Sentencia Social 82/2026 Juzgado de lo Social de Burgos nº 2, Rec. 500/2025 de 02 de marzo del 2026

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la apreciación conjunta de la prueba documental, valorada libremente según las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-La parte demandante del presente Conflicto Colectivo pretende que se declare nula o subsidiariamente injustificada, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta en abril de 2025 a los trabajadores de la empresa demandada, y, en consecuencia, se condene a la empresa demanda a reponer a los trabajadores afectados en sus anteriores condiciones de trabajo, ya que entiende que lo ocurrido constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo conforme al artículo 41 e ) ET, incumpliendo lo previsto en el artículo 15 del Convenio Colectivo aplicable, ya que la empresa no ha acreditado el cambio de circunstancias en el proceso productivo que justifique la modificación comunicada el 24/4/2025, por lo que debe declararse nula, o injustificada.

La empresa demandada se opuso a la estimación de la demanda, en primer lugar alegando defecto en el modo legal de proponer demanda, al no identificar a los trabajadores afectados; y en cuanto al fondo del asunto se opuso a la demanda porque entiende que la modificación efectuada es más beneficiosa para los trabajadores, y que tan solo afecta a 19 de las 300 piezas que se fabrican en la empresa, por lo que la afectación es mínima.

En este caso, la excepción de defecto en el modo legal de proponer la demanda, debe ser desestimada, ya que la demanda señala en el hecho primero que afecta el conflicto colectivo a aproximadamente 62 trabajadores de la empresa demandada.

TERCERO.-En cuanto al fondo del asunto, cabe remitirnos a lo que dispone en primer lugar el artículo 41 e) del ET que señala "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

e) Sistema de trabajo y rendimiento."

Y por su parte, el artículo 15 del Convenio Colectivo del metal de la provincia de Burgos que se refiere a la revisión de tiempos y rendimientos dice "Se efectuarán por alguno de los hechos siguientes:

a) Por reforma de los métodos, medios o procedimientos.

b) Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.

c) Si en el trabajo se hubiese producido cambio en el número de trabajadores, siempre y cuando las mediciones se hubieran realizado para equipos cuyo número de componentes sea determinado, o alguna modificación sustancial en las condiciones de aquél.

d) Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.

Si la revisión origina una disminución en los tiempos asignados, se establecerá un periodo de adaptación, de duración no superior al mes por cada 10% de disminución.

Los trabajadores disconformes con la revisión podrán reclamar individualmente ante la autoridad competente, sin que ello paralice la aplicación de los nuevos valores."

No se discute por la empresa demandada que nos encontremos ante una MSCT de carácter colectivo, sino que entiende que la misma se ha desarrollado legalmente y que además no supone ningún perjuicio para los trabajadores.

En este sentido, esta magistrada coincide con la parte actora al considerar que la comunicación efectuada al Comité de empresa, en fecha 24/4/2025 no contempla cuales son las causas de la modificación (elevación) del nº de piezas mínimo que deben fabricar los trabajadores, pues la comunicación alude a un error, que no ha resultado acreditado.

En este sentido cabe señalar que la modificación es sustancial, cuando afectando a alguna de las condiciones del artículo 41 ET, como es el caso, no está justificada por otra razón que no sea la que tales causas amparan, así en 1.12.2013 STS 6690/2013) RECURSO: 40/2013 | PONENTE: JORDI AGUSTI JULIA declara que en el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada al mismo por el Real Decreto-Ley 3/2012, que únicamente autoriza, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, modificaciones , entre otras, de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, y régimen de trabajo a turnos, que afecten "a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos."

Al mismo tiempo las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas deben estar relacionadas con la "competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", y esa "relación" supone que es necesario que concurra una causa justificada, sea por las propias deficiencias productivas o en la organización y en la gestión de los recursos humanos, sea por la necesidad o conveniencia objetiva de adaptación a las exigencias de la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En tal sentido la Sentencia de la Audiencia Nacional 61/2012, de 28 de mayo, dictada en procedimiento de conflicto colectivo, determina que " la exigencia de probar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y su relación con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, introducida por el Real Decreto-Ley 3/2012 (LA LEY 1904/2012) en la nueva versión del artículo 41 del ET (LA LEY 1270/1995), revela que no existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas".

A mayor abundamiento, cabe citar la Sentencia de la sala de lo Social del TSJ de Galicia de 9/5/2014, que señala en un supuesto idéntico que "QUINTO .- En el siguiente apartado, también con apoyo en al apartado c) del artículo 193 de la LRJS , la empresa recurrente alega la aplicación infracción de los art. 20 y 41 del Estatuto de los Trabajadores , argumentando que no existen las modificaciones sustanciales apreciadas por la sentencia de instancia puesto que el incremento en el número de piezas a fabricar puesto que forma parte del proceso productivo normal, el incremento no ha sido superior a los implantados en anteriores ocasiones, y no se han visto afectados los periodos de descanso de los trabajadores.

