Sentencia Social 299/2025 Juzgado de lo Social de Palma nº 2, Rec. 35/2025 de 27 de octubre del 2025

PRIMERO.-Los hechos declarados probados lo son en base a la prueba practicada en el presente procedimiento, en concreto la documentación aportada y la testifical de Dª. Julieta, store manager.

SEGUNDO.-Solicita la parte actora que se dicte sentencia por la que se declare su derecho a tener su horario dentro de la franja comprendida entre las 07:00 a 16:00 horas de martes a domingo, siendo los lunes a voluntad de la empresa, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración.

La parte demandada se opone, alegando, en resumen, lo siguiente:

- Caducidad de la acción.

- Imposibilidad de reconocer el horario pretendido por necesidad de personal durante las tardes y fines de semana.

- Mayor índice de ventas durante las tardes y fines de semana.

TERCERO.-Dispone el art. 139 LRJS:

"1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia."

En el caso de la actora, la negativa definitiva de la empresa le fue comunicada el 12/12/2024 y la demanda se presentó el 15/01/2025, y por ello sostiene la empresa que, pese a haberse presentado el día de gracia, se encontraría fuera de plazo.

Sin embargo, atendiendo a lo dispuesto en el 45.1 LRJS, cuando la presentación de un escrito esté sujeta a plazo, podrá efectuarse hasta las quince horas del día hábil siguiente al del vencimiento del plazo en el servicio común procesal creado a tal efecto o, de no existir éste, en la sede del órgano judicial. Por lo tanto, no cabe apreciar la caducidad de la acción y procede entrar a analizar el fondo del asunto.

CUARTO.-El artículo 34.8 ET establece lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ."

Dicho precepto, tras la reforma operada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, configura la adaptación de jornada como un derecho del trabajador o trabajadora, a diferencia de la regulación anterior que se limitaba a remitirse a la negociación colectiva y a la existencia de acuerdo entre las partes. Actualmente el artículo citado regula un procedimiento negociador entre trabajador o trabajadora y empresa, en el que ambos deben aportar su propuestas y alternativas, debiendo la empresa justificar sus razones para oponerse a la medida de conciliación solicitada de forma objetiva y razonada. Esta motivación empresarial debe consistir en causas organizativas y de producción que han de revestir entidad suficiente como para oponerse al derecho de adaptación, razonando y probando que concurren razones poderosas que le impiden aceptar el disfrute del derecho en los términos planteados por el trabajador, de modo que no resulta suficiente alegar razones organizativas de carácter genérico, sino que la empresa debe concretar la imposibilidad o importante dificultad de aceptar la propuesta de disfrute efectuada por el titular del derecho (STSJ Andalucía 3 mayo 2018 -Rec. 979/2018- , STSJ Galicia 20 noviembre 2017 -Rec.3626/2017, STSJ Aragón 19 enero 2021 -Rec. 637/2020, entre otras).

La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, de conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, que vino a completar la transposición a la legislación española de las Directivas del Consejo 1992/85 /CE, de 19 de octubre y 1996/34 /CE, de 3 de junio, dispone en su Exposición de Motivos:

"La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier otra condición. En el artículo 39.1, el texto constitucional establece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2, atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condiciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social. La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo.

Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada. La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya planteada a nivel internacional y comunitario como una condición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad social. (...)"

De otro lado, también la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en su Exposición de Motivos recoge:

"El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre particulares. (...)

Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa. (...)"

El artículo 14 de dicha norma establece que los poderes públicos deben garantizar:

"7. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.

8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia."

Y el artículo 44.1 dispone:

"Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral. 1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio."

La Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES recogía en sus consideraciones generales:

"(...)Considerando que la Resolución del Consejo, de 6 de diciembre de 1994, reconoce que una verdadera política de igualdad de oportunidades presupone una estrategia global e integrada que permita organizar mejor los horarios de trabajo, una mayor flexibilidad, así como una vuelta más fácil a la vida profesional, y toma nota del importante papel de los interlocutores sociales en este ámbito y en la oferta a hombres y mujeres de una posibilidad de conciliar responsabilidades profesionales y obligaciones familiares; 6. Considerando que las medidas para conciliar la vida profesional y familiar deben fomentar la introducción de nuevos modos flexibles de organización del trabajo y del tiempo(...)"

Dicha Directiva fue derogada y sustituida por la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, pero se mantienen los mismos objetivos contenidos en su predecesora.

También el Convenio de la OIT nº156 "sobre los trabajadores con responsabilidades familiares" de 1981 y ratificado por España el 11 de septiembre de 1985, establece en sus arts. 3 y 4 lo siguiente:

"Artículo 3: 1. Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, cada Miembro deberá incluir entre los objetivos de su política nacional el de permitir que las personas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible, sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales. (...)

Artículo 4: Con miras a crear la igualdad efectiva de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras, deberán adoptarse todas las medidas compatibles con las condiciones y posibilidades nacionales para:

a) permitir a los trabajadores con responsabilidades familiares el ejercicio de su derecho a elegir libremente su empleo;

(b) tener en cuenta sus necesidades en lo que concierne a las condiciones de empleo y a la seguridad social."

Y más específicamente en su artículo 9:

"Las disposiciones del presente Convenio podrán aplicarse por vía legislativa, convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, decisiones judiciales, o mediante una combinación de tales medidas, o de cualquier otra forma apropiada que sea conforme a la práctica nacional y tenga en cuenta las condiciones nacionales."

Tal y como se ha venido sentando en la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional, entre la que cabe destacar la sentencia nº 140/2018, de 20 de diciembre de 2018 (BOE 25 de enero de 2019), dictada por el Pleno del TC, corresponde a los jueces y juezas, en cada caso concreto, realizar el correspondiente control de convencionalidad internacional, que en el sistema español tiene unas notas especiales pues "no es un juicio de validez de la norma interna o de constitucionalidad mediata de la misma, sino un mero juicio de aplicabilidad de disposiciones normativas; de selección de derecho aplicable".Dicha selección debe realizarse teniendo en cuenta lo dispuesto en el art. 96 de la CE en relación con el art. 10.2 CE, y ello debe proyectarse en la interpretación de lo dispuesto en los Tratados internacionales de aplicación, así como en el análisis de la compatibilidad entre una norma interna y una disposición internacional.

Además, el Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse sobre la dimensión constitucional del ejercicio de los derechos previstos en los arts. 37.6 y 34.8 del ET en la STC 3/2007, de 15 de enero de 2007, en cuya fundamentación jurídica se recoge:

"(...) reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego(...), los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE , si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. (...)

El órgano judicial ha denegado la reducción de jornada solicitada por la trabajadora, convalidando la previa decisión denegatoria de la empresa, con base a consideraciones de estricta legalidad, derivadas de la interpretación que efectúa de la expresión "dentro de su jornada ordinaria" utilizada por el apartado 6 del art. 37 LET al referirse a la decisión de la trabajadora respecto de la concreción horaria de la reducción de jornada.(...) La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. A ello contribuye el propio precepto legal, que no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego. (...)"

E igualmente reitera dicho impacto constitucional del derecho a la conciliación laboral y familiar en su STC 26/2011, de 14 de marzo de 2011, en cuya fundamentación se insiste en la interpretación de la norma de manera más favorable a la efectividad de los derechos fundamentales en juego ( arts. 14 y 39 CE) y no de forma mecánica o formalista sino con remoción de los obstáculos impeditivos de la igualdad real o sustancial. Y así se recoge en la fundamentación jurídica:

"En definitiva, la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares (...)"

