Sentencia Social 456/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 2, Rec. 337/2025 de 23 de octubre del 2025

PRIMERO -La medida adoptada por la empresa afecta al horario y distribución del tiempo de trabajo.

La cuestión a determinar es si estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o ante un "ius variandi" de la empresa.

SEGUNDO -El artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

El artículo 41.2 establece que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

El artículo 41.3 dispone que la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

El artículo 41.4 establece que sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento.

La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.

El artículo 58 del Convenio colectivo del Sector de las Empresas de Seguridad, publicado en el BOE de 14 de diciembre de 2022, establece que, dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios de seguridad y vigilancia, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad.

A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquél una macro concentración urbana o industrial, aunque administrativamente, sean municipios distintos siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y/o salida de los trabajadores

El personal de las empresas que desempeñen tareas de vigilancia podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, destinando a ser posible, para cada lugar de trabajo, a aquellos trabajadores del servicio de seguridad y vigilancia que residan más cerca de aquél.

TERCERO -En el acto del juicio, Imanol declaró que, a partir del 16 de abril de 2025, la empresa le cambió al centro de trabajo de Vigo junto a Ismael, Alexander y Jesús María.

Nadie les avisó del cambio.

A partir de esa fecha, cogen el furgón y se trasladan a Vigo.

Allí esperan a tener acudas (saltos de alarma) o rondas en Vigo o en Ourense.

De Vigo casi les llaman.

A Orense tienen que venir muchas veces.

Si cuando llegan a Vigo de atender un aviso de Ourense hay otro aviso, tienen que volver a Ourense.

El tiempo de desplazamiento de Orense-Vigo y Vigo-Ourense es de una hora/una hora y cuarto que tienen que hacer al comienzo de la jornada, al finalizar la jornada, y si reciben avisos.

El trabajo en Ourense es el mismo antes y después del 16 de abril.

En el acto del juicio, Adrian, coordinador del equipo de Vigo y Orense declaró que entregó a los trabajadores carta con la nueva operativa pero no la redactó.

Ahora salen hacia Vigo.

Si hay avisos de Ourense vienen.

En el acto del juicio, Julián, miembro del Comité de Empresa por UGT, declaró que la nueva operativa parte de la RLT para evitar traslados o despidos objetivos.

Como RLT pide que las modificaciones de condiciones de trabajo se comuniquen con 15 días de antelación.

En el acto del juicio, Efrain, jefe de servicio de Vigo y Orense declaró que antes del 16 de abril de 2025 no habló con los trabajadores afectados para explicarles la medida.

Cada vez que van a una acuda hacen un parte y lo firman.

Los tiene la empresa.

Antes del 16 de abril de 2025 se desplazaban de Ourense a Lalín, Monforte de Lemos, A Gudiña.

Ahora también lo hacen.

Vienen de Vigo.

Por sentencia del Juzgado de lo Social número 4 de Ourense de fecha 3 de noviembre de 2023, dictada en el procedimiento ordinario número 408/23, se reconoce al trabajador el derecho de que su contrato a tiempo parcial de 120 horas mensuales pase a contrato a tiempo completo.

Formulado recurso de suplicación por la empresa fue desestimado por sentencia del TSJ de Galicia de 10 de marzo de 2025.

Esta sentencia dispone que los demandantes ( Alexander, Jesús María, Ismael) vienen realizando desde al menos el año 2020, jornada completa, lo que ocurre es que la empresa enmascara la diferencia entre la jornada a tiempo parcial y la jornada a tiempo completo en horas extraordinarias y esto supone que tenga que reconocerse a los demandantes el derecho a que su contrato pase a ser a tiempo completo. Se ha acreditado la existencia de actuación empresarial fraudulenta por cuanto la empresa viene incumpliendo el acuerdo suscrito con los trabajadores, está actuando en fraude de ley, mantiene contratos a tiempo parcial cuando deberían ser a tiempo completo e incumple sus obligaciones pactadas contratando a terceros a tiempo completo cuándo debería ofrecer esos servicios a los demandantes.

Entiende esta juzgadora que la sentencia del TSJ confirma la existencia de carga de trabajo suficiente para reconocer que los contratos sean a tiempo completo y no a tiempo parcial más horas extraordinarias.

Como documento número 10 aporta el actor informe de saltos de alarma en Ourense los meses de mayo y junio de 2025, no acreditando la empresa, ni documentalmente ni mediante testifical, que a esos saltos de alarma fueron inferiores a los comunicados antes del 16 de abril de 2025 fecha de entrada en vigor de la medida discutida en el presente procedimiento.

Julián manifestó que la nueva operativa parte de la RLT para evitar traslados o despidos objetivos, pero nada se probó por la empresa en el acto del juicio sobre una posible disminución del trabajo que hubiera de abocar a medidas como el traslado o el despido objetivo.

Efrain declaró que, antes del 16 de abril de 2025, se desplazaban de Ourense a Lalín, Monforte de Lemos, A Gudiña.

Ahora también lo hacen.

Vienen de Vigo.

Entiende esta juzgadora estamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y no ante un "ius variandi" de la empresa.

La medida adoptada no cumple los requisitos formales del artículo 41.3 del ET.

No obedece a razones organizativas de la empresa al no haber quedado justificado un descenso del volumen de trabajo en Ourense.

Tampoco obedecería a razones económicas al ser de todo punto contraproducente y antieconómico que el trabajador salga con el furgón de Ourense y se traslade a Vigo a esperar allí a recibir avisos, en su inmensa mayoría de Ourense aunque también pueden ser de Monforte de Lemos, A Gudiña, Lalín, atienda el aviso y regrese a Vigo, debiendo volver a Ourense o a otra localidad fuera de Ourense, si hay más avisos, así como al finalizar la jornada laboral diaria.

Por lo expuesto, ha de estimarse la demanda.

CUARTO -Solicita el actor una indemnización por importe de 30.000 euros.

La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 2022, dictada en Sala General, establece que:

1) La estimación detallada de los daños morales indisolublemente unidos a la vulneración de un derecho fundamental resulta especialmente difícil, por lo que deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la indemnización, de manera que el propio órgano judicial puede establecer prudencialmente su cuantía, sin que se pueda imponer al demandante la obligación de aportar bases más exactas y precisas para su fijación, al no existir parámetros objetivos que permitan traducir en términos económicos el sufrimiento en que el daño moral esencialmente consiste.

2) La nueva regulación introducida por el artículo 183 de la Ley Reguladora del orden social comporta que la exigible identificación de circunstancias relevantes para la cuantificación de los daños ha de excepcionarse en el caso de los daños morales ligados a la violación de un derecho fundamental cuando resulte difícil su evaluación pormenorizada.

3) El empleo a tal fin, con carácter orientativo, de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS resulta idóneo y razonable. No obstante, dado que la horquilla de la cuantificación de las multas para un mismo tipo de infracción es muy amplia, para fijar el monto de la indemnización resulta preciso valorar las circunstancias concurrentes, como a título ejemplificativo, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4) Esta clase de indemnización no cumple exclusivamente una función resarcitoria, sino también preventiva o disuasoria de actuaciones lesivas de los derechos fundamentales de los trabajadores.

En el presente caso, como documentos 1 a 8, aporta el actor los procedimientos judiciales en los que se ha visto inmerso con la empresa desde 2021.

Consta que, tras el dictado de la sentencia del TSJ de Galicia de 10 de marzo de 2025, la empresa comunica al trabajador la medida objeto de este litigio el 12 de abril, con efectos de 16 de abril.

El trabajador está en IT.

Entiende esta juzgadora que es razonable y ajustado fijar la indemnización en 10.000 euros entendiendo que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por el trabajador desde la adopción de la medida en abril de 2025 y cumple al mismo tiempo una función preventiva/disuasoria.

QUINTO-Frente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores pueden interponerse dos tipos de acciones: impugnación por los cauces establecidos para el conflicto colectivo, interpuesta por quienes están legitimados para ello, y la acción individual o plural, para los afectados por la medida.

En primer caso cabe recurso de suplicación.

En el segundo no cabe salvo que a la acción impugnatoria de la modificación se acumule acción de vulneración de derechos fundamentales y/o acción indemnizatoria en cuantía que sea superior a 3.000 euros

En el presente caso, tratándose de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual en el que se denuncia vulneración de derechos fundamentales y se ejercita acción indemnizatoria en cuantía superior a 3.000 euros, de conformidad con los prevenido en los artículos 138.6 y 191.2.f) de la LRJS, puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.