Lo que está discutiendo la empresa no es la realidad de la modificación impugnada por la parte trabajadora, sino que discute la sustancialidad de la misma. En cuanto a lo que ha de entenderse por modificación sustancial de las condiciones de la misma hemos de recordar su naturaleza de concepto jurídico indeterminado siendo la jurisprudencia la que da pautas para su concreción y determinación. Así el TS señala, entre otras, en sentencia de 26 de abril de 2005 ( rec. 2076/2005 ) que "... El art. 41 ET regula específicamente las « modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta («entre otras», indica el precepto) las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 [rec.2252/94 ] califica -en efecto- de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 [rec. 4166/00 ], al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser- sustanciales, pero también ha de afirmarse que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Y decíamos que las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia 09/04/01 -rec. 4166/00 ). Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están".

Por otro lado, también la doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 , 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalando que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 15/11/05 [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

En el presente caso es evidente que la modificación operada afecta al sistema de trabajo y rendimiento , circunstancia que ya de por sí consideran algunos Tribunales ( en este sentido STJ de Castilla-León de 4 de mayo de 2011 , y 26 de diciembre de 2003 ) como suficiente al estar afectando al núcleo esencial del contrato como puesto no en vano el contrato de trabajo es esencialmente una relación en la que se intercambia trabajo por dinero y cualquier alteración que afecte a la cantidad de trabajo que ha de prestarse o a la cantidad de dinero que ha de recibirse a cambio afecta a la relación jurídica en el centro mismo del sinalagma contractual de tal forma que solo cuando estemos en presencia de meros estudios internos de la dirección de la empresa sin repercusión alguna en el nivel salarial o en el nivel de exigencia productiva a los empleados puede decirse que nos encontramos claramente fuera del ámbito de las condiciones de trabajo a cuya modificación sea susceptible de serle aplicada, si fuese "sustancial", el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

En todo caso entendemos que ha de estarse al caso concreto y que en principio no supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino accesoria, el cambio en el sistema de trabajo y rendimiento que suponga un aumento nimio o insignificante de la prestación exigible al trabajador. Pero no es este el caso de autos puesto que comparativamente con los estándares anteriores ( mayo de 2012) se produce un aumento considerable de piezas a efectuar por el operario en trabajos 100% manuales como son el precintado en Rotor , con 10 piezas más ( lo que supone un incremento de más del 10%), el separado en Stator, con 19 piezas más ( un incremento de más del 20%) además de otros trabajos que aunque no sean 100% manuales también requieren la intervención manual del operario en un 10% como la bobinadora en Rotor y Stator , con 11 piezas más en total.

Y el incremento de la prestación y del rendimiento exigible a los trabajadores ha repercutido en su descanso entre jornadas puesto que tal como considera acreditado la sentencia de instancia algunos de los trabajadores se han visto privados de tal descanso, para cumplir los nuevos estándares exigidos;y todo ello sin ningún tipo de compensación o incremento retributivo.

En nada modificaría tal conclusión las alegaciones que realiza la empresa señalando que tales medidas ya se aplicaron en otras ocasiones, sino todo lo contrario, puesto que la única manifestación que al respecto se considera acreditada por la sentencia de instancia es que en mayo de 2011 ya se había incrementado los estándares exigidos con respecto a septiembre de 2011 , sin que pueda ser de recibo que la empresa vaya incrementando en porcentajes mínimos el rendimiento exigible -para que la modificación no pueda calificarse de sustancial- en periodos relativamente breves de tiempo sin que existan nuevas causas que justifiquen la necesidad de modificar el sistema de trabajo y rendimiento originario puesto que se trataría de una conducta fraudulenta.

En resumen, que en el presente caso la modificación ha de tildarse de sustancial, y en atención al número de trabajadores afectados ( unos 30 trabajadores dentro de una empresa de 210 ) supera los umbrales previstos en el art. 41. 2 del ET , lo que exigía para su implantación el haber seguido el periodo de consultas previsto en el art 41.4 del ET , periodo que aquí se ha obviado lo que lleva a la nulidad de la decisión empresarial, por lo que la solución alcanzada por la sentencia de instancia ha de considerarse correcta."

En el caso que nos ocupa, la empresa no ha acreditado, a juicio de quien suscribe las causas que justifican esa modificación operada, ni ha seguido los trámites legales para su adopción, coincidiendo con el criterio expuesto, en la sentencia aportada por la parte actora a efectos ilustrativos, de la sala de lo Social de Burgos, TSJ de CYL de 23/2/1996, en un asunto de similar naturaleza.

Po r lo expuesto la demanda ha de ser estimada, al no haberse cumplido con los trámites legales del artículo 41 ET a la hora de adoptar las medidas comunicadas a los trabajadores, y en consecuencia dejar sin efecto la decisión empresarial impuesta por la empresa a los trabajadores de la empresa demandada, por no ser ajustada a derecho y condeno a empresa demanda a reponer a los trabajadores de la empresa ESTAMPACIONES CASPLE, S.A., en sus anteriores condiciones de trabajo, es decir al momento anterior a la comunicación de 24/4/2025.

CUARTO.-Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación de conformidad con el artículo 191 de la LJS.

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la apreciación conjunta de la prueba documental, valorada libremente según las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-La parte demandante del presente Conflicto Colectivo pretende que se declare nula o subsidiariamente injustificada, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta en abril de 2025 a los trabajadores de la empresa demandada, y, en consecuencia, se condene a la empresa demanda a reponer a los trabajadores afectados en sus anteriores condiciones de trabajo, ya que entiende que lo ocurrido constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo conforme al artículo 41 e ) ET, incumpliendo lo previsto en el artículo 15 del Convenio Colectivo aplicable, ya que la empresa no ha acreditado el cambio de circunstancias en el proceso productivo que justifique la modificación comunicada el 24/4/2025, por lo que debe declararse nula, o injustificada.

La empresa demandada se opuso a la estimación de la demanda, en primer lugar alegando defecto en el modo legal de proponer demanda, al no identificar a los trabajadores afectados; y en cuanto al fondo del asunto se opuso a la demanda porque entiende que la modificación efectuada es más beneficiosa para los trabajadores, y que tan solo afecta a 19 de las 300 piezas que se fabrican en la empresa, por lo que la afectación es mínima.

En este caso, la excepción de defecto en el modo legal de proponer la demanda, debe ser desestimada, ya que la demanda señala en el hecho primero que afecta el conflicto colectivo a aproximadamente 62 trabajadores de la empresa demandada.

TERCERO.-En cuanto al fondo del asunto, cabe remitirnos a lo que dispone en primer lugar el artículo 41 e) del ET que señala "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

e) Sistema de trabajo y rendimiento."

Y por su parte, el artículo 15 del Convenio Colectivo del metal de la provincia de Burgos que se refiere a la revisión de tiempos y rendimientos dice "Se efectuarán por alguno de los hechos siguientes:

a) Por reforma de los métodos, medios o procedimientos.

b) Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.

c) Si en el trabajo se hubiese producido cambio en el número de trabajadores, siempre y cuando las mediciones se hubieran realizado para equipos cuyo número de componentes sea determinado, o alguna modificación sustancial en las condiciones de aquél.

d) Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.

Si la revisión origina una disminución en los tiempos asignados, se establecerá un periodo de adaptación, de duración no superior al mes por cada 10% de disminución.

Los trabajadores disconformes con la revisión podrán reclamar individualmente ante la autoridad competente, sin que ello paralice la aplicación de los nuevos valores."

No se discute por la empresa demandada que nos encontremos ante una MSCT de carácter colectivo, sino que entiende que la misma se ha desarrollado legalmente y que además no supone ningún perjuicio para los trabajadores.

En este sentido, esta magistrada coincide con la parte actora al considerar que la comunicación efectuada al Comité de empresa, en fecha 24/4/2025 no contempla cuales son las causas de la modificación (elevación) del nº de piezas mínimo que deben fabricar los trabajadores, pues la comunicación alude a un error, que no ha resultado acreditado.

En este sentido cabe señalar que la modificación es sustancial, cuando afectando a alguna de las condiciones del artículo 41 ET, como es el caso, no está justificada por otra razón que no sea la que tales causas amparan, así en 1.12.2013 STS 6690/2013) RECURSO: 40/2013 | PONENTE: JORDI AGUSTI JULIA declara que en el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada al mismo por el Real Decreto-Ley 3/2012, que únicamente autoriza, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, modificaciones , entre otras, de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, y régimen de trabajo a turnos, que afecten "a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos."

Al mismo tiempo las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas deben estar relacionadas con la "competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", y esa "relación" supone que es necesario que concurra una causa justificada, sea por las propias deficiencias productivas o en la organización y en la gestión de los recursos humanos, sea por la necesidad o conveniencia objetiva de adaptación a las exigencias de la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En tal sentido la Sentencia de la Audiencia Nacional 61/2012, de 28 de mayo, dictada en procedimiento de conflicto colectivo, determina que " la exigencia de probar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y su relación con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, introducida por el Real Decreto-Ley 3/2012 (LA LEY 1904/2012) en la nueva versión del artículo 41 del ET (LA LEY 1270/1995), revela que no existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas".

A mayor abundamiento, cabe citar la Sentencia de la sala de lo Social del TSJ de Galicia de 9/5/2014, que señala en un supuesto idéntico que "QUINTO .- En el siguiente apartado, también con apoyo en al apartado c) del artículo 193 de la LRJS , la empresa recurrente alega la aplicación infracción de los art. 20 y 41 del Estatuto de los Trabajadores , argumentando que no existen las modificaciones sustanciales apreciadas por la sentencia de instancia puesto que el incremento en el número de piezas a fabricar puesto que forma parte del proceso productivo normal, el incremento no ha sido superior a los implantados en anteriores ocasiones, y no se han visto afectados los periodos de descanso de los trabajadores.

Lo que está discutiendo la empresa no es la realidad de la modificación impugnada por la parte trabajadora, sino que discute la sustancialidad de la misma. En cuanto a lo que ha de entenderse por modificación sustancial de las condiciones de la misma hemos de recordar su naturaleza de concepto jurídico indeterminado siendo la jurisprudencia la que da pautas para su concreción y determinación. Así el TS señala, entre otras, en sentencia de 26 de abril de 2005 ( rec. 2076/2005 ) que "... El art. 41 ET regula específicamente las « modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta («entre otras», indica el precepto) las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 [rec.2252/94 ] califica -en efecto- de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 [rec. 4166/00 ], al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser- sustanciales, pero también ha de afirmarse que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Y decíamos que las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia 09/04/01 -rec. 4166/00 ). Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están".

