Sentencia Social 46/2025 Juzgado de lo Social de Badajoz nº 2, Rec. 916/2024 de 22 de enero del 2025

PRIMERO.En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio. Los hechos declarados probados resultan de la prueba documental aportada por la parte actora, así como de la aplicación de las instituciones de la "ficta confessio" y "ficta documentatio"derivadas de la incomparecencia de una de las demandadas, DIRECCION000., y de la falta de aportación de los documentos requeridos por la demandante por parte de la que si compareció al acto del juicio, DIRECCION001.

No obstante, la anterior previsión no enerva la carga de la prueba que a la parte actora grava respecto a los hechos constitutivos de su pretensión.

SEGUNDO.Solicita la parte actora que le sea adaptada su jornada por razón de conciliación de vida familiar y profesional de conformidad con el horario contenido en el hecho probado tercero. Alega que es madre de dos menores, uno de tres años y otro de meses, que el mayor tiene horario escolar de 9:00 a 14:00 horas y que su marido tiene un horario de trabajo de 9:00 a 14:00 horas y de 16:00 a 19:00 horas, siendo las 16:00 horas cuando se plantea el principal problema de conciliación.

TERCERO.-El art. 34.8 ET establece:

``8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social . ŽŽ

CUARTO.-En esta materia, es preciso distinguir:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007 ), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

En este sentido, procede afirmar que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento jurídico el derecho a una modificación de su régimen horario como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa, aun cuando, como recuerda la STSJ de Andalucía de 1 de febrero de 2018, la conclusión no es que los trabajadores tienen ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un "derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta. Para ello el juzgador viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la citada STC 3/2007 de 15 de enero, a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora.

En el supuesto enjuiciado se ejercita la acción del art. 34.8 ET de adaptación de jornada. El derecho reconocido en el art. 34.8 ET no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral".Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

QUINTO.-En el presente caso, aplicando la doctrina indicada en el anterior fundamento de derecho, la pretensión de la trabajadora ha de ser estimada.

En primer lugar, la demandada DIRECCION001. manifestó en su oposición que la trabajadora está cedida a la empresa DIRECCION000., por lo que es esta la que debía, y estaba en mejor posición para ello, justificar el sobredimensionamiento alegado como causa de denegación de la concreción horaria interesada por la trabajadora. La empresa DIRECCION000 no compareció al acto de la vista y DIRECCION001. aportó, como prueba documental, informe emitido por esta de horas sobrantes con dimensionado de personas en la campaña de la trabajadora, Vodafone NLM, turno de mañana, del mes de enero de 2025. No obstante, la demandada no cumplió el requerimiento de la parte demandante relativo a la aportación de estos dimensionados o cuadrantes desde octubre de 2024, ya que fue en esa fecha cuando la demandante lo solicitó y la empresa se lo denegó. Ello debe surtir los efectos de la "ficta confessio" y "ficta documentatio".

La demandante interesa, por medio de este procedimiento, una adaptación para hacer efectivo el derecho de conciliación y esta consiste, básicamente, en continuar con el horario que tenía antes de su destino a una nueva campaña el 16 de octubre de 2024.

Como se expuso en el fundamento anterior, la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento jurídico el derecho a una modificación de su régimen horario como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa. Frente a ello, incumbe al empleador acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.

En el presente caso, la parte demandada no ha acreditado el sobredimensionamiento por el que se opone a la propuesta de la trabajadora. Como se expuso antes, este tenía que haber sido acreditado por la demandada DIRECCION000, quien no compareció. No obstante, la si compareciente DIRECCION001 aportó informe de horas sobrantes con dimensionado de la campaña en la que trabaja la demandante pero solo de enero de 2025, lo que no permite acreditar la concurrencia del sobredimensionamiento en la fecha en la que la demandante lo interesó y se le denegó y, además, el aportado tampoco permite acreditar que el perjuicio ocasionado para la empresa en el mes de enero sea ``excesivamente gravosoŽŽ, ya que la diferencia entre el horario impuesto a la trabajadora y el interesado por esta es solo de una hora. Además, en el acto de la vista se practicó la testifical de Dª Marta, propuesta por la demandada, supervisora de la campaña Vodafone en la que trabaja la demandante, quien declaró que se trata de una campaña de atención al cliente y que el volumen de llamadas es distinto según la hora, siendo el tramo de 8:00 a 10:00 horas en el que menos llamadas se reciben. Por último, a preguntas del letrado de la demandante, respondió que muchos trabajadores tienen concreción horaria concedida legalmente.

