Sentencia Social 62/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 2, Rec. 571/2024 de 28 de enero del 2025

PRIMERO:Los hechos declarados probados son acreditados por las pruebas practicadas en el plenario consistentes en documental unida a la demanda y al ramo de prueba de las partes, todo ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97 de la LJS.

SEGUNDO:Antes de entrar en el fondo del asunto, se plantean por la Asociación Profesional de Limpieza una serie de excepciones que deben ser resueltas con carácter previo.

En primer lugar, falta de legitimación activa, falta de acción y falta de agotamiento de la via previo a la judicial. Respecto a la falta de legitimación activa hemos de estar a lo resuelto en la sentencia del TSJ de Castilla- La Mancha, Sala de lo social de 5 de julio de 2024 que resuelve el mismo caso referido al mismo convenio en el ámbito provincial de Toledo, y así en el fundamento de derecho cuarto la sentencia recoge: "tal falta de legitimación activa no puede prosperar ya que esta sala se ha pronunciado recientemente sobre el mismo debate en el proceso de impugnación de convenios 3/2023, sentencia de 13 de julio de 2023, allí ya resolvimos que la "cuestión planteada por la entidad demandada no puede prosperar así la doctrina jurisprudencial ( STS de 22 de mayo 2001 y 20 de septiembre de 2002 ) mantiene que la legitimación activa para impugnar un convenio colectivo cuando se trate de legalidad del mismo corresponde a los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores sindicatos y asociaciones empresariales interesadas - número 1 a del referido artículo 163 LPL actual 165.1 a) LRJS y nada parece oponerse a que el mismo sujeto de derechos esté habilitado legalmente para firmar el convenio y para impugnar aquel o aquellos aspectos que puedan ser contrarios a la Constitución y a la ley teniendo en cuenta la amplitud de los términos es que en que está redactado el precepto respecto del que no cabe hacer una interpretación restrictiva conducente a una posible vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva."

En cuanto a la segunda cuestión, falta de acción del sindicato demandante, se aduce que no puede ir contra sus propios actos pues fue firmante del convenio, ella tampoco puede prosperar por cuánto la firma de un convenio en negociación si se considera que se infringe la ley, debe impugnarse ya que los destinatarios son los trabajadores y no puede mantenerse un precepto que choca con el principio con el Estatuto de los trabajadores.

Respecto de la última excepción, debe decaer pues se ha agotado la vía necesaria previa pues se ha acudido de forma previa al jurado arbitral, y también a la Comisión paritaria, así, el 31 de enero de 2024 se celebró acta en la Comisión Paritaria de aplicación e interpretación del convenio colectivo provincial de limpieza de edificios y locales de Ciudad Real -2022/2026- en el que intervino la parte empresarial y la parte social. Y la parte empresarial entendió que la Comisión Paritaria no tiene competencia para renegociar el convenio colectivo.

TERCERO:En cuanto al fondo del asunto, constituye el objeto de esta impugnación, la modificación parcial, en este caso, del artículo 19 del Convenio colectivo relativo a licencias retribuidas y en sus apartados D) y E). La argumentación de la actora es que va contra lo dispuesto en el 37.3 E.T., que lo limita más que la norma legal. Se aduce que se conculca el principio de legalidad, de norma mínima pues disminuye o empeora lo dispuesto en aquel. Se aduce también que es contrario a lo establecido en la Directiva 2019/1158 en lo relativo al concepto "días naturales" por cuánto debe recogerse que sean días "hábiles", de conformidad con la directiva mencionada.

Por su parte, las demandadas se oponen a la pretensión de la parte actora alegando la técnica del espigueo que aducen, pretende la parte actora, y que se encuentran prohibida por nuestra jurisprudencia. Por la Federación empresarial se afirma que el Convenio es más generoso que el texto legal, pues hace referencia a permisos por cada hecho causante.