Por otro lado, también la doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 , 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalando que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 15/11/05 [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

En el presente caso es evidente que la modificación operada afecta al sistema de trabajo y rendimiento , circunstancia que ya de por sí consideran algunos Tribunales ( en este sentido STJ de Castilla-León de 4 de mayo de 2011 , y 26 de diciembre de 2003 ) como suficiente al estar afectando al núcleo esencial del contrato como puesto no en vano el contrato de trabajo es esencialmente una relación en la que se intercambia trabajo por dinero y cualquier alteración que afecte a la cantidad de trabajo que ha de prestarse o a la cantidad de dinero que ha de recibirse a cambio afecta a la relación jurídica en el centro mismo del sinalagma contractual de tal forma que solo cuando estemos en presencia de meros estudios internos de la dirección de la empresa sin repercusión alguna en el nivel salarial o en el nivel de exigencia productiva a los empleados puede decirse que nos encontramos claramente fuera del ámbito de las condiciones de trabajo a cuya modificación sea susceptible de serle aplicada, si fuese "sustancial", el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

En todo caso entendemos que ha de estarse al caso concreto y que en principio no supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino accesoria, el cambio en el sistema de trabajo y rendimiento que suponga un aumento nimio o insignificante de la prestación exigible al trabajador. Pero no es este el caso de autos puesto que comparativamente con los estándares anteriores ( mayo de 2012) se produce un aumento considerable de piezas a efectuar por el operario en trabajos 100% manuales como son el precintado en Rotor , con 10 piezas más ( lo que supone un incremento de más del 10%), el separado en Stator, con 19 piezas más ( un incremento de más del 20%) además de otros trabajos que aunque no sean 100% manuales también requieren la intervención manual del operario en un 10% como la bobinadora en Rotor y Stator , con 11 piezas más en total.

Y el incremento de la prestación y del rendimiento exigible a los trabajadores ha repercutido en su descanso entre jornadas puesto que tal como considera acreditado la sentencia de instancia algunos de los trabajadores se han visto privados de tal descanso, para cumplir los nuevos estándares exigidos;y todo ello sin ningún tipo de compensación o incremento retributivo.

En nada modificaría tal conclusión las alegaciones que realiza la empresa señalando que tales medidas ya se aplicaron en otras ocasiones, sino todo lo contrario, puesto que la única manifestación que al respecto se considera acreditada por la sentencia de instancia es que en mayo de 2011 ya se había incrementado los estándares exigidos con respecto a septiembre de 2011 , sin que pueda ser de recibo que la empresa vaya incrementando en porcentajes mínimos el rendimiento exigible -para que la modificación no pueda calificarse de sustancial- en periodos relativamente breves de tiempo sin que existan nuevas causas que justifiquen la necesidad de modificar el sistema de trabajo y rendimiento originario puesto que se trataría de una conducta fraudulenta.

En resumen, que en el presente caso la modificación ha de tildarse de sustancial, y en atención al número de trabajadores afectados ( unos 30 trabajadores dentro de una empresa de 210 ) supera los umbrales previstos en el art. 41. 2 del ET , lo que exigía para su implantación el haber seguido el periodo de consultas previsto en el art 41.4 del ET , periodo que aquí se ha obviado lo que lleva a la nulidad de la decisión empresarial, por lo que la solución alcanzada por la sentencia de instancia ha de considerarse correcta."

En el caso que nos ocupa, la empresa no ha acreditado, a juicio de quien suscribe las causas que justifican esa modificación operada, ni ha seguido los trámites legales para su adopción, coincidiendo con el criterio expuesto, en la sentencia aportada por la parte actora a efectos ilustrativos, de la sala de lo Social de Burgos, TSJ de CYL de 23/2/1996, en un asunto de similar naturaleza.

Po r lo expuesto la demanda ha de ser estimada, al no haberse cumplido con los trámites legales del artículo 41 ET a la hora de adoptar las medidas comunicadas a los trabajadores, y en consecuencia dejar sin efecto la decisión empresarial impuesta por la empresa a los trabajadores de la empresa demandada, por no ser ajustada a derecho y condeno a empresa demanda a reponer a los trabajadores de la empresa ESTAMPACIONES CASPLE, S.A., en sus anteriores condiciones de trabajo, es decir al momento anterior a la comunicación de 24/4/2025.

CUARTO.-Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación de conformidad con el artículo 191 de la LJS.

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la apreciación conjunta de la prueba documental, valorada libremente según las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-La parte demandante del presente Conflicto Colectivo pretende que se declare nula o subsidiariamente injustificada, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta en abril de 2025 a los trabajadores de la empresa demandada, y, en consecuencia, se condene a la empresa demanda a reponer a los trabajadores afectados en sus anteriores condiciones de trabajo, ya que entiende que lo ocurrido constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo conforme al artículo 41 e ) ET, incumpliendo lo previsto en el artículo 15 del Convenio Colectivo aplicable, ya que la empresa no ha acreditado el cambio de circunstancias en el proceso productivo que justifique la modificación comunicada el 24/4/2025, por lo que debe declararse nula, o injustificada.

