su jornada, pues saliendo de su turno a las 6 de la mañana, pudo pedir su comida sin problema.

Por último comparece la testigo de la empresa, Sra. Marcelina, jefa de servicios industriales en Puertollano, quien manifiesta que el servicio que se presta es el mismo, que los trabajadores que tienen prolongación de jornada por algún imprevisto tienen un derecho a un bocadillo y a otra bebida extra, y que lo pueden obtener de la máquina mediante el servicio "delikia" y qué respecto a las intolerancias pueden pedirse en una ficha, sin ningún tipo de problema.

Pues bien, partiendo de lo expuesto, y por lo que a la modificación sustancial alegada se refiere, la doctrina y la Jurisprudencia han venido coincidiendo en que la sustantividad de la modificación no depende de los eventuales perjuicios causados al trabajador o trabajadores afectados, sino al hecho de que la modificación sea de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral ( STS 3-12-1987). En consecuencia para la configuración de una determinada modificación como sustancial o no sustancial habrá que estarse a la materia pero sobre todo a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio del trabajador o el sacrificio que la alteración supone a los trabajadores afectados y de su alcance temporal. Así mismo debe tenerse en cuenta que el empresario tiene ciertas facultades que entran dentro de su poder de dirección, en el marco del contrato de trabajo, así dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, lo que se traduce a su vez, en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c) y 20.2 ET. Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado "ius variandi", lo que se plasma en el artículo 39 ET respecto a la modalidad funcional y que el artículo 41 del mismo Texto Legal reconoce cuando autoriza al empresario "a sensu contrario" con toda amplitud para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo. El mencionado "ius variandi" está sujeto por su parte a importantes limitaciones como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones y finalmente la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Respecto a la sustancialidad de la modificación, la ley no establece cuándo una modificación es o no sustancial, siendo la sustancialidad de la modificación un concepto jurídico indeterminado, que debe confirmarse tras el examen individualizado del caso concreto, la modificación y su duración en el tiempo.

Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec.4166/2000) la lista contenida en el art. 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. "Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

De acuerdo con la concepción de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de acuerdo con las pruebas que se han practicado podemos concluir que no se ha llevado a cabo ninguna modificación sustancial de condiciones de trabajo. En este sentido el artículo 33.2 del XIII Convenio Colectivo de Repsol recoge "comidas cuenta empresa: en los casos de doblaje de turno o realización de turnos de 12 horas se le facilitará al personal desayuno o almuerzo o cena adecuada en composición y calidad. Adicionalmente al personal que realice un doblaje de turno se le facilitará un bocadillo durante la segunda jornada. Uso de comedor: en aquellos complejos industriales que dispongan de este servicio podrá utilizarse por el personal a turnos en las mismas condiciones que el personal a jornada ordinaria en ningún caso supondrá la alteración de los horarios y servicios actuales de los comedores de centro de acuerdo".

Como decimos, de las pruebas practicadas se desprende que la empresa Repsol sigue facilitando a los trabajadores un desayuno, un almuerzo o cena y de forma adicional a los que realicen doblaje de turno, un bocadillo adicional más una bebida durante esa segunda jornada. La única diferencia operada al respecto es que del sistema tradicional de cafetería-bar-restaurante "in situ" en el propio complejo, ahora se presta por un restaurante que no se encuentra en el complejo sino a 4 km del mismo y que sirve las comidas que previamente encargan los trabajadores en un amplio horario para los pedidos con un menú completo compuesto por dos platos, un primero y un segundo y un postre con diversidad pues pueden elegir entre 3 platos diferentes, que el tema de alergias o intolerancias alimenticias no se ha comprometido y que tampoco las personas que realizan doblajes o turnos imprevistos quedan desatendido. Por otra parte, el cambio de este nuevo sistema no aparece como una imposición de la empresa y al que está haya optado de forma voluntaria, sino motivado porque que la adjudicación de la cantina al proveedor anterior "Sodexo" finalizó por voluntad del mismo proveedor, incluso con carácter previo a la finalización del contrato y que la empresa ha tratado por todos los medios de continuar con el mismo sistema ofertando el servicio a otras empresas sin que finalmente por causas ajenas a la empleadora haya podido seguirse con el sistema anterior.

Siendo que, por todas las razones expuestas, la demanda debe ser desestimada.

CUARTO:La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el art. 190 y 191 de la L.J.S.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación