Sentencia Social 477/2024 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 2, Rec. 263/2024 de 17 de septiembre del 2024

PRIMERO:Los hechos declarados probados son acreditados a través de las pruebas habidas en el plenario, consistente en documental unida a los ramos de prueba de las partes y a la demanda, así como confesión del actor practicada a instancias de la Juzgadora, todo ello, de acuerdo con lo previsto en el artículo 97 de la LJS.

SEGUNDO:Se formula por el actor demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo aduciendo que la empresa le ha impuesto hoy una modificación sustancial tanto en lo relativo a la distribución de la jornada de trabajo como al sistema retributivo. Se alega por la actora incumplimiento de requisitos formales aduciendo que la modificación no se ha comunicado por escrito, sino mediante correo electrónico. Por otra parte que no se cumple el plazo de preaviso. Y en cuanto a los motivos de fondo, aduce que la supresión del retén al actor privándosele da realizar estas funciones de reten, que conllevan además la supresión del plus que venía percibiendo por este motivo, no se encuentra justificado por los motivos alegados por la empresa, cuál sería la situación de hibernación de la planta, puesto que desde el ERTE de febrero de 2023, la planta de Biomasa se encuentra en esta misma situación de hibernación, y pese a ello, no se le privó de hacer funciones de retén.

Por su parte la empresa demandada aduce que no se ha producido ninguna modificación sustancial sino una modificación accidental y temporal ocasionada por la situación de parada total de la planta de biomasa acordada por el cliente principal "Enemansa" y debidamente comunicada en diciembre de 2023, se invoca la temporalidad alegando que a partir de octubre de 2024, la planta volverá a funcionar accionado el sistema de retén de nuevo. Aduce en este sentido excepción de falta de acción. En cuanto al percibo del plus retén, niega que se perciban 678 euros mensuales como afirma la actora, reconociendo un promedio, desde 2018 a 2022, percibido por este concepto, de 339,24 € mensuales.

En cuanto a la falta de acción, la excepción debe de caer por cuanto, como sostiene la parte actora sí hay un interés litigioso en este momento puesto que desde enero de 2024 ha operado esta supresión del sistema de retén y por ende el percibo del plus a él anudado.

TERCERO:En cuanto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, y a la hora de delimitar el ámbito de aplicación del art. 41 del ET, el mismo dispone que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la

movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos

de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la

empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas. 3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

A su vez, en el apartado 5 se dispone que "La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación. Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3".

La doctrina y la Jurisprudencia han venido coincidiendo en que la sustantividad de la modificación no depende de los eventuales perjuicios causados al trabajador o trabajadores afectados, sino al hecho de que la modificación sea de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral ( STS 3-12-1987). En consecuencia para la configuración de una determinada modificación como sustancial o no sustancial habrá que estarse a la materia pero sobre todo a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio del trabajador o el sacrificio que la alteración supone a los trabajadores afectados y de su alcance temporal. Así mismo debe tenerse en cuenta que el empresario tiene ciertas facultades que entran dentro de su poder de dirección, en el marco del contrato de trabajo, así dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, lo que se traduce a su vez, en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c) y 20.2 ET. Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado "ius variandi", lo que se plasma en el artículo 39 ET respecto a la modalidad funcional y que el artículo 41 del mismo Texto Legal reconoce cuando autoriza al empresario "a sensu contrario" con toda amplitud para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo. El mencionado "ius variandi" está sujeto por su parte a importantes limitaciones como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones y finalmente la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Respecto a la sustancialidad de la modificación, la ley no establece cuándo una modificación es o no sustancial, siendo la sustancialidad de la modificación un concepto jurídico indeterminado, que debe confirmarse tras el examen individualizado del caso concreto, la modificación y su duración en el tiempo.

Según reiterada jurisprudencia ( STS 12-09-2016, rec.246/2015 y 09-04-2001, rec.4166/2000) la lista contenida en el art. 41.1 no es cerrada, sino abierta, siendo su enumeración meramente ejemplificativa y no exhaustiva, ya que en el mismo precepto se precisa que "tendrán la consideración de modificaciones sustanciales las que afecten a dichas materias, entre otras. "Por modificación sustancial hay que entender aquélla de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, debido a la ausencia de una regla que nos diga cuándo una modificación es sustancial; el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto".

