Sentencia Social 61/2025 Juzgado de lo Social de Guadalajara nº 2, Rec. 930/2024 de 20 de febrero del 2025

PRIMERO.-La prueba practicada ha sido valorada en conciencia por este juzgador conforme al artículo 97.2 de la Ley de Procedimiento Laboral, habiéndose deducido los hechos declarados probados de la prueba documental aportada.

SEGUNDO.-La actora está promoviendo una solicitud de adaptación horaria conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, precepto que, de forma genérica, regula la efectividad del derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.

El referido artículo dice así:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

En primer lugar, antes de entrar a resolver sobre el fondo del asunto, la empresa demandada opuso la excepción procesal de caducidad de la acción por entender que se había pasado sobradamente el plazo de 20 días previsto en la normativa vigente, pretensión que debe ser desestimada.

Alega la empresa que la actora formuló solicitud de adaptación de la jornada en fecha 15 de Julio de 2024, posteriormente presentó otra solicitud el día 31 de agosto de 2024 y que, por tanto, había transcurrido el plazo al presentarse la demanda el día 11 de octubre de 2024.

Pues bien, es cierto que la actora presentó la solicitud de adaptación el 15 de julio de 2024, y, al no recibir contestación de la empresa negando o aceptando la solicitud, formuló nueva solicitud el día 31 de agosto de 2024, tal como consta en la documental aportada, contestando la empresa que trasladará la propuesta a su abogado, comenzando así el periodo de negociaciones de 15 días que establece el ET, el cual finalizó el día 16 de septiembre, y la demanda se interpuso el día 11 de octubre de 2024, por ende, dentro del plazo de los 20 días que marca la normativa vigente.

Desestimada la excepción de caducidad, en el presente caso, el convenio colectivo de aplicación establece en su artículo 21.1 que " la distribución de la jornada se regirá por lo establecido en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores" sin concretar nada más sobre la adaptación horaria "no reducida" regulada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

Enfocada la cuestión en los términos indicados procede abordar la cuestión objeto del litigio ponderando los intereses en juego.

En el caso de autos es preciso contemplar, en primer término, las circunstancias de la actora, cuya pretensión es trabajar dos semanas de mañana y una semana de tarde, sábados alternos. El horario de las mañanas de lunes a viernes de 9:30 horas hasta las 15:30 horas y los sábados de 9:30 horas a 14:30 horas. Las guardias de fines de semana y los festivos de 9:30 a 15:30 horas.

Subsidiariamente, la actora solicita la reducción de la jornada de un 50% dos semanas de tarde y una semana de mañana, de lunes a viernes desde las 9:30 horas hasta las 12:30 horas y las semanas de tarde desde las 15:30 horas hasta las 18:30 horas. Los sábados de 9:30 horas a 11:45 horas, realizando la mitad de las horas correspondientes a las guardias, extremo este sobre el que existe acuerdo entre las partes.

En el otro extremo de la balanza hemos de colocar el legítimo interés organizativo y productivo de la empresa, con la inherente afectación del resto de las personas implicadas en el cambio de turno.

Pues bien, del relato factico consta acuerdo judicial entre las partes en los autos 995/2023, cuyos efectos se extendían hasta el 30 de Abril de 2024. En dicho acuerdo se establece que el horario de la trabajadora va a ser ahora dos semanas de mañana y una de tarde, considerando que hay una trabajadora en situación de IT por maternidad hasta el 30 de abril de 2024, por lo que no hay posibilidad de que se le conceda a la actora el turno de mañana y a la espera de que las partes puedan pactar su calendario en atención a las nuevas necesidades.

Lo que se aprecia en este caso es que hay un número limitado de técnicos de farmacia, una de ellas ya tienen horario fijo de mañana, otra trabajadora, Guillerma desempeña la función de responsable de la logística y preparación de los pastilleros en la Residencia DIRECCION002, los miércoles y los días que requiera la residencia para cubrir sus necesidades.

Por la empresa se alega que no puede atender a la solicitud de la actora porque la trabajadora restante, Piedad, ha solicitado la adaptación de la jornada a turno de mañana, si bien la empresa solo aporta una solicitud de adaptación de jornada de una trabajadora, pero no especifica ni que se haya accedido a dicha solicitud ni los términos en los que se traduciría dicha adaptación del puesto de trabajo. Además no se entiende que a dicha trabajadora se le conceda el turno de mañana por cuidado de hijo y a la actora en idéntica situación, es decir, para el cuidado de su hijo de 3 años, se la niegue dicha petición.

En el Acuerdo vigente hasta el 30 de abril se le deniegue el turno de mañana por la situación de IT de Doña Piedad, si bien, a partir de mayo la empresa decide valorar la solicitud de la otra trabajadora en lugar de reconsiderar el acuerdo suscrito entre ambas partes o intentar adaptar el horario de ambas trabajadoras, rotando entre ellas, la semana que la actora está de mañana la otra trabajadora estaría de tarde.

El horario de la Farmacia es de mañana y de tarde, sin que se haya acreditado por la empresa que hay una mayor necesidad de técnicos de farmacia por la tarde que por la mañana, que hubiera determinado que los turnos de los trabajadores se centren en la tarde.

Las necesidades conciliatorias de la trabajadora no han variado desde que finalizó el acuerdo judicial, además la trabajadora ha ofrecido otra alternativa más allá del establecimiento de un horario fijo de mañana y la empresa no le ha ofrecido otras alternativas más allá de la reducción de jornada.

Lo que sí ha quedado en evidencia es que en este caso ha faltado negociación entre las partes después de la finalización del acuerdo de 30 de abril de 2024, partiendo de que no es posible fijar un turno de mañana se podrían haber valorado otras opciones.

A lo expuesto hay que añadir que el marido de la actora trabaja en horario de 07:30 a 18:30 horas y está adscrito a un servicio de retén o guardia las 24 horas de los 7 días de la semana.

En consecuencia, procede estimar la demanda de la actora contra la empresa demandada,

TERCERO.-Contra la presente Sentencia no cabe recurso alguno, ex artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

CUARTO.-Respecto de las costas no procede su imposición a ninguna de las partes al no ser preceptiva la asistencia de letrado/a conforme al artículo 21 en relación con el artículo 97.3. de la Ley 36/2011 de 10 de Octubre reguladora de la jurisdicción social.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,