En cuanto al artículo 19 relativo a licencias dispone que "todos los trabajadores al servicio de las empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente convenio, tendrán derecho al disfrute de las siguientes licencias retribuidas: d) permisos de dos días o cuatro si hay desplazamiento en el caso de intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

e) enfermedad grave de los familiares citados en el apartado anterior, 3 días que se ampliarán a 5 siempre que el trabajador tenga que desplazarse a más de 35 km. Se considerará en todo caso enfermedad grave las intervenciones quirúrgicas que precisan anestesia general y anestesia epidural. Si se produce una hospitalización, el trabajador tendrá derecho a dos opciones: 1- solicitar los días de permiso desde el día del hecho causante. 2- podrá solicitar el permiso en los 7 días siguientes desde el hecho causante. La duración de la licencia será desde el día de la solicitud y hasta el máximo de 2 días que le pudieran corresponder mientras dure la hospitalización, si la hospitalización finalizará antes o durante el disfrute de la licencia se perderá el derecho a la licencia o los días que falten (el trabajador presentará justificante del día del ingreso y del alta hospitalaria). El último párrafo dispone que "en todo lo no previsto en este artículo se estará a lo recogido en la normativa legal vigente en cada momento y en particular a lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores."

En cuanto al motivo de la impugnación y modificación, se solicita que en el apartado d), a continuación de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad se introduzca expresamente la expresión "pareja de hecho, así como la inclusión del familiar consanguíneo de la pareja de hecho así como cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella". También se solicita la nulidad del término 2 días en lo relativo a la duración del permiso para que sea sustituido por el de 5 días, ampliando 2 días más cuando el trabajador tenga que desplazarse a más de 35 km y también, se solicita que se haga referencia expresa al término "hábil" o "día laborable" en cuanto al número de días.

En el apartado e), junto al término enfermedad grave ha de entenderse incluida o asimilada la hospitalización y ser sustituida la expresión de los familiares citados en el apartado anterior por la de "parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad incluido familiar consanguíneo de la pareja de hecho así como de cualquier persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella". En este supuesto, se solicita la nulidad del término de 3 días con el fin de que sea sustituido por 5 días, ampliado a 2 días más cuando el trabajador tenga que desplazarse a más de 35 km. En cualquier caso, se recoja expresamente el término hábil o día laborable en lo relativo a la concesión de estos días.

Por su parte, el artículo 37.3 del ET dispone que "La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:

a) Quince días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho.

b) Cinco días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

b bis) Dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días.

c) Un día por traslado del domicilio habitual.

d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal o convencional un periodo determinado, se estará a lo que esta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica.

Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el artículo 46.1.

En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.

f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

g) Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días, el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6.

Cuando la naturaleza de la prestación laboral sea compatible con el trabajo a distancia y el estado de las redes de comunicación permita su desarrollo, la empresa podrá establecerlo, observando el resto de las obligaciones formales y materiales recogidas en la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, y, en particular, el suministro de medios, equipos y herramientas adecuados.

Pues bien, lo solicitado en esta demanda viene a coincidir con lo ya resuelto por el TSJ de Castilla La Mancha en sentencia de 5-7-2024 en relación con el mismo Convenio Colectivo provincial de Toledo, y en este caso, relativo al artículo 28 del mismo, redactado igual que el invocado en nuestro caso, artículo 19.

Así, en la sentencia se dice: "Se solicita en demanda, petición concretada en el acto del juicio, la declaración de ilegalidad del art.28.1 del Convenio Colectivo provincial de limpieza de edificios y locales de Toledo 2022-2026, publicado en el BOP de Toledo, de 10 de noviembre de 2023, por no comprender los derechos que en lo referente al régimen de permisos, recoge el Estatuto de los Trabajadores, en la redacción otorgada por el RDTo Ley 5/2023 de 28 de junio, empeorando su disfrute para los trabajadore afectados por el Convenio, no solo en el aspecto cuantitativo, de 5 a 3 días, sino también en el cualitativo, el CC habla de días naturales, y han de ser hábiles según el Estatuto de los Trabajadores".......