Por lo que se refiere a la doctrina jurisprudencial dimanante de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, la STS de 20/07/2000 ya estableció que: "cuando la empresa no evidencie razones suficientemente justificadas para no acceder a la elección de la específica jornada adoptada o solicitada por el trabajador, será ésta la que prospere, en tanto que cuando esas razones queden demostradas y el trabajador no aduzca otras motivaciones de mayor significado o relevancia puede prosperar el horario propuesto por la empresa, todo ello siempre dentro de los parámetros de la buena fe en la actuación tanto empresarial como del trabajador".

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 22 de enero de 2019 apunta que : "se ha de partir de que el titular del derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo es el trabajador, pero la elección de la duración y distribución de la jornada no le corresponde a él en exclusiva, sino que es necesario el acuerdo previo con el empresario; y, en el caso de discrepancias entre las partes, la interpretación de estos derechos debe evitar soluciones ajenas a la finalidad de la norma; en otras palabras y como ha señalado la doctrina científica (de la Puebla Pinilla), "la alternativa ofrecida por el empleador no puede dejar el derecho vacío de contenido. Si no se llega a acuerdos el empresario tendrá que probar la causa organizativa que alega, explicando que "no puede encontrar un sustituto durante el preaviso o tratando de argumentar que una parte importante de la plantilla está solicitando el mismo derecho o que la función que desempeña el trabajador posee una importancia estratégica".

La STSJ La Rioja de 15 de febrero de 2024 indica: "a la hora de enjuiciar las conductas empresariales denegatorias de derechos ligados a la conciliación de la vida laboral y familiar la valoración de las circunstancias concurrentes desde la perspectiva del trabajador no implica que éste tenga que aportar prueba alguna referida a eventuales circunstancias específicas dentro de su esfera íntima, personal o familiar, que puedan justificar una forma determinada de proceder a la adaptación de su jornada, sino que el elemento clave a ponderar es el de las características concretas de la jornada de trabajo originaria , cuya modulación se pretende y su incidencia en el ejercicio del derecho a la guarda legal, siendo un hecho evidente no necesitado de una especial acreditación, que una jornada de trabajo distribuida de lunes a sábado en turnos rotativos de mañana y tarde es una jornada que plantea especiales dificultades a quien, por razones de guarda legal, tenga a su cuidado directo a un menor. Desde la vertiente patronal, lo que debe sopesarse es la magnitud de las dificultades alegadas y probadas, así como la facilidad o dificultad para su superación, a fin de valorarlas junto a las que ocasiona al trabajador la solución contraria..."

La STSJ Canarias de 22 de diciembre de 2023 dispone: "Sin duda el reconocimiento a la demandante de turno fijo de mañana y libranzas en fines de semana y festivos, repercutirá en sus compañeros, al tener que proceder la empresa a una reorganización de sus recursos humanos, pero no nos consta que esa reorganización pudiera incidir en el resto de compañeros de la drástica manera que se aduce por la empresa, desconocemos sus necesidades conciliatorias, pudiera inclusive convenirles una organización de turnos distinta de la que venían disfrutando.

No obstante es de interés añadir que en un régimen de trabajo a turnos resulta inevitable el efecto reflejo que la asignación de turno fijo a la demandante tendrá en sus compañeras de centro, pero como dijimos en sentencia de 21 de febrero de 2022, rec. 1780/2021 , "no puede la empresa escudarse en los turnos de los compañeros, porque dispone de mecanismos para hacer frente a ello y, de no ser así, los derechos de conciliación de los trabajadores en las empresas estarían, en la mayoría de los casos, sobre todo en empresas pequeñas, vacíos de contenido."

Por último, es necesario destacar la importancia de llevar a cabo una interpretación con perspectiva de género en procedimientos como el que nos ocupa, pues el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de género debe regirse en su interpretación y aplicación por los principios de universalidad, integralidad y el principio por persona , que exige una interpretación garantizadora y favorable en la protección del derecho, en aquellos casos en los que se involucren relaciones asimétricas entre mujeres y hombres , como sucede en el ejercicio del derecho a conciliar familia y trabajo , ejercitado mayoritariamente por las mujeres trabajadoras,siendo por tanto su impacto de género incuestionable. principios de universalidad, integralidad y el principio por persona , que exige una interpretación garantizadora y favorable en la protección del derecho, en aquellos casos en los que se involucren relaciones asimétricas entre mujeres y hombres , como sucede en el ejercicio del derecho a conciliar familia y trabajo , ejercitado mayoritariamente por las mujeres trabajadoras,siendo por tanto su impacto de género incuestionable. principios de universalidad, integralidad y el principio por persona , que exige una interpretación garantizadora y favorable en la protección del derecho, en aquellos casos en los que se involucren relaciones asimétricas entre mujeres y hombres , como sucede en el ejercicio del derecho a conciliar familia y trabajo , ejercitado mayoritariamente por las mujeres trabajadoras,siendo por tanto su impacto de género incuestionable.principios de universalidad e integralidad y exige una interpretación garantizadora y favorable en la protección del derecho en aquellos casos en los que se involucren relaciones asimétricas entre mujeres y hombres, como sucede en el ejercicio del derecho a conciliar familia y trabajo, ejercitado mayoritariamente por las mujeres trabajadoras, siendo por tanto su impacto de género incuestionable.

CUARTO.-Centrándonos en el análisis del concreto supuesto objeto de enjuiciamiento, la trabajadora demandante ha justificado de forma objetiva y suficiente las razones que la han llevado a realizar su solicitud de concreción horaria para atender a los cuidados de su hija menor de edad, pues ha resultado probado que la menor tiene horario escolar desde las 08:45 hasta las 16:30 de lunes a jueves y los viernes hasta las 13:00 horas, y que el otro progenitor presta servicios siempre en turno de tarde, de 15:00 a 22:00 horas de martes a sábado.

Por su parte, la empresa no ha acreditado la concurrencia de una imposibilidad real de atender a la petición de la actora. Esta conclusión se alcanza en base a los siguientes argumentos que resultan de la prueba practicada:

1. El centro de trabajo de la actora se encuentra en una situación de falta o carencia de personal en todas las franjas horarias, por las tardes y fines de semana, donde se alega que se produce un mayor volumen de las ventas, pero también por las mañanas. Así lo declaró la propia store manager, quien manifiesta la existencia de un déficit generalizado de mano de obra pese al incremento de las ventas.

2. Tras la denegación de la petición de concreción horaria de la actora se ha seguido contratando a nuevos trabajadores para la misma tienda en la que trabaja la demandante, y no solo se les ha contratado en horario de tardes y fines de semana, que son los que en principio precisarían de mayor apoyo de personal, sino en idéntico horario que la actora, es decir que también prestan servicios por las mañanas, lo que indica que también durante las mañanas se necesita un aporte extra de personal que la demandante podría proporcionar, o que podría haberse reajustado la distribución de la plantilla contratando a los trabajadores de nueva entrada en horario de tardes y fines de semana para que la actora pudiera acceder a la medida de conciliación pretendida.

3. No es aceptable el argumento empleado por la empresa según el cual no se justifica la imposibilidad actual de desarrollar su trabajo a turnos si había resultado hasta entonces compatible. La actora puede reclamar su derecho hasta que su hija cumpla los 12 años de edad, es evidente que si le deniegan la concreción horaria solicitada necesariamente debe continuar acudiendo a su centro de trabajo, pero el hecho de que tenga que buscar por todos los medios posibles la manera de cumplir el horario que le exige la empresa no equivale a que desaparezca la necesidad de la medida conciliatoria que solicita, ni implica que la denegación de la empresa esté justificada.