En definitiva, por modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Y, para establecer esta distinción, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

CUARTO:En cuanto al fondo del asunto, respecto a los requisitos formales cuya incumplimiento se aduce, cabe decir que la comunicación realizada por correo eléctrico llena el contenido de la necesidad de comunicación a que obliga el artículo 41.1.3. En este sentido el párrafo tercero obliga a la notificación por el empresario de la modificación sustancial, sin que se establezca la forma de notificación pero que en cualquier caso lo que se trataría de evitar con ello es la indefensión del trabajador de modo que conociendo en qué consiste la modificación, dicha indefensión estaría excluida y en este caso el trabajador ha sido perfecto conocedor de la modificación mediante la comunicación por correo electrónico.

En cuanto al incumplimiento del preaviso, cierto es que no se ha cumplido con el plazo de 15 días de preaviso a que obliga el párrafo segundo del artículo invocado. En este sentido, del documento nº 11 del ramo de la demandada consistente en el correo electrónico enviado, se desprende que se envía el 19 de enero de 2024 con efectos del día 22 de enero, por lo que no se cumple con el plazo de 15 días a que obliga el artículo 41. No obstante el haber obviado el plazo completo del preaviso no dan lugar a la nulidad de la modificación, nulidad que prevé el artículo 138 párrafo 6 de la ley de la jurisdicción social en los casos en que la decisión se adopte el fraude de ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consulta establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los trabajadores así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Como quiera que la medida no se ha adoptado en fraude de ley ni tampoco eludiendo la normativa dispuesta en los mencionados artículos la nulidad no puede prosperar.

Entrando ya en el fondo de la cuestión, debemos partir de una serie de datos extraídos de la declaración del actor, Sr. Agapito, quien en prueba de confesión practicada a instancias de esta Juzgadora nos aclara una serie de cuestiones importantes para comprender el asunto. El actor es técnico de mantenimiento eléctrico en la planta de Biomasa dedicada a la generación de electricidad. La materia prima usada para calentar la caldera, generar vapor de agua, mover la turbina que a su vez mueve el alternador para generar finalmente esa energía que inyectan en la red, es el denominado "orujillo" o hueso de aceituna. El actor hace servicios de "reten" o guardia, cuya función es preservar el mantenimiento de la planta y subsanar las averías a nivel preventivo y correctivo. Según el actor, en los diversos ERTEs, la propiedad de la planta comentaba que no procedía tenerla arrancada todo el año porque el orujillo valía mucho y la luz había bajado el precio, así como que no había excedente de orujillo. Asegura que desde el primer erte en 2022, la planta no ha funcionado por estos motivos, que son 4 personas los que hacen retenes. Que en los ertes, aún con la parada siguen trabajando para el mantenimiento de equipos. Que desde 2018 ha venido haciendo unos 15 días de reten.

Pues bien, de las pruebas practicadas se desprende que se ha producido una modificación, pues el actor ha pasado de realizar servicio de retén desde el año 2018 hasta el mes de enero de 2024 que se comunica que no realizará dicho servicio de retén así como ha dejado de percibir el plus correspondiente por este servicio. Ahora bien la modificación y la supresión del servicio de retén ha quedado justificada por la concurrencia de causas organizativas y productivas. En este sentido, de los documentos número 7 y 8 del ramo de prueba de la demandada se desprende y acreditan las razones invocadas. De los mismos se desprende que en el mes de diciembre de 2023 se ha llevado a cabo un ERTE en la empresa motivado en causas productivas y organizativas debido a la paralización de la planta de Biomasa por parte del cliente principal. Los motivos del ERTE eran "la actual escasez de suministro de orujillo y la ausencia de previsión de su entrada a corto plazo que llevó al propietario de la planta paralizar la misma dado que faltando el combustible que posibilita su funcionamiento resulta absolutamente insostenible mantener la actividad de la misma". En cuanto a la duración de este ERTE en el documento se pone de manifiesto que "el cliente ha decidido la parada de larga duración de la planta y ha comunicado a "Ingeteam" que tiene intención de reiniciar el suministro de orujillo y la puesta en marcha nuevamente del proceso productivo a partir del 1 de octubre de 2024, ya que prevé que para esta fecha se habrá producido una cierta recuperación del mercado y en la campaña de oliva de 2024 lo que permitirá reanudar el suministro de orujo, sin embargo el periodo comprendido entre el 1 de enero y el 31 de octubre de 2024 la planta estará en hibernación y ahorro de costes relegando los servicios de mantenimiento y conservación únicamente de los equipos centrales y sistemas auxiliares determinados".

El motivo pues de la supresión del sistema de retén proviene de la parada completa en la planta, acordada por la cliente principal, "Enemansa", así se desprende del documento nº 9 del ramo de la demandada, del que transciende que el día 12 de diciembre de 2023 "Enemansa" comunica a la demandada un acuerdo de medidas de flexibilización recogidas en el anexo primero de la mencionada comunicación. En dicho anexo se establece un periodo de flexibilización de la operación de la planta con un periodo de vigencia desde el día de hoy hasta el 30 de septiembre de 2024 durante el período de flexibilización. El alcance de los servicios, según dicho documento, se limitará a los servicios de monitorización y supervisión de las instalaciones y equipos para garantizar unas condiciones de seguridad en la planta, ejecución de trabajos de mantenimiento programado (periódico) y no programado (correctivo) necesario para mantenerla en las adecuadas condiciones de conservación e idoneidad técnica y todo ello de conformidad con lo establecido en el plan de hibernación adaptado para parada de larga duración y activación del plan de emergencias en caso necesario, para lo que se ajustarán los recursos para una carga de trabajo equivalente a la jornada laboral ordinaria de 7 empleados.

Cierto es que conforme a las afirmaciones de la parte actora y que no ha sido objeto de discusión, en octubre de 2022 y en febrero de 2023 se llevaron a cabo sendos artes que supusieron la supresión de la jornada laboral de algunos de los trabajadores motivados en causas organizativas y productivas y en las mismas que han dado lugar ahora a la modificación de las supresión del retén, pero lo cierto es que en octubre de 2022, de los 27 trabajadores no resultaron afectados por el ERTE 13 trabajadores, mientras que a raíz del nuevo ERTE en diciembre de 2023, los trabajadores no afectados por el ERTE son únicamente 7, lo que refleja la adopción de unas medidas más drásticas que las que se venían tomando en los ERTEs anteriores, pues impacta en el personal mínimo que debe quedar en la planta provocando una afectación superior de más personas y en mayor grado que el Erte que estaba vigente. Por otra parte y si bien es cierto que la planta de biomasa ha estado en parada desde octubre de 2022 como así también se pone de relieve con la confesión del trabajador actor y que pese a esa parada, el actor ha venido percibiendo el plus retén (entendemos que sin realizar dichas funciones ante la situación de parada de la planta), lo cierto es que la adopción de la medida de suprimir dichos servicios de retén en este momento y que bien podría haberse acordado desde octubre del año 2022, no es óbice para suprimir ahora ese servicio de retén, pues por un lado la medida de parada completa de la planta de biomasa se ha comunicado por la empresa cliente en diciembre de 2023, restringiendo aún más los contratos activos, y por otro lado podemos asegurar que si, pese a la parada de la planta desde octubre de 2022, se ha facilitado que el actor, sin realizar ese servicio de retén, perciba el plus correspondiente, no es sino un hecho que opera a favor del trabajador, pero ello no puede servir de excusa para anular la modificación puesto que las razones productivas y organizativas para la supresión han quedado acreditadas y aún cuándo también habían existido desde hacía tiempo, el hecho de que la empresa pudo haberlo suprimido antes y no lo hubiera hecho, no impide por ello el que ahora se haya acordado dicha supresión.

QUINTO:La materia objeto de esta litis no es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el art. 191.2 e) de la L.J.S.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,