Sentencia Social 418/2024 Juzgado de lo Social de Palencia nº 2, Rec. 684/2024 de 29 de noviembre del 2024

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y de la prueba testifical, en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Ejercita la parte actora la presente demanda al amparo de la previsión contenida en el art. 139 LJS, solicitando se reconozca la reducción y adaptación de su jornada laboral en horario de 7 a 13 horas, de lunes a viernes laboral hasta los 12 años de edad de su hijo, o subsidiariamente a continuar con su horario de 6 a 12 horas también hasta los 12 años de edad de su hijo. Reducción y adaptación de la que ya disfrutaba con anterioridad. Alega que su marido trabaja en DIRECCION005 en turnos de mañana, tarde y noche, su hijo d e9 años no puede permanecer solo en su domicilio toda la tarde ni comer solo, necesitando estar al medio día en casa cuando el niño sale del colegio. Alega que ningún cambio se ha producido en la empresa que justifique porque hasta el 31-12-24 puede acudir de 6 a 12 a trabajar y a partir del 1-1-25 ya no. Contando la empresa con más de 2000 trabajadores. Reclama un perjuicio moral y material de 5000 € por la negativa de la empresa a acceder a que la trabajadora continúe trabajando de mañana privandole de estar con el menor no teniendo con quien dejarle y privarle de su compañía y cuidados.

Se opone la empresa, manifestando que la actora ha venido disfrutanto de una adaptación y reducción de jornada desde 2015 en horario de mañana cuando sus turnos son rotatorios. Se le reconoció de forma excepcional pero la empresa no puede seguir concediendo por circunstancias organizativas; se ha constituído una comisión para solucionar este tema. Entiende de aplicación la sentencia del Tribunal Supremo que indica que la adaptación de la jornada debe ser en los turnos que se trabaja. Se opone a la indemnización solicitada pues no se ha vulnerado ningún derecho fundamental, y lo que se pretende es que la reducción y adaptación de la jornada sea atendiendo a otras situaciones de la empresa, existiendo razones organizativas para su denegación y teniendo en cuenta que se le reconoció en su momento como algo excepcional.

TERCERO.-Disponen los apartados 6 y 7 del art. 37 del Estatuto de los Trabajadores, redactado tras la reforma efectuada por el Real Decreto Ley 6/19 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación que:

"6. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los dieciocho años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

7. La concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el a rtículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre , Reguladora de la Jurisdicción Social".

El 34.8 ET de reciente modificaciónestablece en su redacción actual:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

Dentro de dicho marco normativo, corresponde a la persona trabajadora acreditar la concurrencia de la necesidad de la reducción con la concreción horaria que se solicita, a los efectos de conciliar la vida familiar y laboral, y a la empleadora acreditar, en su caso, la concurrencia de razones organizativas que le impidan atender la solicitud. El caso que nos ocupa partimos de la existencia de una concesión previa de adaptar su jornada al horario de mañana, que data del año 2015. Es cierto que en todas las concesiones anteriores la empresa manifiesta que lo hace de manera excepcional, sin embargo a criterio de esta juzgadora no puede entenderse como algo excepcional una situación o concesión continuada que tiene una antigüedad de casi 10 años. En aquel momento y durante estos 9 años las partes han estado de acuerdo en que la trabajadora prestara sus servicios en horario de mañana, haciendo constar en todas las concesiones que se tendrá en cuenta las necesidades organizativas del turno de trabajo y productivas de las lineas, y en caso de cambio de las mismas se podrá suprimir la concesión que califican de excepcional. Podríamos plantearnos que una alteración de las circunstancias que dieron lugar a un acuerdo puede dar lugar a su novación, y si las necesidades económicas, organizativas o técnicas de la empresa pueden, con base en el artículo 41 ET o por otro medio legamente previsto, llegar a modificar aquel acuerdo o concesión, del mismo modo la alteración de las circunstancias relevantes en el cuidado y atención de los menores por parte de la demandante, pueden legitimar a ésta para solicitar una modificación de la concreción horaria, sin perjuicio de su ponderación con las necesidades organizativas de la empresa. En este caso las circunstancias de la parte actora no han variado, o al menos nada se acredita al respecto. La empresa alega que actualmente las circunstancias organizativas impiden la concesión de la adaptación que venía disfrutando, sin embargo nada se prueba al respecto, pues las manifestaciones de los testigos aportados por la demandada no son suficientes al respecto, llegando a declarar el director de producción que la situación como la de la demandante afecta a 30 trabajadores de la empresa, lo cual no parece ser un número de tal entidad para que en una empresa de estas dimensiones y sin ninguna otra prueba pueda concluirse que estamos ante un problema organizativo. La Comisión creada al respecto para el estudio de estas peticiones de adaptación de jornada tan solo concluye con que se valorarán las peticiones de forma individual y las razones organizativas, planteando la empresa opciones en caso de no conceder la misma. Pero en este caso particular no estamos ante una concesión "ex-novo", sino ante una concesión de adaptación de la jornada que se remonta a 2015, sin que se pruebe una variación de las circunstancias ni de la trabajadora ni de la empresa, ni se prueben causas organizativas o productivas. Asimismo debe señalarse que esta juzgadora conoce lógicamente y viene aplicando la sentencia del TSupremo de 21-11-2023 sobre la necesidad de que la reducción de jornada se lleve a cabo dentro de la jornada ordinaria no pudiendo exigirse cambio de turno de trabajo, sin embargo la misma entiende que no puede afectar a las situaciones o concesiones anteriores en las que no se acredita ningún cambio en las circunstancias tenidas en cuenta para su concesión inicial. Así las cosas, procede estimar la demanda en el sentido de reconocer la reducción y adaptación de su jornada laboral en horario de 6 a 12 horas que venía disfrutando (no se prueba la necesidad de cambiar a otro horario), de lunes a viernes laboral hasta los 12 años de edad de su hijo.

En cuanto a la petición adicional de daños y perjuicios, no procede su estimación por cuanto ningún daño se prueba, no pudiendo entender que el mero hecho de denegar una petición de adaptación de jornada produzca sin más un daño a indemnizar.

CUARTO-Contra la presente sentencia, al haberse acumulado una petición de indemnización que por su cuantía da lugar a recurso de suplicación, cabe recurso de Suplicación conforme a lo previsto en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, siendo el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación ejecutivo desde que se dicte la sentencia

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,