En el fundamento de derecho quinto de la sentencia se expone: ........"En efecto del examen comparativo entre el art.28 del Convenio Colectivo, y el art.37 del Estatuto de los Trabajadores, observamos un tratamiento diferenciado que carece de una justificación objetiva y razonable, que vulnera tanto la normativa europea como la nacional; lo que se ha de resolver conforme al principio de jerarquía normativa (art.3.2 E.T.), que obliga a la negociación colectiva los mínimos de derecho necesario establecidos en la ley. Ello implica que tal y como solicita el sindicato demandante, y el Ministerio Fiscal en su informe, en concreto en lo que se refiere al art.28.1.a), resulta ilegal el número de días de permiso concedidos, que se han de ajustar a los términos del Estatuto, esto es, han de ser cinco los días de permiso los días de permiso por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Por lo que respecta a la dicción referida a días "naturales" en los apartados a, b y c del art.28, que la parte demandante solicita sean tenidos por "hábiles" o "laborables", en el convenio que examinamos. En efecto la previsión del art.37 E.T., no realiza mención concreta.

Sin embargo se trata de una cuestión ya resuelta por nuestro Tribunal Supremo, entre otras en sentencia nº 414/2023 de 7 de junio, en la que se contienen los siguientes razonamientos:

"... 2.- La sentencia del TJUE de 4 de junio de 2020 (FETICO y otros C-588/18 ) explicó que el disfrute de permisos retribuidos "está sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa (en referencia al convenio), por un lado, y el hecho de las necesidades y obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un periodo de trabajo, por otro lado".

3.- Existe una consolidada doctrina jurisprudencial sobre el disfrute de los permisos retribuidos [por todas, sentencias del TS 834/2022, de 18 octubre (rec. 139/2020 ); 982/2022, de 20 diciembre (rec. 104/2021 ); y 73/2023, de 25 enero (rec. 124/2021 )]. La última de las sentencias citadas compendia dicha doctrina, diferenciando entre los permisos retribuidos regulados en el Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) y en los convenios colectivos. Respecto de los permisos del ET:

a) Si el hecho causante se produce en día laborable, ese es el día inicial del permiso.

b) Cuando el hecho causante sucede en un día no laborable, la finalidad del permiso obliga a que tenga que iniciarse al siguiente día laborable inmediato. El art. 37.3 del ET habla de "ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración". El tenor literal de esa norma indica que el día inicial del disfrute de estos permisos no puede ser un día no laborable, sino el primer día laborable que le siga a aquél en que se produjo el hecho que da derecho al permiso.

c) El permiso sólo es concebible si se proyecta sobre un período de tiempo en el que existe obligación de trabajar, pues de lo contrario carecería de sentido que su principal efecto fuese "ausentarse del trabajo". Por ello, lo normal es que los permisos se refieran a días laborables, salvo previsión normativa en contrario.

d) Además, la mención legal a los "permisos retribuidos" evidencia que se conceden para su disfrute en días laborables, pues en días festivos no es preciso pedirlos porque no se trabaja.

e) El art. 37.3 del ET corrobora esta interpretación. Esta norma, al regular el descanso semanal, las fiestas y los permisos, dispone que "el trabajador [...] podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración" en los supuestos que enumera, en términos que evidencian que el permiso se da para ausentarse del trabajo en día laborable, porque en días festivos no es preciso solicitarlo.

f) Los permisos a los que la ley no fija otra regla distinta de cómputo, habrán de disfrutarse a partir del momento en que el trabajador haya de dejar de acudir al trabajo (día laborable), y no desde una fecha en que no tenía tal obligación.

A continuación, explicamos que se trata de una doctrina acorde con la sentencia del TJUE de 4 junio 2020 (FETICO y otros, C-588/18 ), en la que se razona que el disfrute de permisos retribuidos similares "está sujeto a dos requisitos acumulativos: el acaecimiento de alguno de los acontecimientos contemplados en dicha normativa (en referencia al convenio), por un lado, y el hecho de las necesidades y obligaciones que justifican la concesión de un permiso retribuido acaezcan durante un periodo de trabajo, por otro lado". El TJUE considera que los trabajadores no pueden reclamarlos en periodo de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas.

