Sentencia Social 69/2026 Juzgado de lo Social de Burgos nº 2, Rec. 715/2025 de 23 de febrero del 2026

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes y la testifical practicada en el acto de la vista, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Insta la demandante que se declare la nulidad o subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo notificada el 26/06/2025, dejándola sin efecto, reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en sus anteriores condiciones de trabajo, es decir en prestación de servicios en modalidad híbrida realizando el 20% de jornada en teletrabajo en el día completo de los miércoles; y que se declare que en la aplicación de tal medida la empresa ha incurrido en vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora y se condene a la demandada al abono de una indemnización de 15.000 € (QUINCE MIL QUINIENTOS UN EUROS) en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

La parte demandada se opone a las pretensiones de la demanda alegando, en síntesis, inadecuación de procedimiento remitiéndose al 138 bis LJS; y en cuanto al fondo, señala que el teletrabajo no puede constituir una condición más beneficiosa de la trabajadora, así como que el régimen jurídico aplicable al caso es el EBEP que regula el teletrabajo de forma reversible por razones de necesidad del servicio, añadiendo que no existe vulneración de derecho fundamental ya que la decisión de la empresa no se basa en motivos de salud.

TERCERO.-En primer lugar, sobre la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por la parte demandada, la misma debe ser desestimada.

El artículo 138 bis LJS se refiere a la Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

"1. El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:

a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.

c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139."

En el presente caso, a juicio de quien suscribe, era inviable para la trabajadora que iniciara o fundamentara la tramitación de su demanda en el artículo 138 bis LJS, toda vez que como luego se expondrá, no existe una solicitud de acceso a teletrabajo por parte de la trabajadora, ni la empresa ha denegado expresamente el teletrabajo a la demandante, ni se ha modificado el mismo de forma expresa por la empresa, generando a la trabajadora, una situación de incertidumbre, y que a pesar de la misma, ha cumplido con el plazo de presentación de demanda que prevé el precepto transcrito.

CUARTO.-Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o ius variandi que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS de 11-3-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica.

Relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. (...)

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad".

La jurisprudencia viene entendiendo que el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS de 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005) y que el elemento decisivo no es tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS de 9 de diciembre de 2003), por lo que no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser necesariamente sustanciales ( STS de 25 de noviembre de 2015), pues puede que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante ( STS de 17 de diciembre de 2004).

También entiende que la modificación es sustancial cuando altera y transforma aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( STS de 24 de enero de 2017, 22 de junio de 2016, 22 de enero de 2014, 17 de abril de 2012, 22 de junio de 1998).

Por el contrario, el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS de 17 de enero de 2017 y 3 de abril de 1995) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS de 20 de julio de 2017 y 11 de diciembre de 1997).

La STS de 22 de septiembre de 2003 declara que «modificación sustancial de las condiciones de trabajo[...] son aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial... (y) para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados... criterios, de contornos difusos, (que) pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. De no existir mandato convencional la empresa podría efectuar las alteraciones de horario por acto de propio imperio,... con los condicionantes antes expuestos...».

La Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006, afirma que "atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial aunque en la aproximación de este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que constituye lo esencial y más importante de algo, y como accidental lo no esencial, lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Así, la línea jurisprudencial recogida en la Sentencia declara la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, y afirma que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral; mientras que cuando se trate de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial; indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados...."

QUINTO.-En el presente caso conviene recordar que el RDL 8/2020 establece el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, a cuyo fin impone a las empresas adoptar las oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado (art. 5.1).

La medida, en principio anunciada como excepcional y de vigencia limitada, se consagró en la legislación inmediata posterior, ya no de forma esporádica o accidental, sino al menos con vocación de cierta permanencia, incorporándose como uno más de los elementos que definen la relación laboral, aunque su inicial incompatibilidad con el principio de ajenidad que, junto a otras reglas, informa el contrato de trabajo del artículo 1.1 ET y la jurisprudencia en la materia ( SSTS 31-3-1997, 9-12-2004, 10-7 y 12-12-2007); resulta atenuada como indica la STS 25-9-2020 (r. 4746/2019 ) al decir que " la evolución que están experimentando las relaciones contractuales en las que existen prestaciones de servicios a consecuencia de las innovaciones tecnológicas y, concretamente, en aspectos que afectan a sistemas de control digitalizados de los servicios que se prestan y que ello obliga a tener que adaptar los conceptos que caracterizan, en este caso, las relaciones laborales, recordando, ciertamente, que la aportación de elementos o herramientas para la prestación de servicios no desvirtúa la ajenidad cuando aquellos no son elementos esenciales para la configuración y definición del contrato".

En el caso que nos ocupa, la demandante a raíz del Acuerdo Colectivo firmado por la empresa demandada con el Comité de Empresa, y previamente comunicado a los trabajadores de fecha 12/11/2021, solicita y se le concede como consta documentalmente acreditado, modalidad de trabajo no presencial los miércoles, comunicándolo a sus superiores quienes lo aprobaron, y así mismo detallando las tareas a realizar en dicha modalidad de prestación de servicios.

De esta forma, desde el 9/11/2021 la trabajadora hasta noviembre de 2023 que inicia una situación de IT, desarrolla parcialmente su trabajo los miércoles en modalidad no presencia, como consta acreditado con los correos aportados relativos a los años 2021, 2022 y 2023.

La trabajadora se reincorpora tras la IT de larga duración, en fecha 26/6/2025, poniendo de manifiesto que desempeña teletrabajo los miércoles, a lo que la empresa reacciona requiriéndola que debe solicitar la opción de trabajo según documento adjunto que le remiten en fecha 1/7/2025. La demandante ese mismo día contesta por escrito que su día de teletrabajo seguirá siendo los miércoles, tal y como ha hecho desde que se aprobó esa modalidad en el CENIEH.

Posteriormente en fecha 7/7/2025, Doña Reyes, remite correo a la actora en el que le señala que "...tras un proceso de IT de larga duración, y como se ha procedido siempre en igualdad de situación a la tuya, has de solicitar de nuevo la petición de modalidad no presencial. El centro te contestará de conformidad a las circunstancias y necesidades actuales."

Y nuevamente, en fecha 10/7/2025, D. Pedro Antonio remite correo electrónico a la demandante "Buenos días Alejandra, tal como te he solicitado para poder tener la opción de teletrabajo es necesario que me remitas la solicitud para que pueda valorarlo, una vez que la reciba con tu propuesta te daré una respuesta."

