PRIMERO.-Doña Adela presta servicios con categoría de capataz realizando funciones de trainer en el Departamento 11 (learning) desde el 28 de junio de 2021 para la empresa DIRECCION000., con centro de trabajo en la localidad de DIRECCION001 y con un salario mensual de 2.101,50€ con prorrata de pagas extras.
SEGUNDO.-En fecha 06/12/2023, la demandante solicitó a la empresa, al amparo del artículo 37.6 y 37.7 ET adaptación de su jornada laboral por cuidado de hija menor consistiendo en trabajar de 08.30h a 16.30h de lunes a viernes, y los fines de semana rotativos en el horario habitual de 10.00h a 18.00h o de 18.00h a 02.00h alternativamente. También aceptaría el turno de noche de 22.45h a 06.45h.
La trabajadora es madre de una hija menor Adelaida. Y se encuentra en situación de I,T, desde el 8 de febrero de 2024 por trastorno de ansiedad reactivo al contexto laboral.
TERCERO.-En primer momento, la empresa notificó en fecha 22/12/2023 que el horario seria de 08.30h a 16.30h, horario central y de 14:45h a 22:45h de lunes a viernes, más los horarios de fines rotativos.
La actora no aceptó la propuesta, porque el horario de tarde le impedía conciliar, ya que la menor esta escolarizada hasta las 16:00h. También porque perdería el complemento de nocturnidad.
La empresa en fecha 26 de marzo de 2024 ofrece trabajar en horarios de mañana y noche, ambos compatibles con la recogida del menor.
Con fecha 11 de abril de 2024, la empresa modifica el horario consistente en turnar jornadas semanales, de 06:45h a 14:45h de mañana, otro de noche de 22.45h a 06:45h y uno de tarde de 19.30h a 03:30h. siendo este el cuestionado.
PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes y la testifical constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.
SEGUNDO.-El artículo 1 de la Directiva (UE) 2019/1158, en materia de conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores, contempla el establecimiento de fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, entre las que se encuentran el trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. En su artículo 9.1, la Directiva (UE) 2019/1158 regula las fórmulas de trabajo flexible, indicando que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos hasta una edad mínima de ocho años y los cuidadores tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para cumplir con sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. Asimismo, establece que los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible, en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Y deberán justificar cualquier denegación o aplazamiento de lo solicitado.
Por su parte, el artículo 34.8 ET establece el derecho autónomo de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar en los siguientes términos: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."
TERCERO.-El artículo 34.8 del ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. El precepto exige, por un lado, que se acrediten las razones de conciliación motivadas por la necesidad de cuidado de hijos o familiares y verse imposibilitado para hacerlo manteniendo el régimen de prestación de trabajo, y por otro, que las mismas sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo tanto, la solicitud de adaptación de jornada se encuentra limitada por la razonabilidad y proporcionalidad de la modificación propuesta, que será analizada a la luz de las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
En el presente caso, las necesidades de conciliación que se mencionan en la demanda se basan en la necesidad de cuidado de la hija menor de la demandante hasta las 18:00h que regresa su marido y padre de la menor al domicilio, Don Roman.
Pero ante la documental aportada, así como en el acto de juicio se acredita que dicha petición es la que formula el 19 de marzo de 2024 (documento nº 6 parte demandada) y tras haber tenido otras modificaciones horarias por conciliación previas a la que nos ocupa, como la obtenida tras la petición de fecha 6 de diciembre de 2023 (documento nº 3, parte demandada).
Por otro lado, la empresa acredita las razones organizativas y productivas derivadas de la naturaleza de la actividad desempeñada por la empresa y de las características del puesto de la actora, que dificultan la concesión del horario fijo solicitado por la demandante, y que fue explicado por Doña Emilia, encargada del departamento en el que trabaja la actora. Manifestando que son 10 empleados en turnos rotatorios y donde consta otra compañera con conciliación Doña Florencia (Documento nº 15, parte demandada).
Doña Rebeca, técnico de recursos humanos, también depone como testigo en el acto del juicio, indicando que con la trabajadora ha existido mucha comunicación para intentar adecuar lo más posible ambas posturas; como se acredita con los emails enviados entre partes como documento nº 7 de la contestación a la demanda. Así como que también ha disfrutado de modificaciones horarias adaptadas para su conciliación familiar previamente.
CUARTO.-Las circunstancias expuestas no permiten acreditar por tanto una necesidad singular que permita acceder a lo solicitado, atendiendo además a las razones organizativas invocadas por la empresa demandada que están justificadas, habiendo también acreditado que por la parte demandada ha existido todo tipo de comunicación y voluntariedad para resolver la situación, consta con los antecedentes. Asimismo, la empresa ha propuesto un calendario acorde con sus necesidades organizativas respetando la petición de la trabajadora, la cual ha solicitado recoger a su hija del centro escolar y permanecer con ella hasta que padre/marido vuelva a casa. Como prueba de ello, aporta el certificado del horario laboral de este y la petición de la trabajadora señalando dicha circunstancia, no otra.
Por lo que, ante lo expuesto, procede la desestimación de la demanda, sin perjuicio de las acciones que en el futuro le puedan corresponder o los acuerdos a los que en su caso puedan llegar empresa y trabajador.
QUINTO.-La materia objeto de esta litis NO es susceptible de recurso de suplicación conforme al artículo 139 de la LRJS.
En virtud de lo expuesto,
