Sentencia Social 440/2025 Juzgado de lo Social de Pontevedra nº 2, Rec. 379/2025 de 23 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; en la forma individualizada en cada uno de ellos, para su mejor comprensión (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

S EGUNDO.-Frente a la reclamación del actor, transcrita en antecedentes, opone la empresa la imposibilidad de acceder a la concreción interesada por motivos organizativos y técnicos indicados en la contestación transcrita en los hechos probados. Así expuestas de forma brevísima las posturas de las partes, es necesario recordar que dispone el art. 34.8 del ETT que «las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. (...)

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. (...).

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ».

Por su parte, el art. 37.7 del ETT, en su última redacción, dispone que «la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».

Si acudimos al convenio aplicable, ninguna previsión se contiene, por lo que, en defecto de convenio, la empresa tiene el deber de negociar de buena fe con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación ( Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla de 1 de febrero de 2018, y de Galicia de 5 de diciembre de 2019); finalizada la negociación, corresponde a la empresa tomar una decisión que debe formalizarse por escrito, comunicarse al interesado y debe estar argumentada y razonada, salvo que se acepte la petición del interesado; si se opone, al empleador le incumbe acreditar cuáles son las razones de tipo organizativo y realizar, en su caso, alternativas a esta propuesta, ( STSJ de Sevilla de 16 de mayo de 2019).

Partiendo de lo anterior, hemos de partir de que lo que se interesa en este caso es una concreción de jornada, por lo que no cabe entender el derecho de la actora como absoluto o excluyente. Es más, tratándose de una concreción sin reducción, cabe citar la STSJ de Madrid de 28 de septiembre de 2020, que declara que «el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 con vigencia desde 8 de Marzo de 2019), queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho" condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este " derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas). El art. 34.8 ET establece que los convenios colectivos "pactarán" los "términos de su ejercicio" y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación. En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "ser razonables y proporcionadas" en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero».

Teniendo lo anterior presente, nos encontramos con que efectivamente, la empresa acredita dificultades técnicas y de organización para acceder al cambio interesado, tanto por la necesidad de alternar el horario con el otro oficial de 1º encargado de las máquinas, como por la imposibilidad de mantener los productos sin procesar hasta un período de 72 horas, conforme los informes aportados entre la documental de la empresa así como la declaración de los testigos. La posibilidad de acudir a una contrata externa resulta antieconómica, claramente y tampoco es entendible organizativamente que un jefe de mantenimiento pase a realizar de forma continua las funciones de oficial. Constatada esta dificultad, a la hora de ponderar el interés de la parte actora, lo cierto es que el turno de tarde del actor tiene una duración sólo de dos horas y media, y el informe médico aportado, relativo al estado de la actora, desaconseja únicamente que la paciente pase largos períodos de tiempo durante el día sola, es decir, no impone su acompañamiento continuo, como refiere expresamente, por lo que, en definitiva, la demanda ha de ser desestimada. Y ello sin perjuicio de la evolución de la esposa del actor, y el derecho a licencias previsto en el propio Convenio aplicable.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no cabe interponer recurso.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; en la forma individualizada en cada uno de ellos, para su mejor comprensión (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

S EGUNDO.-Frente a la reclamación del actor, transcrita en antecedentes, opone la empresa la imposibilidad de acceder a la concreción interesada por motivos organizativos y técnicos indicados en la contestación transcrita en los hechos probados. Así expuestas de forma brevísima las posturas de las partes, es necesario recordar que dispone el art. 34.8 del ETT que «las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. (...)

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. (...).

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ».

Por su parte, el art. 37.7 del ETT, en su última redacción, dispone que «la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».

Si acudimos al convenio aplicable, ninguna previsión se contiene, por lo que, en defecto de convenio, la empresa tiene el deber de negociar de buena fe con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación ( Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla de 1 de febrero de 2018, y de Galicia de 5 de diciembre de 2019); finalizada la negociación, corresponde a la empresa tomar una decisión que debe formalizarse por escrito, comunicarse al interesado y debe estar argumentada y razonada, salvo que se acepte la petición del interesado; si se opone, al empleador le incumbe acreditar cuáles son las razones de tipo organizativo y realizar, en su caso, alternativas a esta propuesta, ( STSJ de Sevilla de 16 de mayo de 2019).

Partiendo de lo anterior, hemos de partir de que lo que se interesa en este caso es una concreción de jornada, por lo que no cabe entender el derecho de la actora como absoluto o excluyente. Es más, tratándose de una concreción sin reducción, cabe citar la STSJ de Madrid de 28 de septiembre de 2020, que declara que «el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 con vigencia desde 8 de Marzo de 2019), queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho" condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este " derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas). El art. 34.8 ET establece que los convenios colectivos "pactarán" los "términos de su ejercicio" y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación. En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "ser razonables y proporcionadas" en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero».

Teniendo lo anterior presente, nos encontramos con que efectivamente, la empresa acredita dificultades técnicas y de organización para acceder al cambio interesado, tanto por la necesidad de alternar el horario con el otro oficial de 1º encargado de las máquinas, como por la imposibilidad de mantener los productos sin procesar hasta un período de 72 horas, conforme los informes aportados entre la documental de la empresa así como la declaración de los testigos. La posibilidad de acudir a una contrata externa resulta antieconómica, claramente y tampoco es entendible organizativamente que un jefe de mantenimiento pase a realizar de forma continua las funciones de oficial. Constatada esta dificultad, a la hora de ponderar el interés de la parte actora, lo cierto es que el turno de tarde del actor tiene una duración sólo de dos horas y media, y el informe médico aportado, relativo al estado de la actora, desaconseja únicamente que la paciente pase largos períodos de tiempo durante el día sola, es decir, no impone su acompañamiento continuo, como refiere expresamente, por lo que, en definitiva, la demanda ha de ser desestimada. Y ello sin perjuicio de la evolución de la esposa del actor, y el derecho a licencias previsto en el propio Convenio aplicable.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no cabe interponer recurso.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; en la forma individualizada en cada uno de ellos, para su mejor comprensión (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

S EGUNDO.-Frente a la reclamación del actor, transcrita en antecedentes, opone la empresa la imposibilidad de acceder a la concreción interesada por motivos organizativos y técnicos indicados en la contestación transcrita en los hechos probados. Así expuestas de forma brevísima las posturas de las partes, es necesario recordar que dispone el art. 34.8 del ETT que «las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. (...)

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. (...).

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ».

Por su parte, el art. 37.7 del ETT, en su última redacción, dispone que «la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».

Si acudimos al convenio aplicable, ninguna previsión se contiene, por lo que, en defecto de convenio, la empresa tiene el deber de negociar de buena fe con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación ( Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla de 1 de febrero de 2018, y de Galicia de 5 de diciembre de 2019); finalizada la negociación, corresponde a la empresa tomar una decisión que debe formalizarse por escrito, comunicarse al interesado y debe estar argumentada y razonada, salvo que se acepte la petición del interesado; si se opone, al empleador le incumbe acreditar cuáles son las razones de tipo organizativo y realizar, en su caso, alternativas a esta propuesta, ( STSJ de Sevilla de 16 de mayo de 2019).

Partiendo de lo anterior, hemos de partir de que lo que se interesa en este caso es una concreción de jornada, por lo que no cabe entender el derecho de la actora como absoluto o excluyente. Es más, tratándose de una concreción sin reducción, cabe citar la STSJ de Madrid de 28 de septiembre de 2020, que declara que «el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 con vigencia desde 8 de Marzo de 2019), queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho" condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este " derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas). El art. 34.8 ET establece que los convenios colectivos "pactarán" los "términos de su ejercicio" y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación. En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "ser razonables y proporcionadas" en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero».

Teniendo lo anterior presente, nos encontramos con que efectivamente, la empresa acredita dificultades técnicas y de organización para acceder al cambio interesado, tanto por la necesidad de alternar el horario con el otro oficial de 1º encargado de las máquinas, como por la imposibilidad de mantener los productos sin procesar hasta un período de 72 horas, conforme los informes aportados entre la documental de la empresa así como la declaración de los testigos. La posibilidad de acudir a una contrata externa resulta antieconómica, claramente y tampoco es entendible organizativamente que un jefe de mantenimiento pase a realizar de forma continua las funciones de oficial. Constatada esta dificultad, a la hora de ponderar el interés de la parte actora, lo cierto es que el turno de tarde del actor tiene una duración sólo de dos horas y media, y el informe médico aportado, relativo al estado de la actora, desaconseja únicamente que la paciente pase largos períodos de tiempo durante el día sola, es decir, no impone su acompañamiento continuo, como refiere expresamente, por lo que, en definitiva, la demanda ha de ser desestimada. Y ello sin perjuicio de la evolución de la esposa del actor, y el derecho a licencias previsto en el propio Convenio aplicable.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no cabe interponer recurso.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; en la forma individualizada en cada uno de ellos, para su mejor comprensión (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

S EGUNDO.-Frente a la reclamación del actor, transcrita en antecedentes, opone la empresa la imposibilidad de acceder a la concreción interesada por motivos organizativos y técnicos indicados en la contestación transcrita en los hechos probados. Así expuestas de forma brevísima las posturas de las partes, es necesario recordar que dispone el art. 34.8 del ETT que «las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. (...)

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. (...).

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ».

Por su parte, el art. 37.7 del ETT, en su última redacción, dispone que «la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ».

Si acudimos al convenio aplicable, ninguna previsión se contiene, por lo que, en defecto de convenio, la empresa tiene el deber de negociar de buena fe con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 15 días, planteando cambios que faciliten el ejercicio del derecho a la conciliación ( Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Sevilla de 1 de febrero de 2018, y de Galicia de 5 de diciembre de 2019); finalizada la negociación, corresponde a la empresa tomar una decisión que debe formalizarse por escrito, comunicarse al interesado y debe estar argumentada y razonada, salvo que se acepte la petición del interesado; si se opone, al empleador le incumbe acreditar cuáles son las razones de tipo organizativo y realizar, en su caso, alternativas a esta propuesta, ( STSJ de Sevilla de 16 de mayo de 2019).

Partiendo de lo anterior, hemos de partir de que lo que se interesa en este caso es una concreción de jornada, por lo que no cabe entender el derecho de la actora como absoluto o excluyente. Es más, tratándose de una concreción sin reducción, cabe citar la STSJ de Madrid de 28 de septiembre de 2020, que declara que «el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 con vigencia desde 8 de Marzo de 2019), queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho" condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este " derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas). El art. 34.8 ET establece que los convenios colectivos "pactarán" los "términos de su ejercicio" y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación. En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "ser razonables y proporcionadas" en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero».

Teniendo lo anterior presente, nos encontramos con que efectivamente, la empresa acredita dificultades técnicas y de organización para acceder al cambio interesado, tanto por la necesidad de alternar el horario con el otro oficial de 1º encargado de las máquinas, como por la imposibilidad de mantener los productos sin procesar hasta un período de 72 horas, conforme los informes aportados entre la documental de la empresa así como la declaración de los testigos. La posibilidad de acudir a una contrata externa resulta antieconómica, claramente y tampoco es entendible organizativamente que un jefe de mantenimiento pase a realizar de forma continua las funciones de oficial. Constatada esta dificultad, a la hora de ponderar el interés de la parte actora, lo cierto es que el turno de tarde del actor tiene una duración sólo de dos horas y media, y el informe médico aportado, relativo al estado de la actora, desaconseja únicamente que la paciente pase largos períodos de tiempo durante el día sola, es decir, no impone su acompañamiento continuo, como refiere expresamente, por lo que, en definitiva, la demanda ha de ser desestimada. Y ello sin perjuicio de la evolución de la esposa del actor, y el derecho a licencias previsto en el propio Convenio aplicable.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución no cabe interponer recurso.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,