La empresa demandada se opuso a la estimación de la demanda, en primer lugar alegando defecto en el modo legal de proponer demanda, al no identificar a los trabajadores afectados; y en cuanto al fondo del asunto se opuso a la demanda porque entiende que la modificación efectuada es más beneficiosa para los trabajadores, y que tan solo afecta a 19 de las 300 piezas que se fabrican en la empresa, por lo que la afectación es mínima.

En este caso, la excepción de defecto en el modo legal de proponer la demanda, debe ser desestimada, ya que la demanda señala en el hecho primero que afecta el conflicto colectivo a aproximadamente 62 trabajadores de la empresa demandada.

TERCERO.-En cuanto al fondo del asunto, cabe remitirnos a lo que dispone en primer lugar el artículo 41 e) del ET que señala "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

e) Sistema de trabajo y rendimiento."

Y por su parte, el artículo 15 del Convenio Colectivo del metal de la provincia de Burgos que se refiere a la revisión de tiempos y rendimientos dice "Se efectuarán por alguno de los hechos siguientes:

a) Por reforma de los métodos, medios o procedimientos.

b) Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.

c) Si en el trabajo se hubiese producido cambio en el número de trabajadores, siempre y cuando las mediciones se hubieran realizado para equipos cuyo número de componentes sea determinado, o alguna modificación sustancial en las condiciones de aquél.

d) Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.

Si la revisión origina una disminución en los tiempos asignados, se establecerá un periodo de adaptación, de duración no superior al mes por cada 10% de disminución.

Los trabajadores disconformes con la revisión podrán reclamar individualmente ante la autoridad competente, sin que ello paralice la aplicación de los nuevos valores."

No se discute por la empresa demandada que nos encontremos ante una MSCT de carácter colectivo, sino que entiende que la misma se ha desarrollado legalmente y que además no supone ningún perjuicio para los trabajadores.

En este sentido, esta magistrada coincide con la parte actora al considerar que la comunicación efectuada al Comité de empresa, en fecha 24/4/2025 no contempla cuales son las causas de la modificación (elevación) del nº de piezas mínimo que deben fabricar los trabajadores, pues la comunicación alude a un error, que no ha resultado acreditado.

En este sentido cabe señalar que la modificación es sustancial, cuando afectando a alguna de las condiciones del artículo 41 ET, como es el caso, no está justificada por otra razón que no sea la que tales causas amparan, así en 1.12.2013 STS 6690/2013) RECURSO: 40/2013 | PONENTE: JORDI AGUSTI JULIA declara que en el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada al mismo por el Real Decreto-Ley 3/2012, que únicamente autoriza, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, modificaciones , entre otras, de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, y régimen de trabajo a turnos, que afecten "a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos."

Al mismo tiempo las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas deben estar relacionadas con la "competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", y esa "relación" supone que es necesario que concurra una causa justificada, sea por las propias deficiencias productivas o en la organización y en la gestión de los recursos humanos, sea por la necesidad o conveniencia objetiva de adaptación a las exigencias de la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En tal sentido la Sentencia de la Audiencia Nacional 61/2012, de 28 de mayo, dictada en procedimiento de conflicto colectivo, determina que " la exigencia de probar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y su relación con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, introducida por el Real Decreto-Ley 3/2012 (LA LEY 1904/2012) en la nueva versión del artículo 41 del ET (LA LEY 1270/1995), revela que no existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas".

A mayor abundamiento, cabe citar la Sentencia de la sala de lo Social del TSJ de Galicia de 9/5/2014, que señala en un supuesto idéntico que "QUINTO .- En el siguiente apartado, también con apoyo en al apartado c) del artículo 193 de la LRJS , la empresa recurrente alega la aplicación infracción de los art. 20 y 41 del Estatuto de los Trabajadores , argumentando que no existen las modificaciones sustanciales apreciadas por la sentencia de instancia puesto que el incremento en el número de piezas a fabricar puesto que forma parte del proceso productivo normal, el incremento no ha sido superior a los implantados en anteriores ocasiones, y no se han visto afectados los periodos de descanso de los trabajadores.

Lo que está discutiendo la empresa no es la realidad de la modificación impugnada por la parte trabajadora, sino que discute la sustancialidad de la misma. En cuanto a lo que ha de entenderse por modificación sustancial de las condiciones de la misma hemos de recordar su naturaleza de concepto jurídico indeterminado siendo la jurisprudencia la que da pautas para su concreción y determinación. Así el TS señala, entre otras, en sentencia de 26 de abril de 2005 ( rec. 2076/2005 ) que "... El art. 41 ET regula específicamente las « modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta («entre otras», indica el precepto) las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 [rec.2252/94 ] califica -en efecto- de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 [rec. 4166/00 ], al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser- sustanciales, pero también ha de afirmarse que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Y decíamos que las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia 09/04/01 -rec. 4166/00 ). Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están".

