de 29 de junio de 2018, con categoría profesional reconocida en nómina de OFICIAL y con un salario mensual según de 2.128,50 con prorrata de pagas extras.
El centro de trabajo es el ubicado en DIRECCION000, DIRECCION001 (Guadalajara).
La actora no es representante sindical ni legal de los trabajadores durante el último año trabajado.
(Documental conformidad entre las partes).
(Documental conformidad entre las partes).
Que la trabajadora en fecha 9 de noviembre del 2023, solicita a la empresa la reducción de jornada en una hora diaria, y la fijación de un turno fijo de lunes a viernes de 6,00 horas a 13,00 horas.
Con fecha 21 de noviembre del 2023, por razones organizativas la empresa manifiesta no poder acceder a dicho concreción de turno de mañana fijo de lunes a viernes, pero que podría intentar en dos turnos de mañana y noche.
Con fecha 18 de diciembre, en ausencia de respuesta a la propuesta de la empresa por parte de la trabajadora , definitivamente se le comunica acceder a la reducción de la jornada pero manteniendo los turnos iniciales, debiéndose incorporar en los mismos el 16 de enero del 2024.
(Documental conformidad entre las partes).
Documental hecho conforme.
Ha habido una efectiva negociación por las partes al objeto de llegar a un acuerdo, es más la empresa había accedido después de muchas dificultades a que la trabajadora alternara dos semanas de mañana y dos de noche, con el objeto de beneficiar su salud porque sufre de migrañas y el cambio del ritmo del sueño le puede perjudicar.
En periodo de negociación se le ofreció se le dio la opción de prestar servicios en turno de mañana y noche en cadencia una semana y en cadencia de dos semanas.
El marido tiene asignado un turno de tarde fijo.
El Ministerio Fiscal informa que no se vulnera derecho fundamental alguno.
PRIMERO. -En cuanto los hechos probados:
Se desprenden de la valoración del conjunto de la prueba, documental y testifical.
SEGUNDO. -La parte demandada se opone a las pretensiones de la parte actora sosteniendo la imposibilidad de conceder el turno de mañana por motivos organizativos.
La norma convencional de aplicación solo regula la reducción de
jornada y no otras medidas de conciliación de la vida personal y familiar, la empresa tiene suscrito su Plan de Igualdad y no refiere nada al respecto.
TERCERO. - Fondo del asunto.
La patria potestad, con todos los deberes y facultades que comporta les corresponde a los padres ( art 154 y siguientes del Código Civil . Son los padres los que tiene que " velar por ellos (sus hijos), tenerlos en su compañía, alimentarlos, educarlos y procurarles una formación integral ( art.154. punto 1º CC ) " y para ello necesariamente tiene que poder conciliar su vida laboral, con la personal y familiar como le permite, varias medidas normativas.
Con la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo a partir del día 8 de marzo de 2019 se modificó el apartado 8 del artículo 34 por el cual se contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar. La Sentencia del Tribunal Constitucional 26/11 contribuye a potenciar el derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, entendiendo que la simple inexistencia de acuerdo colectivo o individual que contemple medidas que permitan adaptar la jornada y el horario de trabajo para conciliar la vida laboral y la familiar, no constituye causa suficiente para denegar el derecho pretendido por el trabajador.
A la hora de decidir, hay que tomar en consideración en el particularismo de cada caso las singulares circunstancias concurrentes, valorando la dimensión constitucional ex Art. 14 y 39 CE de las medidas solicitadas y realizar la correspondiente ponderación del derecho fundamental que está en juego.
Especificaciones
Organización de la empresa: la concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. (SANn.º 17/2007, de 8 de febrero, ECLI:ES:AN:2007:658 ,y STS, rec. 2286/2008, de 20 de mayo de 2009, ECLI:ES:TS:2009:3902 ).Si empre que se acredite una negociación y razones suficientes, sería posible negarse a la adaptación solicitada. Así lo entiende, entre otras, la STSJ de Madrid n.º 312/2020, de 27 de mayo de 2020, ECLI:ES:TSJM:2020:3790 ,en aplicación del art. 34.8 del ET ,cuando el cambio de turno propuesto por la trabajadora se realiza fuera de lo que es su jornada ordinaria, habiéndose acreditado por la empresa razones de tipo organizativo para su denegación y ante la inexistencia de discriminación o vulneración de otros derechos fundamentales de la trabajadora.