Finalmente la empresa, el 21/7/2025, en concreto Doña Reyes contesta a la demandante señalando que "Tu superior inmediato te contestó el pasado 10 de julio de 2025, poniendo al Gerente y a RRHH en copia, por lo que dicha contestación se ha de entender que se trata de la contestación "institucional" a tu petición. A la contestación de tu superior, solo añadir que omites la parte de la contestación que se te dio inicialmente y que motiva la parte anterior: "El Centro te contestará (a tu petición de modalidad no presencial) de conformidad a las circunstancias y necesidades actuales." Por aclarar esta parte que has omitido: durante el periodo de tu ausencia comprendido desde el 8 de noviembre del 2023 al 26 de junio de 2025, se han producido cambios significativos en tu departamento (incorporación de un nuevo superior inmediato, de nuevos compañeros de trabajo, nuevo reparto de funciones en el Departamento, etc...), y en el CENIEH en general. De ahí que tu superior te pide solicites la modalidad no presencial para que pueda valorar dicha petición a tenor de las nuevas circunstancias y necesidades actuales."

Así en el presente caso y atendiendo a la doctrina unificada en este punto se considera que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997).

Pues tales notas confluyen en el supuesto de autos, ya que la empresa ha prescindido de cualquier formalidad al respecto, en concreto vía artículo 41 ET, ya que la trabajadora desde noviembre de 2021 tenía reconocido de forma individual por la empresa el teletrabajo los miércoles, en base a un Acuerdo entre la empresa y el Comité de empresa, teletrabajo que ha desarrollado durante los años 2021 desde su concesión, 2022 y 2023 hasta el mes de noviembre que comienza su situación de incapacidad temporal; y es, tras la reincorporación a su puesto de trabajo tras un periodo de IT, cuando la empresa demandada, en lugar de cumplir con lo dispuesto en el artículo 41.3 ET, le obliga a realizar nueva solicitud de su modalidad de prestación de servicios, solicitud que ya realizó en su día y le fue concedida, todo ello sin que la empresa haya justificado que la actora venga obligada normativamente a realizar nueva solicitud escrita de la modalidad de trabajo no presencial, suponiendo la actuación de la empresa una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin causa concreta, y sin respetar el plazo establecido legalmente.

La demanda, por tanto, debe ser estimada en este punto y declarar nula la decisión de la empresa de requerir a la trabajadora para realizar nueva solicitud de teletrabajo para poder valorarla, reconociendo el derecho de la trabajadora a continuar en prestación de servicios en modalidad híbrida realizando el 20% de jornada en teletrabajo en el día completo de los miércoles.

SEXTO.-En cuanto a la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminada por razón de su salud, la misma debe ser estimada, toda vez que con el panorama indiciario y fáctico, y analizando la documental aportada entiende esta juzgadora que la única motivación de la empresa para incurrir en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha sido declarada nula, es el hecho de que la trabajadora ha estado en situación de IT desde noviembre de 2023 hasta abril de 2025, y a ello se refieren expresamente las comunicaciones remitidas por los superiores jerárquicos de la demandante. Siendo más, que la propia empresa en el correo que Doña Reyes remite a la demandante el 7/7/2025 señala expresamente "....tras un proceso de IT de larga duración, y como se ha procedido siempre en igualdad de situación a la tuya, has de solicitar de nuevo la petición de modalidad no presencial."Sin embargo la demandada, no ha acreditado que haya tenido esa forma de proceder en situaciones como la demandante en aras a una igualdad de trato delas personas trabajadoras, siendo que la carga de la prueba incumbía sobre dicho extremo a la empresa al existir indicios de vulneración del derecho fundamental alegado, como ocurre en este tipo de acciones.

Com o advierte la STS de fecha 19/05/2020, rcud nº 2911/2017 "La indemnización por daños morales, derivada de la vulneración de un derecho fundamental, se dirige a compensar el sufrimiento, dolor, incertidumbre, angustia, ansiedad... que la citada vulneración haya podido producir a la trabajadora."

La STS de 5 de febrero de 2017, recurso 89/2012 ha señalado: "Es doctrina de esta Sala que, en principio, la cuantificación de los daños es algo que corresponde al juzgador de instancia y que solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria. Así, la STS de 25/1/2010 (Rec. Cas. 40/2009 ) afirma: "conforme a nuestra doctrina ( STS de 16 de marzo de 1998 (Rec. 1884/97 ) y 12 de diciembre de 2005 (Rec. 59/05 ) el órgano jurisdiccional, atendidas las circunstancias del caso, fijará el importe de la indemnización a su prudente arbitrio, sin que su decisión pueda ser revisada por el Tribunal que conozca del recurso, salvo que sea desproporcionada o irrazonable".

En el caso que nos ocupa, la indemnización solicitada por la parte actora es de 15.001 Euros, la sanción prevista en el RD Legislativo 5/3000, de 4 de agosto, LISOS, para las infracciones muy graves, en su tramo intermedio. La aplicación del importe de las sanciones fijado en la LISOS como criterio orientativo para fijar el importe de la indemnización por daños y perjuicios ha sido expresamente admitido por la constante jurisprudencia de esta Sala y por el Tribunal Constitucional. Así, la STS de 24 de octubre de 2019, recurso 12/2019 , señala: "-es reiterada ya nuestra doctrina, que lo acoge en tanto que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006 ). Señalamos, no obstante, que con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo "una aplicación sistemática y directa de la misma", sino que nos ceñimos "a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental" ( STS/4ª de 15 febrero 2012 -rec. 67/2011 -, 8 julio 2014 -rcud. 282/2013 - y 2 febrero 2015 -rcud. 279/2013 -, entre otras)."

Por otro lado, el Tribunal Constitucional recuerda que no es necesaria una intencionalidad lesiva para que se produzca la infracción del derecho fundamental, pues esta no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo ni a la indagación de factores psicológicos y subjetivos, siempre de difícil control, sino que basta constatar un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma (entre otras, STC 225/2001, de 26 de noviembre y STC 196/2004, de 15 de noviembre). No obstante, la mayor o menor intencionalidad que aparezca evidenciada en el caso también puede tenerse en cuenta para calibrar el importe de la indemnización.

Par tiendo de todos esos criterios hermenéuticos y a la luz de los hechos declarados probados, siguiendo el criterio establecido por la STS de fecha 19/05/2020 arriba citada y dadas las circunstancias concurrentes, esto es, la gravedad de la conducta la empresa, pero la carencia de demostración de efectos sobre la salud de la trabajadora o de daños en otros bienes o derechos de su titularidad por consecuencia de su cese, se estima ajustado a derecho rebajar la indemnización correspondiente a 7.501 euros, que es el grado mínimo de las previstas por la LISOS.

SÉPTIMO.-Contra esta Sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes y la testifical practicada en el acto de la vista, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Insta la demandante que se declare la nulidad o subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo notificada el 26/06/2025, dejándola sin efecto, reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en sus anteriores condiciones de trabajo, es decir en prestación de servicios en modalidad híbrida realizando el 20% de jornada en teletrabajo en el día completo de los miércoles; y que se declare que en la aplicación de tal medida la empresa ha incurrido en vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora y se condene a la demandada al abono de una indemnización de 15.000 € (QUINCE MIL QUINIENTOS UN EUROS) en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

La parte demandada se opone a las pretensiones de la demanda alegando, en síntesis, inadecuación de procedimiento remitiéndose al 138 bis LJS; y en cuanto al fondo, señala que el teletrabajo no puede constituir una condición más beneficiosa de la trabajadora, así como que el régimen jurídico aplicable al caso es el EBEP que regula el teletrabajo de forma reversible por razones de necesidad del servicio, añadiendo que no existe vulneración de derecho fundamental ya que la decisión de la empresa no se basa en motivos de salud.

TERCERO.-En primer lugar, sobre la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por la parte demandada, la misma debe ser desestimada.

El artículo 138 bis LJS se refiere a la Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

"1. El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:

a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.

c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139."

En el presente caso, a juicio de quien suscribe, era inviable para la trabajadora que iniciara o fundamentara la tramitación de su demanda en el artículo 138 bis LJS, toda vez que como luego se expondrá, no existe una solicitud de acceso a teletrabajo por parte de la trabajadora, ni la empresa ha denegado expresamente el teletrabajo a la demandante, ni se ha modificado el mismo de forma expresa por la empresa, generando a la trabajadora, una situación de incertidumbre, y que a pesar de la misma, ha cumplido con el plazo de presentación de demanda que prevé el precepto transcrito.

CUARTO.-Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o ius variandi que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS de 11-3-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica.

Relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. (...)

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad".

La jurisprudencia viene entendiendo que el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS de 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005) y que el elemento decisivo no es tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS de 9 de diciembre de 2003), por lo que no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser necesariamente sustanciales ( STS de 25 de noviembre de 2015), pues puede que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante ( STS de 17 de diciembre de 2004).

También entiende que la modificación es sustancial cuando altera y transforma aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( STS de 24 de enero de 2017, 22 de junio de 2016, 22 de enero de 2014, 17 de abril de 2012, 22 de junio de 1998).

Por el contrario, el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS de 17 de enero de 2017 y 3 de abril de 1995) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS de 20 de julio de 2017 y 11 de diciembre de 1997).

La STS de 22 de septiembre de 2003 declara que «modificación sustancial de las condiciones de trabajo[...] son aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial... (y) para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados... criterios, de contornos difusos, (que) pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. De no existir mandato convencional la empresa podría efectuar las alteraciones de horario por acto de propio imperio,... con los condicionantes antes expuestos...».

La Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006, afirma que "atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial aunque en la aproximación de este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que constituye lo esencial y más importante de algo, y como accidental lo no esencial, lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Así, la línea jurisprudencial recogida en la Sentencia declara la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, y afirma que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral; mientras que cuando se trate de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial; indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados...."

QUINTO.-En el presente caso conviene recordar que el RDL 8/2020 establece el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, a cuyo fin impone a las empresas adoptar las oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado (art. 5.1).

La medida, en principio anunciada como excepcional y de vigencia limitada, se consagró en la legislación inmediata posterior, ya no de forma esporádica o accidental, sino al menos con vocación de cierta permanencia, incorporándose como uno más de los elementos que definen la relación laboral, aunque su inicial incompatibilidad con el principio de ajenidad que, junto a otras reglas, informa el contrato de trabajo del artículo 1.1 ET y la jurisprudencia en la materia ( SSTS 31-3-1997, 9-12-2004, 10-7 y 12-12-2007); resulta atenuada como indica la STS 25-9-2020 (r. 4746/2019 ) al decir que " la evolución que están experimentando las relaciones contractuales en las que existen prestaciones de servicios a consecuencia de las innovaciones tecnológicas y, concretamente, en aspectos que afectan a sistemas de control digitalizados de los servicios que se prestan y que ello obliga a tener que adaptar los conceptos que caracterizan, en este caso, las relaciones laborales, recordando, ciertamente, que la aportación de elementos o herramientas para la prestación de servicios no desvirtúa la ajenidad cuando aquellos no son elementos esenciales para la configuración y definición del contrato".

En el caso que nos ocupa, la demandante a raíz del Acuerdo Colectivo firmado por la empresa demandada con el Comité de Empresa, y previamente comunicado a los trabajadores de fecha 12/11/2021, solicita y se le concede como consta documentalmente acreditado, modalidad de trabajo no presencial los miércoles, comunicándolo a sus superiores quienes lo aprobaron, y así mismo detallando las tareas a realizar en dicha modalidad de prestación de servicios.

De esta forma, desde el 9/11/2021 la trabajadora hasta noviembre de 2023 que inicia una situación de IT, desarrolla parcialmente su trabajo los miércoles en modalidad no presencia, como consta acreditado con los correos aportados relativos a los años 2021, 2022 y 2023.

La trabajadora se reincorpora tras la IT de larga duración, en fecha 26/6/2025, poniendo de manifiesto que desempeña teletrabajo los miércoles, a lo que la empresa reacciona requiriéndola que debe solicitar la opción de trabajo según documento adjunto que le remiten en fecha 1/7/2025. La demandante ese mismo día contesta por escrito que su día de teletrabajo seguirá siendo los miércoles, tal y como ha hecho desde que se aprobó esa modalidad en el CENIEH.

Posteriormente en fecha 7/7/2025, Doña Reyes, remite correo a la actora en el que le señala que "...tras un proceso de IT de larga duración, y como se ha procedido siempre en igualdad de situación a la tuya, has de solicitar de nuevo la petición de modalidad no presencial. El centro te contestará de conformidad a las circunstancias y necesidades actuales."

Y nuevamente, en fecha 10/7/2025, D. Pedro Antonio remite correo electrónico a la demandante "Buenos días Alejandra, tal como te he solicitado para poder tener la opción de teletrabajo es necesario que me remitas la solicitud para que pueda valorarlo, una vez que la reciba con tu propuesta te daré una respuesta."

Finalmente la empresa, el 21/7/2025, en concreto Doña Reyes contesta a la demandante señalando que "Tu superior inmediato te contestó el pasado 10 de julio de 2025, poniendo al Gerente y a RRHH en copia, por lo que dicha contestación se ha de entender que se trata de la contestación "institucional" a tu petición. A la contestación de tu superior, solo añadir que omites la parte de la contestación que se te dio inicialmente y que motiva la parte anterior: "El Centro te contestará (a tu petición de modalidad no presencial) de conformidad a las circunstancias y necesidades actuales." Por aclarar esta parte que has omitido: durante el periodo de tu ausencia comprendido desde el 8 de noviembre del 2023 al 26 de junio de 2025, se han producido cambios significativos en tu departamento (incorporación de un nuevo superior inmediato, de nuevos compañeros de trabajo, nuevo reparto de funciones en el Departamento, etc...), y en el CENIEH en general. De ahí que tu superior te pide solicites la modalidad no presencial para que pueda valorar dicha petición a tenor de las nuevas circunstancias y necesidades actuales."

