Sentencia Social 449/2024 Juzgado de lo Social de Ponferrada nº 2, Rec. 621/2024 de 22 de noviembre del 2024

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-La parte demandante solicita que se declare nula, subsidiariamente improcedente la decisión de la empresa de traslado de centro de trabajo, alegando razones de conciliación de la vida laboral y familiar. Alega como no cumplido el art. 34.8 ET y solicita indemnización por daños y perjuicios en la cantidad de 7.500 euros.

La empresa sostiene que el cambio de centro del trabajador se produce por el plan estratégico llevado a cabo por DIRECCION000, ajustado a su nuevo modelo. Que en la oficina de DIRECCION001 había excedente de personal y por ello se tomó la decisión de cambiar de centro al actor, eligiéndole a él por su perfil profesional. Que en las oficinas solicitadas por el actor no existen vacantes en la actualidad. Que sí que hubo negociación ya que la empresa le ofrece reducción/adaptación de jornada para conciliar vida laboral y profesional, reducción de jornada que le fue concedida. Que no existe vulneración de derecho fundamental alguno.

Para empezar, debe decirse que la pretensión indemnizatoria basada en daños y perjucios ocasionados no puede ser estimada.

Dispone el art. 181.2 LRJS que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Sostiene el actor que le han producido daños y perjuicios con la decisión de cambiarle de centro si bien, no se concreta el más mínimo elemento de juicio que permita identificar de qué forma pudo la empresa haber infringido derechos fundamentales y cuáles pudiesen ser los indicios en tal sentido.

No se cumple por tanto la carga procesal de aportar indicios fundados de vulneración de derechos fundamentales que impone el art. 96.1 LRJS y es por ello que la petición principal de nulidad no puede ser acogida al igual que los daños y perjuicios alegados, que no han resultado acreditados.

CUARTO.-Sostiene el actor que no se ha cumplido con el art 34.8 ET, que no ha habido negociación. La empresa se opone a lo alegado al entender la existencia de negociación con el trabajador, en la que además le ofrecen y posteriormente le conceden la reducción de jornada.

El art. 34.8 ET dispone lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre ,Reguladora de la Jurisdicción Social ".

Con base a la documental aportada se entiende que si ha existido negociación entre las partes con intercambio de correos electrónicos y ofrecimiento por parte de DIRECCION000 de una solución alternativa al actor, al no poder acogerse a sus peticiones, como fue la reducción de jornada.

El derecho del trabajador a solicitar una adaptación de la distribución de la jornada de trabajo, y su tratamiento exige el análisis de dos asuntos: por una parte, la adaptación debe ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades del trabajador; por otra parte, también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

Al actor, mediante correo de 25/06/2024 le notifican el cambio de centro de trabajo de DIRECCION001 a DIRECCION002, previamente, el 06/06/2024 había solicitado traslado voluntario de centro por razones de conciliación. El 06/08/2024 remite el trabajador escrito alegando razones de conciliación de la vida familiar y laboral para que el asignaron a algunos de los centros referidos en el mismo. DIRECCION000 da respuesta negativa al traslado de centro al no existir vacante en los centros solicitados, si bien le ofrece la posibilidad de adaptar y/o reducir su jornada por razones de conciliación, dicha reducción le es concedida (correo electrónico de 17/09/2024). El actor considera nula subsidiariamente improcedente la decisión de la empresa de trasladarle de DIRECCION001 a DIRECCION002.

Las alegaciones hechas por el demandante no resultan atendibles, por lo que la demanda no merece favorable acogida.

En primer lugar, debe tenerse en cuenta que las medidas tendentes a la conciliación familiar tienen por objeto atender el cuidado del menor, y este cuidado está encomendado por igual a ambos progenitores, por lo que se trata de compatibilizar los horarios de padre y madre para garantizar que los hijos menores estén debidamente cuidados. En este caso no puede considerarse probado que el cónyuge del demandante se encuentre afectado por alguna causa que le impida ejercer la corresponsabilidad que tiene en el cuidado y atención de sus hijos.

