Sentencia Social 395/2024 Juzgado de lo Social de Ponferrada nº 2, Rec. 568/2024 de 23 de octubre del 2024

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición del litigante como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecido en los arts. 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y arts. 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

TERCERO.-Solicita la parte actora que se declare nula o en su caso injustificada la medida adoptada por parte de la empresa con efectos a partir del 18/07/2024 por considerar una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo así como el pago de los daños y perjuicios ocasionados, sin cuantificar la cantidad que se consideraría procedente.

La parte demandada se opone a la reclamación formulada de contrario alegando que no hay una modificación sustancial, porque en primer lugar la medida adoptada por la empresa tiene carácter temporal, hasta el 31/12/2024, y en segundo lugar porque la modificación no tiene entidad suficiente para considerarla sustancial.

El Tribunal Supremo, en sentencias como las de 11 de diciembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, 10 de octubre de 2005, 26 de abril de 2006, 17 de abril de 2012, o 25 de noviembre de 2015 entre otras muchas, indica qué significa que un cambio sea sustancial.

De ellas se extrae que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en el art. 41.2 ET ,pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial.

En todo caso, el artículo 41.1 ET considera modificación sustancial, entre otras, a la que afecta a la jornada de trabajo, y al horario y distribución del tiempo de trabajo, precisando el apartado segundo de este artículo que las modificaciones sustanciales podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, o en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por decisión unilateral del empresario.

En todo caso, y como indica el artículo 41.1 ET es necesario para su validez, que respondan a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

En su apartado 3 dispone el art. 41 que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

CUARTO.-El objeto de esta modalidad procesal recogida en el art. 138 de la LRJS es la impugnación realizada por el trabajador afectado por la decisión empresarial de modificación de sus condiciones de trabajo, pero no de cualquier modificación, sino sólo de la que tenga carácter sustancial y no por cualquier causa, sino únicamente cuando la decisión modificativa empresarial se haya adoptado por razones económicas, técnicas, productivas o de organización. Es decir, el procedimiento regulado en la ley procesal por la remisión que se hace a los arts. 40.1 y 41.3 del ET sólo resulta adecuado para impugnar una decisión modificativa empresarial cuando se produzcan dos situaciones concurrentes: 1) que se trata de una modificación sustancial decidida unilateralmente por el empresario o de una movilidad geográfica que exija cambio de residencia; 2) que la causa de la decisión modificativa empresarial sean razones económicas, técnicas organizativos o de producción a que se refiere el ET.

El empleador tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o "ius variandi" que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta u omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS 11-03-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige cualquier relación jurídica. Dentro de las facultades del empresario derivadas del poder de dirección se enmarca la posibilidad del art. 39.1 del ET de adaptar la prestación laboral a la variación de las necesidades de la empresa mediante la llamada movilidad funcional interna. Así mismo, y relacionado con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el art. 41.1 del ET viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, la que afectan a la jornada de trabajo, el horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 del ET ,no siendo en cualquier caso la lista cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( STS de 3-04-1995), siendo determinante para la aplicación del régimen previsto en el art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonable, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial. En este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio ( sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991 y 6 de febrero de 1995).

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas, no existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptarse estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Se ha de partir de que constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aquél cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo distinto a lo que hasta entonces era existente, señalándose por reiterada doctrina jurisprudencial -entre otras, sentencias del TS de 3 de diciembre de 1987, 11 de noviembre de 1997, 22 de septiembre de 2003, y 10 de octubre de 2005 - que "por modificación sustancial hay que entender aquella de tal naturaleza que altere y transforme aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.1 ET ,pasando a ser otras distintas de modo notorio". Es decir, no alcanza el carácter de sustancial la modificación que implique meros ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo o en el trabajador, debiendo, por el contrario, considerarse como tal la que tiende a transformar aspectos fundamentales de la relación laboral quedando la prestación de trabajo fundamentalmente alterada. Y tratándose de una modificación de tal entidad, el empresario no podrá imponerla unilateralmente en uso de su poder de dirección (del que es manifestación el ius variandi), sino que habrá de acudir al procedimiento que para ello establece el artículo 41 ET ,pasando dicho régimen por el sometimiento de la medida a la concurrencia de un presupuesto-requisito como es el que existan causas que justifiquen la adopción de la medida, causas o razones "económicas, técnicas, organizativas o de producción", sin las cuales no será admisible la modificación y que en todo caso exigen alegación y prueba.

Entrando a examinar el fondo del asunto, hemos de señalar que el legislador reconoce al empresario dos tipos de facultades modificativas ex art.5 c , 20 , 39 a 41 ET ,a los que somete a diferente régimen jurídico: a) Introducir modificaciones no esenciales ex art.1.1 , 5.c , 8.1 y 20 ET art.8.1 EDL1995/13475 art.8.20 EDL 1995/13475 en el contenido de la prestación y en las condiciones de trabajo, como una manifestación del ius variandi o potestad directiva empresarial ordinaria ( STS 13-11-96) y b) Acordar modificaciones sustanciales ex art.40 y 41.1 ET en las condiciones de trabajo, incluido el lugar de ejecución del mismo y el propio contenido de la prestación, en ejercicio extraordinario de su potestad de dirección para remediar las condiciones de necesidad o conveniencia probada.

El carácter sustancial de la modificación de condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS 9-4-01). El elemento decisivo a tal fin no es por tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS 9-12-03). En consecuencia, no todas las modificaciones de las condiciones señaladas en el art. 41 ET son necesariamente sustanciales (STSJ C.Valenciana 23-4-96).

La delimitación de las modificaciones sustanciales y no sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo tiene gran relevancia al ser distinto el régimen jurídico al que se someten, y así en el primer supuesto el empresario puede imponer libremente las modificaciones que no tengan carácter sustancial, sin necesidad de justificación causal y de formalidad alguna, sin más límites que el respeto a los derechos fundamentales del trabajador, a su dignidad y al principio de buena fe contractual y los que, en su caso, deriven de la regulación legal, o de los acuerdos individuales o colectivos. Si el trabajador afectado está en desacuerdo con la medida debe accionar por el cauce del procedimiento ordinario para que se reconozca su derecho a que se le restituya en la situación anterior, cuyo ejercicio está sujeto al plazo de prescripción de un año ( STSJ Madrid 4-6-98). En el caso de las modificaciones sustanciales sólo pueden ser adoptadas en los supuestos previstos legalmente y por las causas y con los requisitos establecidos en el art.41 ET .El trabajador disconforme con la decisión empresarial puede impugnarla por la modalidad procesal prevista específicamente, existiendo, no obstante, otras alternativas. El criterio utilizado tradicionalmente para valorar si una modificación tiene carácter sustancial es el de su entidad. Así, se considera que la modificación es sustancial cuando afecta a los aspectos fundamentales de la condición, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( SSTS 9-4-01; 22-6-98, 11-12-97), lo que sucede en todo caso cuando se suprime totalmente ( STS 9-4-01), o cuando resulta afectado su núcleo esencial ( STS 17-12-04 ). Por el contrario, se entiende que el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS 11-12-97), o cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS 3-4-95).

En el caso de autos, se mantiene a la actora en su misma categoría de oficial administrativo 1ª, con el mismo salario incluido el complemento de "quebranto de moneda", en el mismo centro de trabajo y mismo horario, sin que el mero cambio en la ubicación donde deba desarrollar sus tareas al pasar a la estación de servicio, tal y como se acredita con la grabación aportada, pueda considerarse modificación sustancial. Alega la actora que antes realizaba únicamente tareas administrativas, que estaba en las oficinas, y que ahora tiene que realizar también funciones de expendedora-vendedora. Si bien es cierto que antes de la situación de IT según los testigos, Dña. Ariadna realizaba principalmente funciones de administrativa, como recoger o dar cambio, albaranes, contacto con proveedores...siendo la función de expendedora-vendedora realizada de manera puntual; la empresa mantiene que las funciones de administrativa las seguirá realizando y que tendrá que realizar también, durante más horas, las funciones de expendedora-vendedora, alegando motivos organizativos y la reducción de la carga administrativa de la empresa, que lo que se produce es una redistribución de las funciones que venía ya realizando que la misma tendrá carácter temporal, no definitivo.

Vistas las circunstancias en el supuesto de autos, no estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo, sino ante una pura y simple manifestación del "ius varindi" del empresario o de su poder de organización empresarial, que, además, según consta en la comunicación a la actora es de carácter temporal, hasta el 31/12/2024, "tiempo suficiente considerado por la empresa para regularizar sus necesidades de personal en este departamento".Por tanto, se condicionaba su duración a lo que determine la empresa mientras regulariza sus necesidades. No existe variación de categoría, salario, ni horario de trabajo.

Por tanto, no se aprecia que exista modificación sustancial alguna que nos lleve a la necesidad de entrar a valorar si la misma es o no justificada, ya que se entiende que se trata de una facultad de organización del empresario, y la decisión revocada afecta a ese poder organizativo y de dirección, que no tiene la virtualidad de ser considerado como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debido al carácter temporal y vinculado al poder de decisión de la empresa con el que se plasmó la carta remitida.

Hemos de desestimar la demanda.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el Art. 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,frente a esta resolución no cabe formular recurso de suplicación.

Vistos además de los citados los demás preceptos de general aplicación.