Sentencia Social 374/2024 Juzgado de lo Social de Avilés nº 2, Rec. 301/2024 de 27 de junio del 2024

PRIMERO.-Nuestro sistema procesal laboral, atribuye al Juzgador la apreciación de los elementos de convicción para fijar una verdad procesal que sea lo más próxima posible a la real, para lo que ha de valorar, en conciencia y según las reglas de la sana crítica, la practicada en autos, conforme a las amplias facultades que le concede la legislación reguladora del proceso laboral. Los hechos que se declaran probados en el anterior relato fáctico han quedado acreditados por la valoración conjunta de la prueba practicada en este procedimiento, y en particular por la documental obrante en autos que se indica.

SEGUNDO.-En la demanda que ha dado origen a estas actuaciones se impugna el cambio de horario producido el 12 de marzo de 2024, con efectos de 26 de marzo de 2024, al implicar una modificación de las condiciones de trabajo de carácter sustancial, alegando que la Empresa la ha llevado a cabo obviando los requisitos formales establecidos en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, ya que no se le ha preavisado con 15 días de antelación. Además, que no existen causas objetiva para justificar el cambio de horario de trabajo, y que la empresa no ha seguido el procedimiento para aplicar las modificaciones.

La demandada se opone alegando la inexistencia de sustancialidad en la modificación, que se encuadraría dentro del ius variandi del empresario, y que supone un horario más beneficioso para la organización del centro de trabajo.

n de la demanda han transcurridoan retirado las funciones, y la interposiciga da a la actora uros.icosis de 12 de febrero de 20

TERCERO.-A la vista de los términos en que se plantea el debate debe examinarse la naturaleza de la decisión empresarial que se impugna. A juicio de la actora se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afecta al horario. La demandada sostiene que la decisión empresarial se encuentra dentro de la potestad organizatoria de la empresa.

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula las Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo. En lo que aquí interesa determina: 1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. 2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos....Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas. 3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

El art. 41 ET no permite al empleador, modificar las condiciones de trabajo de forma indiscriminada. Cualquier modificación de esta naturaleza viene condicionada a la existencia de "probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción" - art. 41.1 ET - y a un concreto procedimiento de modificación -art. 41.4-, así que sólo con el concurso de tales requisitos causales y de forma puede aceptarse legalmente aquella modificación.

Según el artículo 138. 7 de la Ley Jurisdiccional, La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa. La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días. La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos. Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2, 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108.

La doctrina jurisprudencial atinente al carácter de sustanciales de las modificaciones contractuales, fue recopilada en la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 26 de abril de 2006 (recurso 2076/2005), en los siguientes términos: "A la misma conclusión ha de llegarse si el tema objeto de debate se enfoca atendiendo a la perspectiva conceptual y propia noción de "modificación sustancial". Y aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que "constituye lo esencial y más importante de algo", y como accidental lo "no esencial",lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial"y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".

Por modificación sustancial hay que atender aquella de tal naturaliza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral. Debido a la ausencia de una regla que explicite cuando una modificación es sustancial, el adjetivo implica un concepto jurídico indeterminado que habrá de ser valorado en cada caso concreto.

En el presente supuesto, la trabajadora tenía el siguiente horario de trabajo: sábado y domingo, de 9:15 a 20:45 horas. (11 horas y media), con descanso el jueves y viernes anterior y el lunes siguiente, en semanas alternas. Lunes a Viernes: Turno mañana de 7:45 a 15:15; Turno tarde 14:45 a 22:15 (tres días 7 horas y media/ o 4 días, en semanas alternas). El horario pasó a ser el siguiente: Primera y Tercera semana: Mañanas de 7:45 a 15:15 horas de lunes a viernes. Descanso sábado y domingo. Segunda y Cuarta semana: Tardes, lunes y martes de 14:45 a 22:15 y miércoles de 16:15 a 22:15 horas. Descanso jueves y viernes. Sábado y domingo, mañanas: de 8:00 a 16:15 horas.

Así las cosas, en el supuesto que nos ocupa no puede afirmarse que haya existido modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al circunscribirse a la variación del horario en los términos que resultan del relato fáctico, pues se mantienen los turnos de mañana y tarde, y se limita a concretar la entrada y salida de los turnos con diferencias que no son relevantes, y si bien se excluye el lunes como día de descanso, ello es debido a que se limita la jornada de los fines de semana, que concluye a las 16:15 horas, por lo que no procede la consideración como sustancial de la modificación acordada. A criterio de esta juzgadora, lo que en el supuesto enjuiciado la trabajadora denomina modificación sustancial de las condiciones de trabajo no es tal, sino una novación contractual ordinaria que afecta a simples modificaciones accidentales y que no son más que una manifestación del poder de dirección de la empresa denominado "ius variandi".

Por lo expuesto, procede la desestimación de la demanda.

CUARTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 138.6 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, procede advertir a las partes que contra esta sentencia no procede ulterior recurso.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,