Otra causa de oposición de la demandada fue que la trabajadora se encuentra en situación de excedencia, por lo que el momento para valorar si es posible la concreción interesada será cuando esta se reincorpore. Sin embargo, la trabajadora se encuentra en excedencia por cuidado de hijo menor desde noviembre de 2024, es decir, con posterioridad al cambio de horario cuya adaptación solicita por medio del presente procedimiento, por lo que resulta lógico y coherente la manifestación de que su situación de excedencia obedece precisamente a la imposibilidad de conciliar su vida familiar y laboral.

En cuanto a la proposición de alternativas, en el acto de la vista DIRECCION001 alegó que ofreció a la demandante trabajar en una campaña de Naturgy con el horario interesado por esta, de 9:00 a 14:00 horas, pero que no lo aceptó. Esta alegación quedó en eso, una simple alegación en el acto de la vista que no fue acompañada de ningún medio de prueba que permitiera acreditar su realidad y sus condiciones.

Por último, la demandante ha acreditado la filiación de sus dos hijos, el horario de trabajo de su marido y padre de estos y el horario escolar del mayor de los hijos.

La actora ha acreditado cumplidamente el fundamento de su pretensión al fin del artículo 217LEC, por lo que procede su estimación con la declaración de su derecho a disponer del horario de trabajo de lunes a viernes de 09:00h a 15:00h.

SEXTO.-La demandante interesó la condena a la demandada a abonar la cantidad de 3000 euros por incumplimiento del artículo 34.8 ET.

El artículo 139 LRJS dispone que ``el procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.ŽŽ

En este aspecto, la STS de 14 de junio de 2023 analiza el derecho a una indemnización cuando no se ha acreditado vulneración de derecho fundamental en los siguientes términos: la sentencia recurrida afirma expresamente que "resulta aplicable al efecto el contenido de la sentencia del Tribunal Constitucional 25/2011, en el sentido que "la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) , como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar".

" La sentencia recurrida se refiere por error a la STC 25/2011, cuando la realidad es que la cita corresponde a la STC 26/2011, de 14 de marzo.

Como puede comprobarse, la sentencia recurrida considera aplicable el contenido de la STC 26/2011, que hace expresa referencia a la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE) , como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 CE) .

Tras el desarrollo argumental que se ha transcrito, la sentencia recurrida, dando por probado que la esposa del trabajador continuaba prestando servicios en una empresa en que puede ser llamada las 24 horas del día de lunes a viernes, concluye que la concreción horaria solicitada por el trabajador no va en contra de la jornada y horario general de la empresa y que esta ha impedido "indebidamente" la conciliación de la vida familiar y laboral del trabajador.

3. En consecuencia, y por considerarla de aplicación al supuesto que enjuicia, la sentencia recurrida cita expresamente la STC 26/2011, que afirma la dimensión constitucional de las normas sobre la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, mencionando no solo la protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 CE) , sino -de forma expresa- el derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE) . Se diferencia, así, el presente supuesto del examinado por la STS 379/2023, de 25 de mayo (rcud 1602/2020).

Pero es que, adicionalmente y con independencia de lo anterior, no se puede olvidar que el artículo 139.1 a) LRJS prevé que "en la demanda del derecho a la medida de conciliación puede acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador."

Así lo hizo el trabajador en el presente supuesto, solicitando concretamente una indemnización de 6.250 euros. Y la sentencia razona ampliamente sobre el criterio orientador que puede tener la Ley de infracciones y sanciones en el orden social a la hora de fijar una concreta cuantía indemnizatoria.

En este contexto, nada hay que objetar a la indemnización fijada por la sentencia recurrida. El TSJ considera que la empresa denegó indebidamente la concreción horaria solicitada por el trabajador. Y se ha de tener en cuenta que esa indebida denegación ha durado desde el 5 de febrero de 2018 (fecha de la negativa empresarial) hasta, al menos, la notificación de la sentencia recurrida, que se dictó el 12 de diciembre de 2019. Cabe recordar que, de conformidad con el artículo 139.1 a) LRJS, la empresa se podía haber exonerado de la indemnización si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador. El presente supuesto guarda estrecha relación con el resuelto por la STS 310/2023, de 25 de abril (rcud 1040/2020).

En atención a la jurisprudencia expuesta, se accede a la pretensión interesada por la demandante ya que no se ha probado que la empresa, ante la solicitud de esta, abriera un proceso de negociación en el que le planteara una propuesta alternativa o motivara las razones objetivas de su negativa.

En el presente caso, la indebida denegación de la concreción horaria se ha extendido desde el 16 de octubre de 2024 hasta el presente, por lo que se estima proporcionado el quantum de 3000€.

Además, la empresa pudo exonerarse de esta indemnización con el cumplimiento provisional de la medida propuesta por la trabajadora.

SÉPTIMO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. De acuerdo con lo dispuesto en el art. 139.1.b) y art. 191.2.g) de la LRJS, contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación, al ser no exceder la reclamación de daños y perjuicios de 3.000 euros.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente y general aplicación.