Sentencia Social 546/2024 Juzgado de lo Social de Burgos nº 2, Rec. 741/2024 de 27 de noviembre del 2024

PRIMERO. -La relación de hechos probados se infiere de los documentos aportados por las partes, valoradas conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO. -Se pide en la demanda se dicte sentencia por la que, estimando la demanda, se reconozca el derecho del actor a adaptar su jornada que tiene reducida al 75%, de forma que se le asigne el turno de mañana de lunes a viernes de 8,30 a 14,30 horas, y en todo caso que se condene a la empresa al abono de una indemnización de 7.501 Euros por vulneración de derecho fundamental.

La empresa demandada se opuso a la petición del demandante alegando que resulta organizativamente imposible fijar para el actor el turno de mañana de lunes a viernes porque presta servicios en Pepsico y allí los turnos son mañana tarde y noche, 7 días a la semana; así mismo se opone alegando falta de justificación de sus necesidades, y que la madre del menor no ha solicitado ninguna medida de conciliación. Y se opone en consecuencia a la indemnización solicitada en concepto de vulneración de derecho fundamental, al entender que ningún derecho fundamental del trabajador se ha vulnerado.

TERCERO.- El demandante basa su petición en la demanda y en la solicitud realizada en lo dispuesto en los artículos 37.6 y 7 y 34.3 y 8 del ET.

Dispone el artículo 34.8 del ET: ". Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis .

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

Por su parte el artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores señala ".Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género."

CUARTO.-La parte demandada basa su oposición en que la solicitud de la parte actora choca con sus necesidades organizativas y productivas, y que resulta imposible de atender y que las necesidades del actor, no están justificadas.

De acuerdo con lo expuesto, ha de atenderse para la estimación de la pretensión del trabajador a dos cuestiones, por un lado, la adaptación deberá ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa de manera que la carga de la prueba se distribuye entre el trabajador, que debe probar las circunstancias familiares en las que fundamenta su petición, y la empresa, que debe acreditar las causas organizativas y las circunstancias vinculadas con su funcionamiento que le impiden aceptarla.

En primer lugar, se ha de indicar que conforme a la prueba aportada por la parte demandante quedan realmente acreditadas las necesidades del actor, que es el hecho de que tiene un hijo menor por el que ya disfrutaba de reducción de jornada, pero sin adaptación de la misma, que el menor acude a un centro escolar con un horario determinado, y que la progenitora del menor el curso 2023/2024 momento en que se hizo la solicitud trabajaba en horario incompatible con el cuidado del menor y en otra localidad.

Por su parte, a juicio de quien suscribe la empresa no justifica suficientemente las necesidades organizativas, ya que toda su argumentación se basa en el hecho de que el actor está en el servicio que prestan al cliente Pepsico, que se hace en sistema de 24horas 7 días a la semana, en turnos rotativos, y que no es posible el cambio de servicio.

Sin embargo, el propio testigo de la empresa, el jefe de servicio que hace los cuadrantes, en juicio señaló que la situación de IT del actor se estaba cubriendo con un compañero al que habían movido de otro servicio, lo que desacredita el hilo argumental de la demandada, que no ha acreditado sus causas de oposición.

Respecto a la corresponsabilidad parental mencionada de soslayo por la parte demandada, cabe recordar que el fundamento de la adaptación de la jornada es el mismo que el de la reducción de la jornada, que es el hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral prevaleciendo en ambos casos el cuidado de los hijos, ahora bien no es un derecho absoluto y deben valorarse tanto la necesidades de conciliación como las dificultades o disfunciones que produciría en la organización de la empresa la concesión de la adaptación de la jornada interesara por la trabajadora demandante.

Por otra parte, la solicitud debe conjugarse con el principio de corresponsabilidad parental a fin de alcanzar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, finalidad perseguida por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación cuando dice literalmente: "Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa".

Y en el caso que nos ocupa, como se ha expuesto, se entiende que acreditadas por el trabajador sus razones de solicitud, sin que las mismas resulten desproporcionadas, sino adecuadas en aras a su conciliación familiar y laboral, no acreditadas por la empresa suficientemente las causas de su denegación procede estimar la pretensión principal de la demandante.

QUINTO-.Solicita la parte actora, una indemnización de 7.501 euros porque entiende que la actitud de la empresa ha sido vulneradora de su derecho a la no discriminación por razón de sexo.

Dice la STS de 3-2-2021, recurso 36/19 : "Tras una etapa inicial de concesión automática en la que se entendió procedente la condena al pago de la indemnización por los daños morales causados, sin necesidad de que se acreditara un específico perjuicio, considerando que éste debía de presumirse..., se pasó a exigir la justificación de la reclamación acreditando indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pudiera asentar la condena... Finalmente, nos decantamos por entender que "dada la índole del daño moral, existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión... lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales....".Lo cual se corrobora en atención a la nueva regulación producida con los indicados preceptos de la Ley 36/2011 LRJS, en la medida en que, si bien se considera que es exigible la identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental, cuando resulte difícil su estimación detallada.

En este caso, no existe ni en la demanda, ni en la prueba practicada, indicio alguno acerca de datos de hecho o circunstancias que pudieran justificar la indemnización solicitada, sin que se haya infringido ni el principio de igualdad, ni el derecho a la no discriminación.

La decisión de la empresa no es contraria al principio de igualdad y no discriminación, no se ha vulnerado derecho fundamental alguno. No existe una conculcación o vulneración del derecho a la igualdad, no se ha producido un trato desigual para el trabajador, por lo que, no se aprecia la vulneración de derecho fundamental. No procede acceder por tanto a ninguna indemnización al estimarse que no se ha conculcado o vulnerado por la demandada ningún derecho fundamental.

Por lo expuesto procede la estimación parcial de la demanda en los términos que han quedado expuestos.

SEXTO. -Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación, a tenor del artículo 191 LJS, al haberse ejercitando acción de reclamación de cantidad superior a 7.501 euros por vulneración de derecho fundamental.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.