4. Incluso considerando probado que el mayor volumen de ventas del establecimiento que constituye el centro de trabajo se produce durante las tardes y los fines de semana, las diversas gráficas que aporta la empresa no son un medio apto para justificar la denegación de la medida conciliatoria que pretende la trabajadora: todas ellas se refieren a distintas tiendas, numeradas con los códigos NUM001, NUM002 y NUM003, que no se acredita a qué centro concreto se refieren, y contienen datos muy limitados en el tiempo, referidos a la última semana, últimas 4 semanas o últimas 8 semanas, e incluso previsiones a futuro que son simples estimaciones y no pueden considerarse válidas como medios de prueba.

En definitiva, no se ha probado una causa empresarial poderosa que justifique razonablemente la negativa empresarial al horario pretendido por la trabajadora, y es por ello que, teniendo en cuenta que la actora ha acreditado suficientemente sus circunstancias familiares, procede estimar la demanda y declarar su derecho a tener su horario dentro de la franja comprendida entre las 07:00 a 16:00 horas de martes a domingo, siendo los lunes a voluntad de la empresa, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración.

QUINTO.-Tal y como se recoge en el art. 139.1 LRJS antes transcrito, el párrafo 2º del apartado a) permite acumular a la demanda la acción de daños y perjuicios causados a la trabajadora, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida.

En aplicación de dicho precepto, la actora solicita de la empresa el abono de un importe de 3.125 euros entendiendo que la negativa de la empresa a concretar la jornada es equiparable a la falta grave establecida en el art.8.12 de la LISOS, "transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo trabajado a que se refieren los artículos 12 , 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores ",siendo la sanción prevista en el artículo 40.b), en su grado medio, la multa de 1.251 a 3.125 euros, cuantificando el daño moral producido a la actora en la cantidad de 3.125 euros. La empresa se opone a dicha pretensión.

En el presente caso, es indiscutible que la negativa empresarial injustificada a avenirse a la concreción horaria solicitada por la trabajadora le ha generado un daño, pues de otro modo no se habría visto en la necesidad de plantear una acción judicial frente a su empleadora reclamando poder desempeñar su jornada en un horario compatible con sus obligaciones familiares.

Por lo que se refiere a su concreción o cuantificación, y utilizando como criterio orientativo el que propone la actora contenido en la Ley de infracciones y sanciones en el orden social (LISOS) en orden a fijar, ya sea como aproximación, una indemnización en concordancia con las sanciones que fija la citada Ley, se consideran adecuados los parámetros proporcionados en la demanda de atender a la falta grave establecida en el artículo 7.5 de la LISOS ("transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada, trabajo nocturno, horas extraordinarias, horas complementarias, descansos, vacaciones, permisos y, en general, el tiempo de trabajo a que se refieren los artículos 12 , 23 y 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores"), siendo la sanción prevista en el artículo 40 b) la multa en grado medio de 1.501 a 3.750 euros.

Teniendo en cuenta como criterios de graduación:

- El volumen de la empresa (solo el centro de trabajo de la actora cuenta con 38 trabajadores, y tienen 2 establecimientos más en Palma).

- La falta de justificación de la denegación de la medida conciliatoria solicitada.

- La falta de un proceso de negociación que cumpliera realmente con los parámetros establecidos en el art. 37.8 ET, puesto que se exige que éste se desarrolle "con la máxima celeridad" y se fija un plazo máximo de 15 días para la respuesta empresarial, y se observa que todas y cada una las respuestas de la empresa se realizan precisamente en el día que se cumple ese plazo máximo de 15 días sin que se aporte ningún elemento o argumento nuevo, sino reiteraciones de la denegación inicial, y sin que se hayan planteado propuestas alternativas destinadas a posibilitar las necesidades de conciliación de la trabajadora.

La conclusión que se alcanza es favorable al acogimiento de la pretensión indemnizatoria de 3.125 euros planteada por la demandante, cuya cuantía se considera proporcional y adecuada para procurar el resarcimiento del daño causado mediante la indebida denegación de su derecho.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,