Así en el presente caso y atendiendo a la doctrina unificada en este punto se considera que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997).

Pues tales notas confluyen en el supuesto de autos, ya que la empresa ha prescindido de cualquier formalidad al respecto, en concreto vía artículo 41 ET, ya que la trabajadora desde noviembre de 2021 tenía reconocido de forma individual por la empresa el teletrabajo los miércoles, en base a un Acuerdo entre la empresa y el Comité de empresa, teletrabajo que ha desarrollado durante los años 2021 desde su concesión, 2022 y 2023 hasta el mes de noviembre que comienza su situación de incapacidad temporal; y es, tras la reincorporación a su puesto de trabajo tras un periodo de IT, cuando la empresa demandada, en lugar de cumplir con lo dispuesto en el artículo 41.3 ET, le obliga a realizar nueva solicitud de su modalidad de prestación de servicios, solicitud que ya realizó en su día y le fue concedida, todo ello sin que la empresa haya justificado que la actora venga obligada normativamente a realizar nueva solicitud escrita de la modalidad de trabajo no presencial, suponiendo la actuación de la empresa una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin causa concreta, y sin respetar el plazo establecido legalmente.

La demanda, por tanto, debe ser estimada en este punto y declarar nula la decisión de la empresa de requerir a la trabajadora para realizar nueva solicitud de teletrabajo para poder valorarla, reconociendo el derecho de la trabajadora a continuar en prestación de servicios en modalidad híbrida realizando el 20% de jornada en teletrabajo en el día completo de los miércoles.

SEXTO.-En cuanto a la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminada por razón de su salud, la misma debe ser estimada, toda vez que con el panorama indiciario y fáctico, y analizando la documental aportada entiende esta juzgadora que la única motivación de la empresa para incurrir en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha sido declarada nula, es el hecho de que la trabajadora ha estado en situación de IT desde noviembre de 2023 hasta abril de 2025, y a ello se refieren expresamente las comunicaciones remitidas por los superiores jerárquicos de la demandante. Siendo más, que la propia empresa en el correo que Doña Reyes remite a la demandante el 7/7/2025 señala expresamente "....tras un proceso de IT de larga duración, y como se ha procedido siempre en igualdad de situación a la tuya, has de solicitar de nuevo la petición de modalidad no presencial."Sin embargo la demandada, no ha acreditado que haya tenido esa forma de proceder en situaciones como la demandante en aras a una igualdad de trato delas personas trabajadoras, siendo que la carga de la prueba incumbía sobre dicho extremo a la empresa al existir indicios de vulneración del derecho fundamental alegado, como ocurre en este tipo de acciones.

Com o advierte la STS de fecha 19/05/2020, rcud nº 2911/2017 "La indemnización por daños morales, derivada de la vulneración de un derecho fundamental, se dirige a compensar el sufrimiento, dolor, incertidumbre, angustia, ansiedad... que la citada vulneración haya podido producir a la trabajadora."

La STS de 5 de febrero de 2017, recurso 89/2012 ha señalado: "Es doctrina de esta Sala que, en principio, la cuantificación de los daños es algo que corresponde al juzgador de instancia y que solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria. Así, la STS de 25/1/2010 (Rec. Cas. 40/2009 ) afirma: "conforme a nuestra doctrina ( STS de 16 de marzo de 1998 (Rec. 1884/97 ) y 12 de diciembre de 2005 (Rec. 59/05 ) el órgano jurisdiccional, atendidas las circunstancias del caso, fijará el importe de la indemnización a su prudente arbitrio, sin que su decisión pueda ser revisada por el Tribunal que conozca del recurso, salvo que sea desproporcionada o irrazonable".

En el caso que nos ocupa, la indemnización solicitada por la parte actora es de 15.001 Euros, la sanción prevista en el RD Legislativo 5/3000, de 4 de agosto, LISOS, para las infracciones muy graves, en su tramo intermedio. La aplicación del importe de las sanciones fijado en la LISOS como criterio orientativo para fijar el importe de la indemnización por daños y perjuicios ha sido expresamente admitido por la constante jurisprudencia de esta Sala y por el Tribunal Constitucional. Así, la STS de 24 de octubre de 2019, recurso 12/2019 , señala: "-es reiterada ya nuestra doctrina, que lo acoge en tanto que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006 ). Señalamos, no obstante, que con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo "una aplicación sistemática y directa de la misma", sino que nos ceñimos "a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental" ( STS/4ª de 15 febrero 2012 -rec. 67/2011 -, 8 julio 2014 -rcud. 282/2013 - y 2 febrero 2015 -rcud. 279/2013 -, entre otras)."

Por otro lado, el Tribunal Constitucional recuerda que no es necesaria una intencionalidad lesiva para que se produzca la infracción del derecho fundamental, pues esta no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo ni a la indagación de factores psicológicos y subjetivos, siempre de difícil control, sino que basta constatar un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma (entre otras, STC 225/2001, de 26 de noviembre y STC 196/2004, de 15 de noviembre). No obstante, la mayor o menor intencionalidad que aparezca evidenciada en el caso también puede tenerse en cuenta para calibrar el importe de la indemnización.

Par tiendo de todos esos criterios hermenéuticos y a la luz de los hechos declarados probados, siguiendo el criterio establecido por la STS de fecha 19/05/2020 arriba citada y dadas las circunstancias concurrentes, esto es, la gravedad de la conducta la empresa, pero la carencia de demostración de efectos sobre la salud de la trabajadora o de daños en otros bienes o derechos de su titularidad por consecuencia de su cese, se estima ajustado a derecho rebajar la indemnización correspondiente a 7.501 euros, que es el grado mínimo de las previstas por la LISOS.

SÉPTIMO.-Contra esta Sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes y la testifical practicada en el acto de la vista, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Insta la demandante que se declare la nulidad o subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo notificada el 26/06/2025, dejándola sin efecto, reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en sus anteriores condiciones de trabajo, es decir en prestación de servicios en modalidad híbrida realizando el 20% de jornada en teletrabajo en el día completo de los miércoles; y que se declare que en la aplicación de tal medida la empresa ha incurrido en vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora y se condene a la demandada al abono de una indemnización de 15.000 € (QUINCE MIL QUINIENTOS UN EUROS) en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

La parte demandada se opone a las pretensiones de la demanda alegando, en síntesis, inadecuación de procedimiento remitiéndose al 138 bis LJS; y en cuanto al fondo, señala que el teletrabajo no puede constituir una condición más beneficiosa de la trabajadora, así como que el régimen jurídico aplicable al caso es el EBEP que regula el teletrabajo de forma reversible por razones de necesidad del servicio, añadiendo que no existe vulneración de derecho fundamental ya que la decisión de la empresa no se basa en motivos de salud.

