Sentencia Social 271/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 2, Rec. 845/2024 de 24 de junio del 2025

PRIMERO -El letrado de la demandada, como cuestión previa, alega prescripción de la acción.

La Fiscal considera que hay prescripción.

El artículo 179.2 de la LRJS establece que la demanda habrá de interponerse dentro del plazo general de prescripción o caducidad de la acción previsto para las conductas o actos sobre los que se concrete la lesión del derecho fundamental o libertad pública.

El artículo 59 del ET dispone que las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo especial prescribirán al año de su terminación.

Si bien son imprescriptibles los derechos fundamentales ello no impide que el instituto de la prescripción pueda operar respectos de las acciones con la que se pretende proteger su vulneración cuando ésta se imputa a una determinada y concreta conducta empresarial teniendo siempre en cuenta que dicha prescripción en modo alguno puede extinguir el derecho fundamental de que se trate, que podrá hacer valer en relación con cualquier otra lesión futura, sino que significará tan sólo que ha transcurrido el plazo dentro del cual el ordenamiento le permite reclamar jurisdiccionalmente ante una presunta y determinada violación.

El diez a quo para el transcurso de la prescripción se inicia el día en el que la acción pudo ejercitarse, tal y como dispone el artículo 1969 del CC ( sentencias de la Sala de lo Social del TS de 27 de enero de 2021, 8 de marzo de 2024, 27 de febrero de 2025).

En el presente caso, estando en IT la actora, la acción no estaría prescrita.

SEGUNDO -Se define el acoso laboral (mobbing) como aquella conducta abusiva o de violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen su dignidad o integridad psíquica y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo, actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

El acoso laboral exige la presencia (de manera acumulativa) de las siguientes circunstancias, que deberán plenamente acreditadas: 1) una situación de maltrato psicológico; 2) un comportamiento (individual o grupal) de maltrato persistente, sistemático y prolongado en el tiempo; 3) la voluntad, acreditada mediante la prueba de determinados comportamientos, del acosador o acosadores, de dañar psicológicamente a la persona sometida a la situación de acoso; 4) que exista un daño efectivo a la víctima del acoso, que puede ser acreditada mediante los distintos medios de prueba que la norma adjetiva laboral y común pone a disposición de las partes en litigio, y que puede presentar un reflejo tanto en la vida laboral como personal del acosado; y 5) que la conducta se encuentre vinculada con la prestación de servicios, con independencia de la categoría profesional o cualquier otra condición personal de los implicados.

Se trata de un fenómeno laboral contrario al principio de igualdad de trato tal como se define en los artículos 3 , 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207, que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 de la Constitución Española y que desconoce el derecho que a todo trabajador reconoce el artículo 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores para que se respeten su intimidad y la consideración debida a su dignidad, derechos básicos cuya infracción por parte empresarial no puede sino ser calificada como grave incumplimiento de las obligaciones contractuales.

Los mecanismos del mobbing, en sus variedades vertical y horizontal, admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones) que pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente), aunque sin duda el más característico y usual es aquel en el que se parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente).

La situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado, que no colectivo, del destinatario), que han de servir para diferenciar esta figura de otras afines, como el síndrome del quemado o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional), o el mobbing subjetivo o falso, en el que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos (objetivos y subjetivos) que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, faltando así los referidos elementos que caracterizan el acoso moral.

La falta de sintonía personal, la discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo por cuenta ajena, propias de las connaturales imposiciones de orden y disciplina que acontece en la organización empresarial, no pueden recibir la calificación, sin más, de acoso moral en el trabajo o por el trabajo por ser necesaria una conducta grave del empresario, de tal manera que se origine un entorno negativo no sólo desde la percepción subjetiva de quien lo padece, sino objetivamente considerada, porque puede ocurrir que nos encontremos ante una sensibilidad especialmente marcada de un trabajador cuyo entorno objetivamente considerado no es efectivamente hostil.

Debe acreditarse la existencia, aún indiciaria, de acoso que puede consistir en muy variados comportamientos (agresiones verbales, encomienda de trabajos inútiles o ridículos, incumplimiento del deber de dar ocupación efectiva, ninguneo, hacer el vacío).