Es cierto que en la ponderación a realizar no estamos ante intereses equivalentes, pues la doctrina constitucional en materia de conciliación otorga prevalencia al derecho a la conciliación de la vida familiar con la vida laboral, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos. Sin embargo, en el presente caso ha de considerarse que la empresa ha acreditado la existencia de problemas organizativos en caso de acceder a la petición del trabajador, puesto que, carece de vacantes en los centros de trabajo que ofrece el trabajador como alternativas, siendo además que se le ha concedido la reducción de su jornada para que pueda llegar a recoger a sus hijos al colegio.

Efectivamente, el demandante venía prestando servicios en la oficina bancaria nº NUM000 sita DIRECCION001 hasta el 30/06/2024, momento en que se decidió por la empresa que pasaría a hacerlo en la oficina nº NUM001 situada en DIRECCION002.

En relación a valorar si estamos en un supuesto de movilidad geográfica, la interpretación de lo que dispone el art. 40 ET ha formado una doctrina consolidada de la Sala IV del Tribunal Supremo. En esencia, dicha doctrina sostiene que el cambio de residencia del trabajador se configura como el elemento característico del traslado regulado en el art. 40 ET. Por ello, forma parte del poder de dirección del empresario la posibilidad de destinar al trabajador a otro centro de trabajo, cuando eso no supone cambio de residencia.

Se ha venido declarando que un cambio de centro de trabajo sin incidencia en la residencia constituye una modificación accidental de las condiciones de trabajo que se encuadra dentro de la potestad organizativa del empresario. Por ello, tales cambios quedan amparados por el ordinario poder de dirección del empresario, tal y como aparece reglado en los arts. 5.1 c) y 20 ET; de lo que se extrae, por tanto, que no se hallan sujetos a procedimiento o justificación algunos. Así se ha sostenido en las STS/IV de 19 diciembre 2002 -rcud. 3369/2001-, 18 marzo 2003 -rcud. 1708/2002-, 16 abril 2003 -rcud. 2257/2002-, 19 abril 2004 -rcud. 1968/2003-, 14 octubre 2004 -rcud. 2464/2003-, 26 abril 2006 -rcud. 2076/2005-, 18 diciembre 2007 -rcud. 148/2006-, 5 diciembre 2008 -rcud. 1846/2007-, 12 julio 2016 -rec. 222/2015- y 18 junio 2020 -rcud. 124/2018-, entre otras.

De lo expuesto se concluye que el marco legal no permite sostener que se esté ante un supuesto de modificación sustancial de las condiciones del contrato de los previstos en el art. 40 ET, al que remite el art. 41.7 ET, y condiciona el concepto a los supuestos, definitivos o temporales, de cambio de residencia, que no es el caso de autos, en el cual ni siquiera se invoca un cambio de residencia.

Por tanto, ni la norma legal ni la convencional imponen a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal ni otorga tampoco al trabajador afectado el derecho extintivo que sí le atribuye en las modificaciones sustanciales.

Debe tenerse en cuenta, además, que, según ha resultado de la testifical de Doña Felisa, responsable Zona, el cambio de centro se produce por restructuración de las oficinas, que en concreto en la de DIRECCION001 existía un excedente de personal y que por ello el actor es trasladado a DIRECCION002, donde además pasa a ser GESTOR DE CLIENTES, produciéndose una mejora del puesto que venía ocupando en DIRECCION001. Que es elegido al considerarlo como más capacitado para el puesto que se necesitaba.

Por ello, ha de concluirse con la acomodación a derecho de la decisión empresarial, la cual, por cierto, no estaba exenta de modo absoluto de justificación, ni parece obedecer a una irracional discrecional, sino que, por el contrario, muestra claros indicios de obedecer a la necesidad de cumplimiento de otras obligaciones empresariales atenientes -tal y como resulta de la testifical-lo que abundaría en su adecuación y proporcionalidad.

Es por ello que, debido a que la decisión empresarial adoptada resulta ajustada a los parámetros legales y convencionales citados, cabe considerar justificada la misma, todo lo cual conduce a que la demanda deba ser desestimada.

QUINTO.-De conformidad con los arts. 139.1 b )Y 191.2 f) LRJS ,debe decirse que contra esta sentencia procede recurso de suplicación al haberse acumulado pretensión indemnizatoria en cuantía que da lugar a dicho recurso.

Vis tos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,