Sentencia Social 393/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 2, Rec. 445/2024 de 23 de julio del 2024

PRIMERO.-Los hechos declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del juicio oral; en concreto y de conformidad con el artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social se ha tomado en consideración actas de reuniones del comité de empresa, acuerdos del AGA, certificado de plantilla, acuerdo de empresa, actas de negociación del plan de igualdad; y testifical.

SEGUNDO.-1.- Una vez analizado el suplico de la demanda y las conclusiones de la parte demandante valorando la prueba propuesta, se puede inferir que la acción de conflicto colectivo ejercitada tiene dos vectores: se pide la nulidad del acuerdo de 2021 porque establece una doble escala salarial a los trabajadores de nuevo ingreso; y además, como el acuerdo de plan de igualdad que se pergeña quiere incentivar la contratación de mujeres, esto va a suponer una discriminación por razón de sexo.

2.- Centrada de tal modo la cuestión procede indicar, en primer lugar, la cláusula salarial de los trabajadores de nuevo ingreso fue pactada por los representantes legales de los trabajadores -esencialmente del sindicato accionante- tras un período de huelga, y como tal, fue asumida sin tacha de doble escala salarial. Como se infiere de la documentación aportada por la empresa y de las actas de las reuniones, la huelga y el pacto final proceden de una situación de crisis económica de la empresa; la medida es temporal -hasta 2024- y tiene resortes de recuperación y equiparación salarial con los trabajadores que perciben un salario por encima del convenio colectivo de aplicación. Quiere esto decir que no se puede ahora tachar este pacto como generador de una doble escala salarial, no sólo porque contravendría el principio general de no volver sobre los actos propios cuando ha sido la representación sindical como garante de los intereses de los trabajadores (cfr. la Sentencia del Tribunal Supremo 18 de mayo de 2022) la que ha adverado este pacto que ya solo puede impugnarse por dolo, violencia o intimidación, por lo menos antes de la conclusión temporal del pacto, sino porque cumple con los requisitos generales que la doctrina unificada ha permitido al afrontar esta cuestión, vistas las circunstancias en las que se alcanzó. Así, el concepto de doble escala salarial suele hacer referencia a la fijación de unas retribuciones inferiores a trabajadores de nuevo ingreso respecto de aquéllos que ya estaban contratados en la empresa con anterioridad a la nueva regulación convencional y se suele producir como consecuencia de un intento de la empresa por abaratar costes sin la oposición sindical, creando, en ocasiones, empleo o manteniendo el existente. Debe distinguirse entre la creación ex novo de una doble escala de condiciones retributivas, del respeto en convenio colectivo de los derechos adquiridos individuales de ciertos trabajadores lo que no supone creación convencional de condiciones más beneficiosas, pues éstas no pueden nacer del convenio colectivo, sino que tienen carácter individual- ( Sentencia del Tribunal Supremo de 16-1-06) por cuanto su tratamiento va a resultar distinto. Como han venido indicando nuestros tribunales, concurre una doble escala salarial aceptable si existe una justificación objetiva y razonable; esto es, debe haber causas complementarias o adicionales, pues se ha considerado que la diferenciación exclusivamente basada en la fecha de ingreso, no conlleva siempre la realización de tareas de menor entidad o peor calidad, ni esa supuesta diferencia material impide en su caso la equivalencia de valor o de importancia de unas y otras prestaciones ( Sentencia del Tribunal Constitucional 119/2002 y 27/2004). Por tanto, existiendo tal justificación, ha de verificarse si la medida desigual adoptada por los negociadores es proporcionada. En el sentido de que es indispensable que las consecuencias jurídicas que resultan de tal distinción sean adecuadas y proporcionadas a tal fin ( Sentencia del Tribunal Supremo de 22-1-96, RJ 479; 3-10-00, RJ 8659; 19-6-00, RJ 5117; 19-3-01, RJ 3388; 23-3-05, RJ 6401; 20-4-05, RJ 5401, 16-1-06, RJ 2293). Y en el caso, el relato de la negociación, con la culminación del pacto desborda la realidad de la razonabilidad y proporcionalidad del pacto alcanzado, conforme a lo negociado desde un escenario no sólo de crisis económica empresarial, sino de crisis de paz social. En tal sentido no cabe calificar, por tanto, el pacto de doble escala salarial como nulo

3.- Para analizar el segundo vector se debe partir de la siguiente cuestión: ¿cómo puede un plan de igualdad que todavía no está firmado ser discriminatorio por razón de sexo? Como se ha constatado la negociación del plan de igualdad está en punto muerto; incluso se propuso la mediación del AGA sin visos de acuerdo, aunque también se acredita que la medida de discriminación positiva para implementar la contratación de mujeres no es la causa del encallamiento de las negociaciones. Y, en todo caso, las diferentes condiciones salariales de los trabajadores de ingreso no se establecen por razón de sexo, sino por los motivos analizados. Con estos asertos, la conclusión que cabe fijar es que la demanda es preventiva en cuanto que se basa en un escenario que se puede generar cuando el plan de igualdad vea la luz, si es que se constata algún indicio discriminatorio. Por tanto, la pretensión no es actual, esto es, todavía no ha sucedido y lo que puede suceder, proviene de una norma paccionada ajustada a derecho. Dicho en otras palabras: no hay acción, porque la pretensión es preventiva, y como explica la sentencia del Tribunal Constitucional 71/1991 (RTC 1991\71) «... es necesario que exista una lesión actual del interés propio, al margen del carácter o no fundado de la acción, lo que significa no sólo la utilidad o efecto práctico de la pretensión, sino la existencia de un derecho insatisfecho, al que se trata de tutelar mediante el ejercicio de la acción. No pueden plantearse al Juez por ello cuestiones no actuales ni efectivas, futuras o hipotéticas, o cuya decisión no tenga incidencia alguna en la esfera de derechos e intereses del actor: se requiere que exista un caso o controversia, una verdadera "litis", pero no cabe solicitar del Juez una mera opinión o un consejo». Se asume en la demanda que el pacto de doble escala va a generar terrenos de discriminación; y tal evento, además de no haberse producido, no sabemos su efectivamente lo generará, pues queda poco tiempo de vigencia del acuerdo de 2021, y todavía no concurre el plan de igualdad.

4.- Por los motivos expuestos, la demanda debe ser desestimada.

TERCERO.-Según lo dispuesto por el artículo 191. 3 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución pueden las partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,

Fallo