No basta la percepción subjetiva del trabajador, sino que debe tratarse de comportamientos que objetivamente puedan calificarse de acoso y que revistan, objetivamente, cierta entidad.

Deben alegarse y probarse tales comportamientos.

No basta con actuaciones aisladas.

Ha de tratarse de comportamientos sistemáticos y reiterados.

TERCERO - Prueba documental

De la documental obrante en las actuaciones, aportada por actora y demandada, consta que la trabajadora se reincorpora el 5 de octubre de 2023 (documento 5 de la actora, documento 4 de la demandada).

Desde ese momento, no consta que se exija a la trabajadora una ropa específica para trabajar que la empresa no proporciona.

Existe en la empresa un código de vestimenta que se recomienda a los trabajadores, no siendo obligatorio (documento 7 de la demandada).

La trabajadora no ha sido sancionada en caso de no observar ese código de vestimenta.

No consta que la trabajadora haya sido excluida de la formación de la empresa.

La trabajadora recibe formación desde el mismo día de su reincorporación.

No constan descuentos horarios en nóminas.

Hay descuentos en su nómina por ausencias injustificadas (documento 7 de la demandada).

No consta que la trabajadora tuviera que anotar los datos de clientes a mano.

Consta abono en nómina en concepto de uso de teléfono móvil para que pudiera usar su dispositivo personal.

No constan problemas con las coordinadoras en Galicia, Sagrario y Teodora.

Ha coincidido con la primera 9 de octubre, 17,20,24 de noviembre de 2023, no coincidiendo con la segunda.

No consta que se le prohibiese acudir a citas médicas.

Tenía disponibilidad para cambio de horario con otras compañeras.

No consta que la trabajadora realizara turnos distintos del cuadrante.

Consta que, por error, se recogió en nómina antigüedad de 5 de octubre de 2023 en lugar de 28 de noviembre de 2022 que fue subsanado.

No consta que se pusiera a disposición de la trabajadora ningún contrato diferente del suscrito en fecha 28 de noviembre de 2022.

Consta que la trabajadora disfruta de vacaciones del 27 de octubre al 16 de noviembre de 2023.

Consta que la trabajadora puede ponerse en contacto con el Departamento de RRHH sin ningún tipo de limitación.

No consta que sus superiores se comunicaran con ella a través de sus compañeros.

Consta que la trabajadora tenía jornada de 4 horas diarias y descanso de 5 minutos otorgado por la empresa a pesar de no estar previsto en el artículo 34.4 del ET.

CUARTO - Informe forense

En test realizado por el forense, referido a los últimos seis meses (de agosto de 2024 a febrero de 2024) la trabajadora marca todos los días de molestias, amenazas por escrito, ataques, cuando estaba en IT desde el 30 de noviembre de 2023 y no estaba trabajando en la empresa.

QUINTO -Valorada la prueba entiende esta juzgadora que no puede sostenerse la existencia de un acoso laboral ante la inexistencia de datos que apunten a una situación de hostigamiento a la actora, con presencia de elementos objetivos y subjetivos.

No puede afirmarse que en el presente caso se haya producido con la conducta empresarial un atentado al derecho fundamental a la dignidad personal de la actora y una actuación de acoso laboral.

Ello se entiende sin perjuicio de las acciones que la demandante pudiera ejercitar frente a las decisiones de la empresa que considere contrarias a la normativa laboral.

SEXTO -Ha establecido la jurisprudencia que si la parte solicitó indemnización el juez o tribunal debe pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, como sucede en los daños morales.

Deben tenerse en cuenta un conjunta de circunstancias como la antigüedad del trabajador/a en la empresa, la persistencia temporal de vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebranto del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en que se haya podido producir la conducta ( sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 2 de diciembre de 2020, 23 de febrero de 2022, 20 de abril de 2022).

Se trata de resarcir suficientemente a la víctima y reestablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, considerando también el aspecto preventivo de la indemnización ( sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 24 de julio de 2020).

En el presente caso, no consta que la actora, tras su readmisión, sufriera algún perjuicio de carácter personal, familiar, económico, o laboral.

Por ello, entiende esta juzgadora que no procede fijar ninguna indemnización.

SÉPTIMO-De conformidad con los prevenido en el artículo 191.1 y 3.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.