Por otro lado, también la doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 , 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalando que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 15/11/05 [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

En el presente caso es evidente que la modificación operada afecta al sistema de trabajo y rendimiento , circunstancia que ya de por sí consideran algunos Tribunales ( en este sentido STJ de Castilla-León de 4 de mayo de 2011 , y 26 de diciembre de 2003 ) como suficiente al estar afectando al núcleo esencial del contrato como puesto no en vano el contrato de trabajo es esencialmente una relación en la que se intercambia trabajo por dinero y cualquier alteración que afecte a la cantidad de trabajo que ha de prestarse o a la cantidad de dinero que ha de recibirse a cambio afecta a la relación jurídica en el centro mismo del sinalagma contractual de tal forma que solo cuando estemos en presencia de meros estudios internos de la dirección de la empresa sin repercusión alguna en el nivel salarial o en el nivel de exigencia productiva a los empleados puede decirse que nos encontramos claramente fuera del ámbito de las condiciones de trabajo a cuya modificación sea susceptible de serle aplicada, si fuese "sustancial", el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

En todo caso entendemos que ha de estarse al caso concreto y que en principio no supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino accesoria, el cambio en el sistema de trabajo y rendimiento que suponga un aumento nimio o insignificante de la prestación exigible al trabajador. Pero no es este el caso de autos puesto que comparativamente con los estándares anteriores ( mayo de 2012) se produce un aumento considerable de piezas a efectuar por el operario en trabajos 100% manuales como son el precintado en Rotor , con 10 piezas más ( lo que supone un incremento de más del 10%), el separado en Stator, con 19 piezas más ( un incremento de más del 20%) además de otros trabajos que aunque no sean 100% manuales también requieren la intervención manual del operario en un 10% como la bobinadora en Rotor y Stator , con 11 piezas más en total.

Y el incremento de la prestación y del rendimiento exigible a los trabajadores ha repercutido en su descanso entre jornadas puesto que tal como considera acreditado la sentencia de instancia algunos de los trabajadores se han visto privados de tal descanso, para cumplir los nuevos estándares exigidos;y todo ello sin ningún tipo de compensación o incremento retributivo.

En nada modificaría tal conclusión las alegaciones que realiza la empresa señalando que tales medidas ya se aplicaron en otras ocasiones, sino todo lo contrario, puesto que la única manifestación que al respecto se considera acreditada por la sentencia de instancia es que en mayo de 2011 ya se había incrementado los estándares exigidos con respecto a septiembre de 2011 , sin que pueda ser de recibo que la empresa vaya incrementando en porcentajes mínimos el rendimiento exigible -para que la modificación no pueda calificarse de sustancial- en periodos relativamente breves de tiempo sin que existan nuevas causas que justifiquen la necesidad de modificar el sistema de trabajo y rendimiento originario puesto que se trataría de una conducta fraudulenta.

En resumen, que en el presente caso la modificación ha de tildarse de sustancial, y en atención al número de trabajadores afectados ( unos 30 trabajadores dentro de una empresa de 210 ) supera los umbrales previstos en el art. 41. 2 del ET , lo que exigía para su implantación el haber seguido el periodo de consultas previsto en el art 41.4 del ET , periodo que aquí se ha obviado lo que lleva a la nulidad de la decisión empresarial, por lo que la solución alcanzada por la sentencia de instancia ha de considerarse correcta."

En el caso que nos ocupa, la empresa no ha acreditado, a juicio de quien suscribe las causas que justifican esa modificación operada, ni ha seguido los trámites legales para su adopción, coincidiendo con el criterio expuesto, en la sentencia aportada por la parte actora a efectos ilustrativos, de la sala de lo Social de Burgos, TSJ de CYL de 23/2/1996, en un asunto de similar naturaleza.

Po r lo expuesto la demanda ha de ser estimada, al no haberse cumplido con los trámites legales del artículo 41 ET a la hora de adoptar las medidas comunicadas a los trabajadores, y en consecuencia dejar sin efecto la decisión empresarial impuesta por la empresa a los trabajadores de la empresa demandada, por no ser ajustada a derecho y condeno a empresa demanda a reponer a los trabajadores de la empresa ESTAMPACIONES CASPLE, S.A., en sus anteriores condiciones de trabajo, es decir al momento anterior a la comunicación de 24/4/2025.

CUARTO.-Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación de conformidad con el artículo 191 de la LJS.

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la apreciación conjunta de la prueba documental, valorada libremente según las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-La parte demandante del presente Conflicto Colectivo pretende que se declare nula o subsidiariamente injustificada, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta en abril de 2025 a los trabajadores de la empresa demandada, y, en consecuencia, se condene a la empresa demanda a reponer a los trabajadores afectados en sus anteriores condiciones de trabajo, ya que entiende que lo ocurrido constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo conforme al artículo 41 e ) ET, incumpliendo lo previsto en el artículo 15 del Convenio Colectivo aplicable, ya que la empresa no ha acreditado el cambio de circunstancias en el proceso productivo que justifique la modificación comunicada el 24/4/2025, por lo que debe declararse nula, o injustificada.

La empresa demandada se opuso a la estimación de la demanda, en primer lugar alegando defecto en el modo legal de proponer demanda, al no identificar a los trabajadores afectados; y en cuanto al fondo del asunto se opuso a la demanda porque entiende que la modificación efectuada es más beneficiosa para los trabajadores, y que tan solo afecta a 19 de las 300 piezas que se fabrican en la empresa, por lo que la afectación es mínima.

En este caso, la excepción de defecto en el modo legal de proponer la demanda, debe ser desestimada, ya que la demanda señala en el hecho primero que afecta el conflicto colectivo a aproximadamente 62 trabajadores de la empresa demandada.