TERCERO.-En primer lugar, sobre la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por la parte demandada, la misma debe ser desestimada.

El artículo 138 bis LJS se refiere a la Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

"1. El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:

a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.

c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139."

En el presente caso, a juicio de quien suscribe, era inviable para la trabajadora que iniciara o fundamentara la tramitación de su demanda en el artículo 138 bis LJS, toda vez que como luego se expondrá, no existe una solicitud de acceso a teletrabajo por parte de la trabajadora, ni la empresa ha denegado expresamente el teletrabajo a la demandante, ni se ha modificado el mismo de forma expresa por la empresa, generando a la trabajadora, una situación de incertidumbre, y que a pesar de la misma, ha cumplido con el plazo de presentación de demanda que prevé el precepto transcrito.

CUARTO.-Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o ius variandi que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS de 11-3-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica.

Relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. (...)

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad".

La jurisprudencia viene entendiendo que el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS de 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005) y que el elemento decisivo no es tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS de 9 de diciembre de 2003), por lo que no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser necesariamente sustanciales ( STS de 25 de noviembre de 2015), pues puede que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante ( STS de 17 de diciembre de 2004).

También entiende que la modificación es sustancial cuando altera y transforma aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( STS de 24 de enero de 2017, 22 de junio de 2016, 22 de enero de 2014, 17 de abril de 2012, 22 de junio de 1998).

Por el contrario, el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS de 17 de enero de 2017 y 3 de abril de 1995) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS de 20 de julio de 2017 y 11 de diciembre de 1997).

La STS de 22 de septiembre de 2003 declara que «modificación sustancial de las condiciones de trabajo[...] son aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial... (y) para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados... criterios, de contornos difusos, (que) pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. De no existir mandato convencional la empresa podría efectuar las alteraciones de horario por acto de propio imperio,... con los condicionantes antes expuestos...».

La Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006, afirma que "atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial aunque en la aproximación de este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que constituye lo esencial y más importante de algo, y como accidental lo no esencial, lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Así, la línea jurisprudencial recogida en la Sentencia declara la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, y afirma que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral; mientras que cuando se trate de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial; indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados...."

QUINTO.-En el presente caso conviene recordar que el RDL 8/2020 establece el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, a cuyo fin impone a las empresas adoptar las oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado (art. 5.1).

La medida, en principio anunciada como excepcional y de vigencia limitada, se consagró en la legislación inmediata posterior, ya no de forma esporádica o accidental, sino al menos con vocación de cierta permanencia, incorporándose como uno más de los elementos que definen la relación laboral, aunque su inicial incompatibilidad con el principio de ajenidad que, junto a otras reglas, informa el contrato de trabajo del artículo 1.1 ET y la jurisprudencia en la materia ( SSTS 31-3-1997, 9-12-2004, 10-7 y 12-12-2007); resulta atenuada como indica la STS 25-9-2020 (r. 4746/2019 ) al decir que " la evolución que están experimentando las relaciones contractuales en las que existen prestaciones de servicios a consecuencia de las innovaciones tecnológicas y, concretamente, en aspectos que afectan a sistemas de control digitalizados de los servicios que se prestan y que ello obliga a tener que adaptar los conceptos que caracterizan, en este caso, las relaciones laborales, recordando, ciertamente, que la aportación de elementos o herramientas para la prestación de servicios no desvirtúa la ajenidad cuando aquellos no son elementos esenciales para la configuración y definición del contrato".

En el caso que nos ocupa, la demandante a raíz del Acuerdo Colectivo firmado por la empresa demandada con el Comité de Empresa, y previamente comunicado a los trabajadores de fecha 12/11/2021, solicita y se le concede como consta documentalmente acreditado, modalidad de trabajo no presencial los miércoles, comunicándolo a sus superiores quienes lo aprobaron, y así mismo detallando las tareas a realizar en dicha modalidad de prestación de servicios.

De esta forma, desde el 9/11/2021 la trabajadora hasta noviembre de 2023 que inicia una situación de IT, desarrolla parcialmente su trabajo los miércoles en modalidad no presencia, como consta acreditado con los correos aportados relativos a los años 2021, 2022 y 2023.

La trabajadora se reincorpora tras la IT de larga duración, en fecha 26/6/2025, poniendo de manifiesto que desempeña teletrabajo los miércoles, a lo que la empresa reacciona requiriéndola que debe solicitar la opción de trabajo según documento adjunto que le remiten en fecha 1/7/2025. La demandante ese mismo día contesta por escrito que su día de teletrabajo seguirá siendo los miércoles, tal y como ha hecho desde que se aprobó esa modalidad en el CENIEH.

Posteriormente en fecha 7/7/2025, Doña Reyes, remite correo a la actora en el que le señala que "...tras un proceso de IT de larga duración, y como se ha procedido siempre en igualdad de situación a la tuya, has de solicitar de nuevo la petición de modalidad no presencial. El centro te contestará de conformidad a las circunstancias y necesidades actuales."

Y nuevamente, en fecha 10/7/2025, D. Pedro Antonio remite correo electrónico a la demandante "Buenos días Alejandra, tal como te he solicitado para poder tener la opción de teletrabajo es necesario que me remitas la solicitud para que pueda valorarlo, una vez que la reciba con tu propuesta te daré una respuesta."

Finalmente la empresa, el 21/7/2025, en concreto Doña Reyes contesta a la demandante señalando que "Tu superior inmediato te contestó el pasado 10 de julio de 2025, poniendo al Gerente y a RRHH en copia, por lo que dicha contestación se ha de entender que se trata de la contestación "institucional" a tu petición. A la contestación de tu superior, solo añadir que omites la parte de la contestación que se te dio inicialmente y que motiva la parte anterior: "El Centro te contestará (a tu petición de modalidad no presencial) de conformidad a las circunstancias y necesidades actuales." Por aclarar esta parte que has omitido: durante el periodo de tu ausencia comprendido desde el 8 de noviembre del 2023 al 26 de junio de 2025, se han producido cambios significativos en tu departamento (incorporación de un nuevo superior inmediato, de nuevos compañeros de trabajo, nuevo reparto de funciones en el Departamento, etc...), y en el CENIEH en general. De ahí que tu superior te pide solicites la modalidad no presencial para que pueda valorar dicha petición a tenor de las nuevas circunstancias y necesidades actuales."

Así en el presente caso y atendiendo a la doctrina unificada en este punto se considera que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997).