Discrepa ncias y solución judicial
Las posibles discrepancias serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 LRJS .
En este sentido, como ya ha sucedido con relación a los supuestos de reducción de jornada, el contenido del art. 34.8 ET puede potenciar el conflicto entre el derecho a la intimidad de la persona titular del derecho ( art. 18 CE ) y la necesidad de fomentar la corresponsabilidad (que proclama el art. 44 LOI) :
«Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio»
Y, a su vez, el párrafo 3º del art. 139.1.a LRJS establece que:
«El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio». Donde la empresa ofrecía una plaza en distinta provincia.
La exigencia de razonabilidad en las posiciones tanto de la persona trabajadora como de la empresa y el hecho de que esta última sólo pueda articular su posición negociadora con la primera en base a la existencia de razones organizativas o productivas siempre y cuando la negativa a la adaptación solicitada se fundamente en motivos objetivos justificados en un daño relevante, excesivo o especialmente gravoso a su capacidad de organización de la actividad productiva, van a tener consecuencias positivas sobre la posibilidad de modulación del tiempo de trabajo a instancias de la persona trabajadora, especialmente cuando a ello se une el reconocimiento de la dimensión constitucional de la conciliación y su impacto desproporcionado de género, sin olvidar el principio del interés superior del menor. Se apuesta, a la postre - adelantando los términos del nuevo art. 34.8 ET , tras su modificación por el Real Decreto Ley 5/2023--, por una especie de presunción de la necesidad adaptativa invocada en la solicitud en los casos en que la empresa no oponga razones organizativas de peso. Sin duda, el impulso de la Directiva 2019/1158, de 20 de junio , que no sólo aboga por el reparto equilibrado de las responsabilidades familiares y laborales, adoptando una perspectiva individualizada para lograr una distribución ecuánime de la titularidad de los derechos, sino que establece la obligación de que los Estados miembros configuren mecanismos para que no sufran perjuicio alguno ni trato discriminatorio las personas que ejerzan sus derechos de conciliación, junto con su traslación al ordenamiento español a través del Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, ayudarán a que vaya calando en la conciencia social una idea esencial: si se quiere revertir una curva de natalidad verdaderamente desastrosa, será menester abogar para que la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, no sea una quimera, sino algo que pueda llegar a materializarse en la práctica cotidiana.
Hay que considerar:
- Las opciones facilitadas por la empresa, que cumpliría con el cuidado del menos, turno mañana y noche.
- El marido adscrito a un turno fijo de tarde no se acredita que se haya solicitado por su parte concreción alguna.
- La verdadera existencia de causas organizativas y no un mero capricho por parte de la empresa.
Es obligación de este juzgador seguir el criterio marcado por el TRIBUNAL SUPREMO, Sala de lo Social en su última sentencia al respecto, Sentencia 983/2023, de 21 de noviembre de 2023, RECURSO DE CASACIÓN Núm.: 3576/2020 , Ponente Excmo. Sr. ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER, de fecha 21 de noviembre de 2023 destacando:
La sentencia del Tribunal Constitucional 26/2011, de 11 de abril ha establecido que "la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares".
A la luz de dicha doctrina, corresponde a este Tribunal efectuar dos análisis jurídicos. Por un lado, examinar si la configuración legal del derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijo presenta alguna dificultad interpretativa o, por el contrario, es clara y no alberga dudas hermenéuticas en cuanto al derecho y a las condiciones de su ejercicio. Por otro lado, hay que poner de relieve que nos encontramos ante una cuestión de estricta legalidad ordinaria ya que la actora, en el acto del juicio, desistió de su pretensión de vulneración de derechos fundamentales, lo que constató también expresamente la sentencia de suplicación, por lo que no cabe efectuar un juicio respecto de la necesidad de la pretensión actora en orden a la satisfacción de un derecho fundamental, bastando que la Sala, con relación al caso concreto que se contempla, analice la entidad de las dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta servicios la trabajadora, para constatar que pueden parecer fundadas y que, en ningún caso, implican abuso o fraude.
2.- El articulo 37.6 ET dispone que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella". Por su parte, el apartado 7 de dicho precepto establece: "La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria". Por tanto, no habiéndose alegado ningún precepto convencional que resultase aplicable, los aludidos preceptos son los que devienen aplicables para la resolución de la controversia examinada.