TERCERO.-En cuanto al fondo del asunto, cabe remitirnos a lo que dispone en primer lugar el artículo 41 e) del ET que señala "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

e) Sistema de trabajo y rendimiento."

Y por su parte, el artículo 15 del Convenio Colectivo del metal de la provincia de Burgos que se refiere a la revisión de tiempos y rendimientos dice "Se efectuarán por alguno de los hechos siguientes:

a) Por reforma de los métodos, medios o procedimientos.

b) Cuando se hubiese incurrido de modo manifiesto e indubitado en error de cálculo o medición.

c) Si en el trabajo se hubiese producido cambio en el número de trabajadores, siempre y cuando las mediciones se hubieran realizado para equipos cuyo número de componentes sea determinado, o alguna modificación sustancial en las condiciones de aquél.

d) Por acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores.

Si la revisión origina una disminución en los tiempos asignados, se establecerá un periodo de adaptación, de duración no superior al mes por cada 10% de disminución.

Los trabajadores disconformes con la revisión podrán reclamar individualmente ante la autoridad competente, sin que ello paralice la aplicación de los nuevos valores."

No se discute por la empresa demandada que nos encontremos ante una MSCT de carácter colectivo, sino que entiende que la misma se ha desarrollado legalmente y que además no supone ningún perjuicio para los trabajadores.

En este sentido, esta magistrada coincide con la parte actora al considerar que la comunicación efectuada al Comité de empresa, en fecha 24/4/2025 no contempla cuales son las causas de la modificación (elevación) del nº de piezas mínimo que deben fabricar los trabajadores, pues la comunicación alude a un error, que no ha resultado acreditado.

En este sentido cabe señalar que la modificación es sustancial, cuando afectando a alguna de las condiciones del artículo 41 ET, como es el caso, no está justificada por otra razón que no sea la que tales causas amparan, así en 1.12.2013 STS 6690/2013) RECURSO: 40/2013 | PONENTE: JORDI AGUSTI JULIA declara que en el artículo 41.2 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada al mismo por el Real Decreto-Ley 3/2012, que únicamente autoriza, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, modificaciones , entre otras, de jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, y régimen de trabajo a turnos, que afecten "a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos."

Al mismo tiempo las causas económicas, técnicas, organizativas y productivas deben estar relacionadas con la "competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa", y esa "relación" supone que es necesario que concurra una causa justificada, sea por las propias deficiencias productivas o en la organización y en la gestión de los recursos humanos, sea por la necesidad o conveniencia objetiva de adaptación a las exigencias de la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

En tal sentido la Sentencia de la Audiencia Nacional 61/2012, de 28 de mayo, dictada en procedimiento de conflicto colectivo, determina que " la exigencia de probar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción y su relación con la competitividad, la productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, introducida por el Real Decreto-Ley 3/2012 (LA LEY 1904/2012) en la nueva versión del artículo 41 del ET (LA LEY 1270/1995), revela que no existe una discrecionalidad absoluta del empresario, quien deberá acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en las causas reiteradas que justifiquen razonablemente las modificaciones propuestas".

A mayor abundamiento, cabe citar la Sentencia de la sala de lo Social del TSJ de Galicia de 9/5/2014, que señala en un supuesto idéntico que "QUINTO .- En el siguiente apartado, también con apoyo en al apartado c) del artículo 193 de la LRJS , la empresa recurrente alega la aplicación infracción de los art. 20 y 41 del Estatuto de los Trabajadores , argumentando que no existen las modificaciones sustanciales apreciadas por la sentencia de instancia puesto que el incremento en el número de piezas a fabricar puesto que forma parte del proceso productivo normal, el incremento no ha sido superior a los implantados en anteriores ocasiones, y no se han visto afectados los periodos de descanso de los trabajadores.

Lo que está discutiendo la empresa no es la realidad de la modificación impugnada por la parte trabajadora, sino que discute la sustancialidad de la misma. En cuanto a lo que ha de entenderse por modificación sustancial de las condiciones de la misma hemos de recordar su naturaleza de concepto jurídico indeterminado siendo la jurisprudencia la que da pautas para su concreción y determinación. Así el TS señala, entre otras, en sentencia de 26 de abril de 2005 ( rec. 2076/2005 ) que "... El art. 41 ET regula específicamente las « modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo», enumerando en lista abierta («entre otras», indica el precepto) las condiciones de trabajo que ex lege «tendrán la consideración» sustancial referida. Lista que la STS de 03/04/95 [rec.2252/94 ] califica -en efecto- de «ejemplificativa y no exhaustiva», en criterio que reitera la sentencia de 09/04/01 [rec. 4166/00 ], al afirmar que el elenco de posibilidades que en el precepto se contemplan no está limitado a las expresamente tipificadas en su apartado primero. De esta forma es claro que la lista no comprende todas las modificaciones que son -pueden ser- sustanciales, pero también ha de afirmarse que tampoco atribuye carácter sustancial a toda modificación que afecte a las materias expresamente listadas. Y decíamos que las alteraciones en las materias enumeradas no necesariamente son sustanciales, sino que tan sólo «pueden» serlo, porque es unánime criterio de este Tribunal el de que la aplicación del art. 41 ET no está «referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la exigencia de que sea sustancial la propia modificación» (así, Sentencia 09/04/01 -rec. 4166/00 ). Con lo que podemos concluir, utilizando expresión del todo gráfica, que ni están todas las que son ni son todas las que están".