Pues tales notas confluyen en el supuesto de autos, ya que la empresa ha prescindido de cualquier formalidad al respecto, en concreto vía artículo 41 ET, ya que la trabajadora desde noviembre de 2021 tenía reconocido de forma individual por la empresa el teletrabajo los miércoles, en base a un Acuerdo entre la empresa y el Comité de empresa, teletrabajo que ha desarrollado durante los años 2021 desde su concesión, 2022 y 2023 hasta el mes de noviembre que comienza su situación de incapacidad temporal; y es, tras la reincorporación a su puesto de trabajo tras un periodo de IT, cuando la empresa demandada, en lugar de cumplir con lo dispuesto en el artículo 41.3 ET, le obliga a realizar nueva solicitud de su modalidad de prestación de servicios, solicitud que ya realizó en su día y le fue concedida, todo ello sin que la empresa haya justificado que la actora venga obligada normativamente a realizar nueva solicitud escrita de la modalidad de trabajo no presencial, suponiendo la actuación de la empresa una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin causa concreta, y sin respetar el plazo establecido legalmente.

La demanda, por tanto, debe ser estimada en este punto y declarar nula la decisión de la empresa de requerir a la trabajadora para realizar nueva solicitud de teletrabajo para poder valorarla, reconociendo el derecho de la trabajadora a continuar en prestación de servicios en modalidad híbrida realizando el 20% de jornada en teletrabajo en el día completo de los miércoles.

SEXTO.-En cuanto a la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminada por razón de su salud, la misma debe ser estimada, toda vez que con el panorama indiciario y fáctico, y analizando la documental aportada entiende esta juzgadora que la única motivación de la empresa para incurrir en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha sido declarada nula, es el hecho de que la trabajadora ha estado en situación de IT desde noviembre de 2023 hasta abril de 2025, y a ello se refieren expresamente las comunicaciones remitidas por los superiores jerárquicos de la demandante. Siendo más, que la propia empresa en el correo que Doña Reyes remite a la demandante el 7/7/2025 señala expresamente "....tras un proceso de IT de larga duración, y como se ha procedido siempre en igualdad de situación a la tuya, has de solicitar de nuevo la petición de modalidad no presencial."Sin embargo la demandada, no ha acreditado que haya tenido esa forma de proceder en situaciones como la demandante en aras a una igualdad de trato delas personas trabajadoras, siendo que la carga de la prueba incumbía sobre dicho extremo a la empresa al existir indicios de vulneración del derecho fundamental alegado, como ocurre en este tipo de acciones.

Com o advierte la STS de fecha 19/05/2020, rcud nº 2911/2017 "La indemnización por daños morales, derivada de la vulneración de un derecho fundamental, se dirige a compensar el sufrimiento, dolor, incertidumbre, angustia, ansiedad... que la citada vulneración haya podido producir a la trabajadora."

La STS de 5 de febrero de 2017, recurso 89/2012 ha señalado: "Es doctrina de esta Sala que, en principio, la cuantificación de los daños es algo que corresponde al juzgador de instancia y que solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria. Así, la STS de 25/1/2010 (Rec. Cas. 40/2009 ) afirma: "conforme a nuestra doctrina ( STS de 16 de marzo de 1998 (Rec. 1884/97 ) y 12 de diciembre de 2005 (Rec. 59/05 ) el órgano jurisdiccional, atendidas las circunstancias del caso, fijará el importe de la indemnización a su prudente arbitrio, sin que su decisión pueda ser revisada por el Tribunal que conozca del recurso, salvo que sea desproporcionada o irrazonable".

En el caso que nos ocupa, la indemnización solicitada por la parte actora es de 15.001 Euros, la sanción prevista en el RD Legislativo 5/3000, de 4 de agosto, LISOS, para las infracciones muy graves, en su tramo intermedio. La aplicación del importe de las sanciones fijado en la LISOS como criterio orientativo para fijar el importe de la indemnización por daños y perjuicios ha sido expresamente admitido por la constante jurisprudencia de esta Sala y por el Tribunal Constitucional. Así, la STS de 24 de octubre de 2019, recurso 12/2019 , señala: "-es reiterada ya nuestra doctrina, que lo acoge en tanto que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006 ). Señalamos, no obstante, que con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo "una aplicación sistemática y directa de la misma", sino que nos ceñimos "a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental" ( STS/4ª de 15 febrero 2012 -rec. 67/2011 -, 8 julio 2014 -rcud. 282/2013 - y 2 febrero 2015 -rcud. 279/2013 -, entre otras)."

Por otro lado, el Tribunal Constitucional recuerda que no es necesaria una intencionalidad lesiva para que se produzca la infracción del derecho fundamental, pues esta no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo ni a la indagación de factores psicológicos y subjetivos, siempre de difícil control, sino que basta constatar un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma (entre otras, STC 225/2001, de 26 de noviembre y STC 196/2004, de 15 de noviembre). No obstante, la mayor o menor intencionalidad que aparezca evidenciada en el caso también puede tenerse en cuenta para calibrar el importe de la indemnización.

Par tiendo de todos esos criterios hermenéuticos y a la luz de los hechos declarados probados, siguiendo el criterio establecido por la STS de fecha 19/05/2020 arriba citada y dadas las circunstancias concurrentes, esto es, la gravedad de la conducta la empresa, pero la carencia de demostración de efectos sobre la salud de la trabajadora o de daños en otros bienes o derechos de su titularidad por consecuencia de su cese, se estima ajustado a derecho rebajar la indemnización correspondiente a 7.501 euros, que es el grado mínimo de las previstas por la LISOS.

SÉPTIMO.-Contra esta Sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Los documentos obrantes en los ramos de prueba de ambas partes y la testifical practicada en el acto de la vista, constituyen las fuentes de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LJS.

SEGUNDO.-Insta la demandante que se declare la nulidad o subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo notificada el 26/06/2025, dejándola sin efecto, reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en sus anteriores condiciones de trabajo, es decir en prestación de servicios en modalidad híbrida realizando el 20% de jornada en teletrabajo en el día completo de los miércoles; y que se declare que en la aplicación de tal medida la empresa ha incurrido en vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora y se condene a la demandada al abono de una indemnización de 15.000 € (QUINCE MIL QUINIENTOS UN EUROS) en concepto de indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

La parte demandada se opone a las pretensiones de la demanda alegando, en síntesis, inadecuación de procedimiento remitiéndose al 138 bis LJS; y en cuanto al fondo, señala que el teletrabajo no puede constituir una condición más beneficiosa de la trabajadora, así como que el régimen jurídico aplicable al caso es el EBEP que regula el teletrabajo de forma reversible por razones de necesidad del servicio, añadiendo que no existe vulneración de derecho fundamental ya que la decisión de la empresa no se basa en motivos de salud.

TERCERO.-En primer lugar, sobre la excepción de inadecuación de procedimiento planteada por la parte demandada, la misma debe ser desestimada.

El artículo 138 bis LJS se refiere a la Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia.

"1. El procedimiento para las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia se regirá por las siguientes reglas:

a) La persona trabajadora dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que la empresa le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por la persona trabajadora, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

b) El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen. El informe versará sobre la negativa o la disconformidad comunicada por la empresa respecto de la propuesta realizada por la persona trabajadora y demás circunstancias concurrentes.

c) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. Cuando la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia esté relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139."

En el presente caso, a juicio de quien suscribe, era inviable para la trabajadora que iniciara o fundamentara la tramitación de su demanda en el artículo 138 bis LJS, toda vez que como luego se expondrá, no existe una solicitud de acceso a teletrabajo por parte de la trabajadora, ni la empresa ha denegado expresamente el teletrabajo a la demandante, ni se ha modificado el mismo de forma expresa por la empresa, generando a la trabajadora, una situación de incertidumbre, y que a pesar de la misma, ha cumplido con el plazo de presentación de demanda que prevé el precepto transcrito.

CUARTO.-Con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o ius variandi que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( STS de 11-3-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica.

Relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores establece que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutados por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. (...)

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad".

La jurisprudencia viene entendiendo que el carácter sustancial de la modificación de las condiciones de trabajo no se halla referido al hecho de que la condición sea sustancial, sino a que sea sustancial la propia modificación ( STS de 9 de abril de 2001 y 22 de noviembre de 2005) y que el elemento decisivo no es tanto la naturaleza de la condición afectada sino el alcance o importancia de la modificación ( STS de 9 de diciembre de 2003), por lo que no todas las modificaciones de las condiciones que señala la ley han de ser necesariamente sustanciales ( STS de 25 de noviembre de 2015), pues puede que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante ( STS de 17 de diciembre de 2004).

También entiende que la modificación es sustancial cuando altera y transforma aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otros distintos de un modo notorio ( STS de 24 de enero de 2017, 22 de junio de 2016, 22 de enero de 2014, 17 de abril de 2012, 22 de junio de 1998).

Por el contrario, el cambio no es sustancial, y supone el ejercicio por parte del empresario de las facultades de dirección y organización, cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias ( STS de 17 de enero de 2017 y 3 de abril de 1995) o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas, por ejemplo, por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( STS de 20 de julio de 2017 y 11 de diciembre de 1997).

La STS de 22 de septiembre de 2003 declara que «modificación sustancial de las condiciones de trabajo[...] son aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial... (y) para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados... criterios, de contornos difusos, (que) pueden hacerse más precisos en la negociación colectiva, especialmente respecto a aquellas materias, como las referidas al horario, en las que son más frecuentes las situaciones conflictivas. De no existir mandato convencional la empresa podría efectuar las alteraciones de horario por acto de propio imperio,... con los condicionantes antes expuestos...».

La Sentencia del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006, afirma que "atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de modificación sustancial aunque en la aproximación de este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que constituye lo esencial y más importante de algo, y como accidental lo no esencial, lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Así, la línea jurisprudencial recogida en la Sentencia declara la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, y afirma que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral; mientras que cuando se trate de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial; indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados...."

QUINTO.-En el presente caso conviene recordar que el RDL 8/2020 establece el carácter preferente del trabajo a distancia frente a otras medidas en relación con el empleo, a cuyo fin impone a las empresas adoptar las oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado (art. 5.1).

La medida, en principio anunciada como excepcional y de vigencia limitada, se consagró en la legislación inmediata posterior, ya no de forma esporádica o accidental, sino al menos con vocación de cierta permanencia, incorporándose como uno más de los elementos que definen la relación laboral, aunque su inicial incompatibilidad con el principio de ajenidad que, junto a otras reglas, informa el contrato de trabajo del artículo 1.1 ET y la jurisprudencia en la materia ( SSTS 31-3-1997, 9-12-2004, 10-7 y 12-12-2007); resulta atenuada como indica la STS 25-9-2020 (r. 4746/2019 ) al decir que " la evolución que están experimentando las relaciones contractuales en las que existen prestaciones de servicios a consecuencia de las innovaciones tecnológicas y, concretamente, en aspectos que afectan a sistemas de control digitalizados de los servicios que se prestan y que ello obliga a tener que adaptar los conceptos que caracterizan, en este caso, las relaciones laborales, recordando, ciertamente, que la aportación de elementos o herramientas para la prestación de servicios no desvirtúa la ajenidad cuando aquellos no son elementos esenciales para la configuración y definición del contrato".

En el caso que nos ocupa, la demandante a raíz del Acuerdo Colectivo firmado por la empresa demandada con el Comité de Empresa, y previamente comunicado a los trabajadores de fecha 12/11/2021, solicita y se le concede como consta documentalmente acreditado, modalidad de trabajo no presencial los miércoles, comunicándolo a sus superiores quienes lo aprobaron, y así mismo detallando las tareas a realizar en dicha modalidad de prestación de servicios.

De esta forma, desde el 9/11/2021 la trabajadora hasta noviembre de 2023 que inicia una situación de IT, desarrolla parcialmente su trabajo los miércoles en modalidad no presencia, como consta acreditado con los correos aportados relativos a los años 2021, 2022 y 2023.

La trabajadora se reincorpora tras la IT de larga duración, en fecha 26/6/2025, poniendo de manifiesto que desempeña teletrabajo los miércoles, a lo que la empresa reacciona requiriéndola que debe solicitar la opción de trabajo según documento adjunto que le remiten en fecha 1/7/2025. La demandante ese mismo día contesta por escrito que su día de teletrabajo seguirá siendo los miércoles, tal y como ha hecho desde que se aprobó esa modalidad en el CENIEH.

Posteriormente en fecha 7/7/2025, Doña Reyes, remite correo a la actora en el que le señala que "...tras un proceso de IT de larga duración, y como se ha procedido siempre en igualdad de situación a la tuya, has de solicitar de nuevo la petición de modalidad no presencial. El centro te contestará de conformidad a las circunstancias y necesidades actuales."

Y nuevamente, en fecha 10/7/2025, D. Pedro Antonio remite correo electrónico a la demandante "Buenos días Alejandra, tal como te he solicitado para poder tener la opción de teletrabajo es necesario que me remitas la solicitud para que pueda valorarlo, una vez que la reciba con tu propuesta te daré una respuesta."

Finalmente la empresa, el 21/7/2025, en concreto Doña Reyes contesta a la demandante señalando que "Tu superior inmediato te contestó el pasado 10 de julio de 2025, poniendo al Gerente y a RRHH en copia, por lo que dicha contestación se ha de entender que se trata de la contestación "institucional" a tu petición. A la contestación de tu superior, solo añadir que omites la parte de la contestación que se te dio inicialmente y que motiva la parte anterior: "El Centro te contestará (a tu petición de modalidad no presencial) de conformidad a las circunstancias y necesidades actuales." Por aclarar esta parte que has omitido: durante el periodo de tu ausencia comprendido desde el 8 de noviembre del 2023 al 26 de junio de 2025, se han producido cambios significativos en tu departamento (incorporación de un nuevo superior inmediato, de nuevos compañeros de trabajo, nuevo reparto de funciones en el Departamento, etc...), y en el CENIEH en general. De ahí que tu superior te pide solicites la modalidad no presencial para que pueda valorar dicha petición a tenor de las nuevas circunstancias y necesidades actuales."

Así en el presente caso y atendiendo a la doctrina unificada en este punto se considera que existe una modificación sustancial cuando ésta sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros distintos de un modo notorio (en tal sentido sentencia del Tribunal Supremo de 3 de diciembre de 1987, 15 de marzo de 1991, 11 de diciembre de 1997 y 22 de junio de 1998), y aquella que afecta al estatus básico del trabajador produciendo una transformación en la condición del trabajo de tal índole que queda desdibujada en sus contornos esenciales ( sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 1990), en tanto que se ha estimado que esta modificación no es sustancial cuando se trata de alteraciones poco significativas de acomodación a nuevos tiempos y circunstancias o de alteraciones de carácter organizativo, justificadas por la aplicación de técnicas innovadoras informáticas ( sentencias del Tribunal Supremo de 3 de abril de 1995 y 11 de diciembre de 1997).

Pues tales notas confluyen en el supuesto de autos, ya que la empresa ha prescindido de cualquier formalidad al respecto, en concreto vía artículo 41 ET, ya que la trabajadora desde noviembre de 2021 tenía reconocido de forma individual por la empresa el teletrabajo los miércoles, en base a un Acuerdo entre la empresa y el Comité de empresa, teletrabajo que ha desarrollado durante los años 2021 desde su concesión, 2022 y 2023 hasta el mes de noviembre que comienza su situación de incapacidad temporal; y es, tras la reincorporación a su puesto de trabajo tras un periodo de IT, cuando la empresa demandada, en lugar de cumplir con lo dispuesto en el artículo 41.3 ET, le obliga a realizar nueva solicitud de su modalidad de prestación de servicios, solicitud que ya realizó en su día y le fue concedida, todo ello sin que la empresa haya justificado que la actora venga obligada normativamente a realizar nueva solicitud escrita de la modalidad de trabajo no presencial, suponiendo la actuación de la empresa una modificación sustancial de condiciones de trabajo sin causa concreta, y sin respetar el plazo establecido legalmente.

La demanda, por tanto, debe ser estimada en este punto y declarar nula la decisión de la empresa de requerir a la trabajadora para realizar nueva solicitud de teletrabajo para poder valorarla, reconociendo el derecho de la trabajadora a continuar en prestación de servicios en modalidad híbrida realizando el 20% de jornada en teletrabajo en el día completo de los miércoles.

SEXTO.-En cuanto a la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminada por razón de su salud, la misma debe ser estimada, toda vez que con el panorama indiciario y fáctico, y analizando la documental aportada entiende esta juzgadora que la única motivación de la empresa para incurrir en la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que ha sido declarada nula, es el hecho de que la trabajadora ha estado en situación de IT desde noviembre de 2023 hasta abril de 2025, y a ello se refieren expresamente las comunicaciones remitidas por los superiores jerárquicos de la demandante. Siendo más, que la propia empresa en el correo que Doña Reyes remite a la demandante el 7/7/2025 señala expresamente "....tras un proceso de IT de larga duración, y como se ha procedido siempre en igualdad de situación a la tuya, has de solicitar de nuevo la petición de modalidad no presencial."Sin embargo la demandada, no ha acreditado que haya tenido esa forma de proceder en situaciones como la demandante en aras a una igualdad de trato delas personas trabajadoras, siendo que la carga de la prueba incumbía sobre dicho extremo a la empresa al existir indicios de vulneración del derecho fundamental alegado, como ocurre en este tipo de acciones.

Com o advierte la STS de fecha 19/05/2020, rcud nº 2911/2017 "La indemnización por daños morales, derivada de la vulneración de un derecho fundamental, se dirige a compensar el sufrimiento, dolor, incertidumbre, angustia, ansiedad... que la citada vulneración haya podido producir a la trabajadora."

La STS de 5 de febrero de 2017, recurso 89/2012 ha señalado: "Es doctrina de esta Sala que, en principio, la cuantificación de los daños es algo que corresponde al juzgador de instancia y que solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable o arbitraria. Así, la STS de 25/1/2010 (Rec. Cas. 40/2009 ) afirma: "conforme a nuestra doctrina ( STS de 16 de marzo de 1998 (Rec. 1884/97 ) y 12 de diciembre de 2005 (Rec. 59/05 ) el órgano jurisdiccional, atendidas las circunstancias del caso, fijará el importe de la indemnización a su prudente arbitrio, sin que su decisión pueda ser revisada por el Tribunal que conozca del recurso, salvo que sea desproporcionada o irrazonable".

En el caso que nos ocupa, la indemnización solicitada por la parte actora es de 15.001 Euros, la sanción prevista en el RD Legislativo 5/3000, de 4 de agosto, LISOS, para las infracciones muy graves, en su tramo intermedio. La aplicación del importe de las sanciones fijado en la LISOS como criterio orientativo para fijar el importe de la indemnización por daños y perjuicios ha sido expresamente admitido por la constante jurisprudencia de esta Sala y por el Tribunal Constitucional. Así, la STS de 24 de octubre de 2019, recurso 12/2019 , señala: "-es reiterada ya nuestra doctrina, que lo acoge en tanto que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006 ). Señalamos, no obstante, que con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo "una aplicación sistemática y directa de la misma", sino que nos ceñimos "a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental" ( STS/4ª de 15 febrero 2012 -rec. 67/2011 -, 8 julio 2014 -rcud. 282/2013 - y 2 febrero 2015 -rcud. 279/2013 -, entre otras)."

Por otro lado, el Tribunal Constitucional recuerda que no es necesaria una intencionalidad lesiva para que se produzca la infracción del derecho fundamental, pues esta no queda supeditada a la concurrencia de dolo o culpa en la conducta del sujeto activo ni a la indagación de factores psicológicos y subjetivos, siempre de difícil control, sino que basta constatar un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma (entre otras, STC 225/2001, de 26 de noviembre y STC 196/2004, de 15 de noviembre). No obstante, la mayor o menor intencionalidad que aparezca evidenciada en el caso también puede tenerse en cuenta para calibrar el importe de la indemnización.

Par tiendo de todos esos criterios hermenéuticos y a la luz de los hechos declarados probados, siguiendo el criterio establecido por la STS de fecha 19/05/2020 arriba citada y dadas las circunstancias concurrentes, esto es, la gravedad de la conducta la empresa, pero la carencia de demostración de efectos sobre la salud de la trabajadora o de daños en otros bienes o derechos de su titularidad por consecuencia de su cese, se estima ajustado a derecho rebajar la indemnización correspondiente a 7.501 euros, que es el grado mínimo de las previstas por la LISOS.

SÉPTIMO.-Contra esta Sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,