A juicio de la Sala, ninguno de los dos artículos transcritos ofrece duda interpretativa alguna. La aplicación de los criterios hermenéuticos establecidos en las leyes (Código Civil, Ley Orgánica de Igualdad) conduce a una misma exégesis según la que el legislador ha reconocido a las personas trabajadoras que por razones de guarda legal tengan a su cuidado algún menor de doce años -tal como ocurre en el caso que nos ocupa- el derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Tal derecho se acompaña de la facultad de concretar las características específicas de la reducción de suerte que es a la persona trabajadora a quien la norma otorga el derecho de determinar las condiciones de la reducción horaria, con un único límite: el que la reducción se comprenda "dentro de su jornada ordinaria". Si por jornada de trabajo ha de entenderse el tiempo concreto y delimitado durante el que el trabajador tiene la obligación de cumplir con la prestación laboral; esto es, se trata del tiempo de servicios efectivamente prestados por el trabajador, en cómputo diario, semanal o anual ( SSTS 534/2017, de 20 de junio, Rec. 170/2016 ; 229/2019, de 19 de marzo, Rec. 30/2018 ); el término jornada ordinaria hace referencia a la que efectivamente viene desarrollando el trabajador, de manera habitual, dentro de los límites establecidos legal o convencionalmente. En los artículos 34 y siguientes ET se regulan las distintas cuestiones relativas a la jornada ordinaria de trabajo: jornada máxima; distribución de la jornada; tiempo de descanso y cómputo del tiempo de trabajo; trabajo nocturno, trabajo a turnos calendario laboral; jornadas especiales; derecho de adaptación de la jornada; y, obligación de registro de jornada, entre otros.
Consecuentemente es la trabajadora la que podía concretar el horario que pretendía realizar una vez ejercitado el derecho de su reducción de jornada diaria; ahora bien, esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015 ) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 35.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada ( STS de 18 de junio de 2008, Rcud. 1625/2007 ), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 de junio de 2018, Rcud. 897/2007 ). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo.
La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET ; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS 661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016 ); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008, Rcud. 897/2007 ); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec. 121/2015 ).
3.- Desde otra perspectiva, reiterando que no existe denuncia sobre vulneración de ningún derecho fundamental y que el litigio se ha mantenido en los términos de la estricta interpretación y aplicación de la legislación ordinaria, la negativa de la empresa a aceptar la reducción de jornada con cambio del sistema de trabajo a turnos no aparece como desprovista de fundamento o razón, ni tampoco que constituya fraude o abuso de derecho. Al contrario, consta en los hechos probados que la demandada arguye razones organizativas y productivas conectadas con el hecho de que la aceptación de la pretensión implicaría una descompensación de personal. Al respecto, resulta dato incontrovertido que el centro de trabajo tiene un horario de apertura de 9 a 22 horas y una plantilla de 89 trabajadores, de los cuales 15 están en reducción de jornada por guarda legal y dos de ellos en turno de mañana por estar destinados en administración y una tercera persona por víctima de violencia de género y todos los demás hacen turnos rotatorios de mañana y tarde. La trabajadora es vendedora en la sección de electro, en donde se constata mayor trabajo por la tarde por el cierre de la caja, aunque las ventas están equilibradas entre la mañana y la tarde. En la sección hay tres trabajadores por la mañana y tres por la tarde y también hay dos trabajadores con reducción de jornada en turnos alternativos de mañana y tarde. No puede entenderse, por tanto, que la negativa empresarial pueda ser tachada de irrazonable.
CUARTO.- 1.- La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 ) consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria" sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo.
2.- Lo anteriormente expuesto conduce, tal como informa el Ministerio Fiscal, a reconocer que la doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste y, por tanto, a estimar el recurso y casar y anular la sentencia recurrida, para resolver el debate en suplicación estimando el de tal clase, lo que comporta la desestimación de la demanda. En aplicación del artículo 228.2 LRJS , debe ordenarse la devolución de los depósitos constituidos para recurrir, así como de las consignaciones o aseguramientos. Sin que la Sala deba efectuar pronunciamiento alguno sobre imposición de costas ( Artículo 235 LRJS ).
Por lo que voy a desestimar la demanda siguiente la tesis del Tribunal Supremo.
CUARTA. - Teniendo en cuenta que el artículo 139 de la Ley de la Jurisdicción Social establece que será firme la sentencia que se dicte en el procedimiento seguido para el ejercicio del derecho de
conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o
convencionalmente, contra esta sentencia no se podrá interponer recurso.
Vistos los precedentes preceptos legales y los de general aplicación,