Por otro lado, también la doctrina jurisprudencial - SSTS/IV de 26/4/06 -rec. 2076/2005 , 22/09/03 -rec. 122/02 -, 11/11/97 -rec. 1281/97 -, 10/10/05 -rec. 183/04 y 3/04/95 -rec. 2252/94 , 17/07/86 y 03/12/87 - ha venido señalando que «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio [en el mismo sentido, la Sentencia de 22/06/98 -rec. 4539/97 -], mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»; doctrina que reitera también la STS de 15/11/05 [rec. 42/05 ]. Por otro lado, la citada STS de 22/09/03 [rec. 122/02 ] señala que "para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados", por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86 - «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable».

En el presente caso es evidente que la modificación operada afecta al sistema de trabajo y rendimiento , circunstancia que ya de por sí consideran algunos Tribunales ( en este sentido STJ de Castilla-León de 4 de mayo de 2011 , y 26 de diciembre de 2003 ) como suficiente al estar afectando al núcleo esencial del contrato como puesto no en vano el contrato de trabajo es esencialmente una relación en la que se intercambia trabajo por dinero y cualquier alteración que afecte a la cantidad de trabajo que ha de prestarse o a la cantidad de dinero que ha de recibirse a cambio afecta a la relación jurídica en el centro mismo del sinalagma contractual de tal forma que solo cuando estemos en presencia de meros estudios internos de la dirección de la empresa sin repercusión alguna en el nivel salarial o en el nivel de exigencia productiva a los empleados puede decirse que nos encontramos claramente fuera del ámbito de las condiciones de trabajo a cuya modificación sea susceptible de serle aplicada, si fuese "sustancial", el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

En todo caso entendemos que ha de estarse al caso concreto y que en principio no supondría una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino accesoria, el cambio en el sistema de trabajo y rendimiento que suponga un aumento nimio o insignificante de la prestación exigible al trabajador. Pero no es este el caso de autos puesto que comparativamente con los estándares anteriores ( mayo de 2012) se produce un aumento considerable de piezas a efectuar por el operario en trabajos 100% manuales como son el precintado en Rotor , con 10 piezas más ( lo que supone un incremento de más del 10%), el separado en Stator, con 19 piezas más ( un incremento de más del 20%) además de otros trabajos que aunque no sean 100% manuales también requieren la intervención manual del operario en un 10% como la bobinadora en Rotor y Stator , con 11 piezas más en total.

Y el incremento de la prestación y del rendimiento exigible a los trabajadores ha repercutido en su descanso entre jornadas puesto que tal como considera acreditado la sentencia de instancia algunos de los trabajadores se han visto privados de tal descanso, para cumplir los nuevos estándares exigidos;y todo ello sin ningún tipo de compensación o incremento retributivo.

En nada modificaría tal conclusión las alegaciones que realiza la empresa señalando que tales medidas ya se aplicaron en otras ocasiones, sino todo lo contrario, puesto que la única manifestación que al respecto se considera acreditada por la sentencia de instancia es que en mayo de 2011 ya se había incrementado los estándares exigidos con respecto a septiembre de 2011 , sin que pueda ser de recibo que la empresa vaya incrementando en porcentajes mínimos el rendimiento exigible -para que la modificación no pueda calificarse de sustancial- en periodos relativamente breves de tiempo sin que existan nuevas causas que justifiquen la necesidad de modificar el sistema de trabajo y rendimiento originario puesto que se trataría de una conducta fraudulenta.

En resumen, que en el presente caso la modificación ha de tildarse de sustancial, y en atención al número de trabajadores afectados ( unos 30 trabajadores dentro de una empresa de 210 ) supera los umbrales previstos en el art. 41. 2 del ET , lo que exigía para su implantación el haber seguido el periodo de consultas previsto en el art 41.4 del ET , periodo que aquí se ha obviado lo que lleva a la nulidad de la decisión empresarial, por lo que la solución alcanzada por la sentencia de instancia ha de considerarse correcta."

En el caso que nos ocupa, la empresa no ha acreditado, a juicio de quien suscribe las causas que justifican esa modificación operada, ni ha seguido los trámites legales para su adopción, coincidiendo con el criterio expuesto, en la sentencia aportada por la parte actora a efectos ilustrativos, de la sala de lo Social de Burgos, TSJ de CYL de 23/2/1996, en un asunto de similar naturaleza.

Po r lo expuesto la demanda ha de ser estimada, al no haberse cumplido con los trámites legales del artículo 41 ET a la hora de adoptar las medidas comunicadas a los trabajadores, y en consecuencia dejar sin efecto la decisión empresarial impuesta por la empresa a los trabajadores de la empresa demandada, por no ser ajustada a derecho y condeno a empresa demanda a reponer a los trabajadores de la empresa ESTAMPACIONES CASPLE, S.A., en sus anteriores condiciones de trabajo, es decir al momento anterior a la comunicación de 24/4/2025.

CUARTO.-Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación de conformidad con el artículo 191 de la LJS.