... La doctrina jurisprudencial explica que "[e]l trabajador no ha de pedir permiso a la empresa para utilizar con esa finalidad los días no laborables, sino únicamente para ausentarse del trabajo durante los días en los que está obligado a prestar servicio" [ sentencia del TS 73/2023, de 25 enero (rec. 124/2021 ) ]. La regla general es que estos permisos retribuidos deben disfrutarse durante los días de trabajo efectivo, salvo que el convenio colectivo, al establecer una mejora respecto de los permisos establecidos en el ET, acuerde que se disfrutan en días naturales...".

Debemos por tanto concluir, al compartir su criterio, en consonancia con lo resuelto por la Audiencia Nacional, en su reciente sentencia de 9/2024 de 25 de enero, que declara nulas las previsiones de días "naturales", contenidas en ese caso en el convenio colectivo del Sector de Contact-Center Telemarketing, con consideraciones plenamente trasladables al que nos ocupa, en la que se argumenta como "... Es cierto que el artículo 37.3 b) del ET nada dice sobre la naturaleza natural o hábil de los días del permiso en él establecido, pero no debemos olvidar que la actual redacción del mismo, como ya se ha indicado ut supra, es fruto de la transposición a nuestro ordenamiento de la Directiva 2019/1158, llevada a cabo por el Real Decreto-ley 5/2023 . De forma meridianamente clara se dice en la Exposición de Motivos de esta última norma que "se modifica el artículo 37.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, [...] en su letra b), a efectos de transponer al ordenamiento español el permiso de cuidadores previsto en el artículo 6 de la Directiva (UE) 2019/1158". Pues bien, en el artículo 6 de dicha Directiva se establece que "los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga derecho a disfrutar de un permiso para cuidadores de cinco días laborables al año por trabajador". El mandato de la Directiva resulta claro e incondicionado, los Estados deben garantizar un permiso de cinco días "laborables", no pudiendo éstos obviar esta clara obligación. Es verdad que la norma española en la trasposición solo ha procedido a establecer el parámetro cuantitativo de los días -cinco-, obviando el parámetro cualitativo - hábiles-; pero ello no impide concluir que los días de este permiso traspuesto deben ser considerados hábiles, dado que la Directiva es clara, habla de días hábiles; además, respecto al posible margen de configuración otorgado a los Estados miembros, la Directiva no da pie a éstos a que elijan si los días tienen que ser hábiles y naturales. La obligación que a estos se impone, insistimos, es clara y concreta - cinco días laborables-. Obligación que tiene que ser observada por la legislación nacional y por la autonomía colectiva de cada Estado miembro...".

La sentencia del TSJ concluye "Atendiendo a todo lo expuesto, esta Sala considera que la configuración del art.28 del convenio colectivo sometido a examen, en su apartado a) al reconocer tres días en lugar de los cinco días previstos en el Estatuto de los Trabajadores, y no comprender el disfrute del permiso regulado para la pareja de hecho..., incluido el familiar consanguíneo de la pareja a de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella, es ilegal; igualmente que los apartados a, b y c del art.28, del convenio colectivo que regula como a disfrutar en días naturales los permisos previstos, son contrarios a lo regulado, respectivamente, en la letra b y b) bis del artículo 37.3 del ET, por tanto también ilegal y deben ser declarados nulos".

Y finaliza "Esta Sala no puede acordar la sustitución de los términos cuya ilegalidad declaramos, como interesa la parte demandante de forma literal en el suplico de su demanda, aunque en efecto en el juicio, solicitó la mera declaración de ilegalidad, pues son las partes negociadoras las que declarados ilegales los apartados referidos del art.28 del convenio colectivo, deberán adecuar tal articulado a la previsión contenida en la norma de rango superior Estatuto de los Trabajadores".

Pues bien, de acuerdo con la argumentación ofrecida por la sentencia del órgano superior que resuelve una cuestión idéntica en el ámbito de otra provincia con respecto al Convenio Colectivo de Limpieza en ella aplicable, y por ende en otro artículo pero de idéntica contenido y redacción, procede declarar la nulidad de los apartados d y e del artículo 19 del Convenio en los términos ya expresados.

De acuerdo con ello, la pretensión de esta demanda, debe ser estimada.

CUARTO:La materia objeto de esta litis es susceptible de recurso de suplicación conforme a lo preceptuado en el art. 190 y 191 de la L.J.S.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación