Sentencia Social 279/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 2, Rec. 299/2025 de 29 de mayo del 2025

PRIMERO:Los hechos declarados probados son el resultado de las pruebas practicadas, documental unida a la demanda, y a ambos ramos de prueba de las partes así como testifical practicadas a instancias de ambas partes, ello de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97 de la LJS.

SEGUNDO:Antes de entrar en el fondo del asunto, se alega por la defensa de la empleadora, que no se ha cumplido el plazo de preaviso, por lo que estaríamos antes una huelga ilegal, no convocada legalmente y por ende no podría alegar vulneración del derecho a la huelga.

Se invoca el artículo 15 del Convenio de Correos así como el artículo 11 del Decreto 17/1977 de 4 de marzo. Por su parte, la actora manifiesta que el plazo de preaviso es de 10 días naturales, y que se realiza el preaviso previsto en el artículo 4 del RD 17/1977, así se preavisa el 25/2/25 y se empieza la huelga el 17 de marzo.

A estos efectos, el artículo 3 del RD 17/77 dispone que "La comunicación de huelga deberá hacerse por escrito y notificada con cinco días naturales de antelación, al menos, a su fecha de iniciación. Cuando el acuerdo de declaración de huelga lo adopten directamente los trabajadores mediante votación, el plazo de preaviso comenzará a contarse desde que los representantes de los trabajadores comuniquen al empresario la celebración de la misma. La comunicación de huelga habrá de contener los objetivos de ésta, gestiones realizadas para resolver las diferencias, fecha de su inicio y composición del comité de huelga". A su vez, el artículo 4, aplicable al caso, al tratase la entidad demandada de un servicio público, dispone "Cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de servicios públicos, el preaviso del comienzo de huelga al empresario y a la autoridad laboral habrá de ser, al menos, de diez días naturales. Los representantes de los trabajadores deberán dar a la huelga, antes de su iniciación, la publicidad necesaria para que sea conocida por los usuarios del servicio".

A su vez, el artículo once, invocado por la entidad demandada dispone que "La huelga es ilegal:

a) Cuando se inicie o se sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados.

b) Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte directamente al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan.

c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.

d) Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en Convenio Colectivo para la solución de conflictos.

Pues bien, de acuerdo con los artículos de interés, el plazo de la huelga de 10 días naturales se ha cumplido sobradamente. Así, consta que el 25-2-2025 se remitió y se registró con sello de entrada, comunicación a la Comisión Paritaria de la SAE de Correos y Telégrafos S.A. anunciando el preaviso de huelga en la Unidad de Distribución de Membrilla. Que la huelga comenzaría el día 10 de marzo, por lo que el plazo está ampliamente cumplido. Ninguna contravención de lo dispuesto en el RD se ha producido, por lo que no puede prosperar la afirmación de que no se trate de una huelga legal. Por otra parte, se aduce por la empresa que el objeto de la comunicación en plazo a la Comisión Paritaria es que haya posibilidad de mediar en el conflicto evitando la medida drástica de huelga. Al respecto debemos decir que, no se ha observado ni acreditado que la Comisión Paritaria haya desplegado actividad ni comunicación alguna en este sentido, pues transcurrido el plazo de hasta 12 días entre la convocatoria y el inicio, ni siquiera ha formulado contestación.

TERCERO:Se ejerce por la actora acción en tutela de su derecho fundamental por vulneración del derecho a la huelga, solicitando la condena a la empresa demandada al pago de la cantidad de 20.000 euros para el Sindicato actor y 6.000 euros para la trabajadora que ejerció su derecho a la huelga. El derecho de huelga es objeto de defensa en el art. 177 LRJS, que recoge que cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento cuando la pretensión se suscite en el ámbito de las relaciones jurídicas atribuidas al conocimiento del orden jurisdiccional social o en conexión directa con las mismas, incluidas las que se formulen contra terceros vinculados al empresario por cualquier título, cuando la vulneración alegada tenga conexión directa con la prestación de servicios.

Tal y como ha declarado el Tribunal Constitucional, "el art. 28.2 CE define el derecho de huelga el ser un derecho atribuido a los trabajadores "uti singuli", aunque tenga que ser ejercitado colectivamente mediante concierto o acuerdo entre ellos. Para aclarar lo que se entiende por ejercicio colectivo debe señalarse que son facultades del derecho de huelga la convocatoria o llamada, el establecimiento de las reivindicaciones, la publicidad o proyección exterior, la negociación y, finalmente, la decisión de darla por terminada. Se puede, por ello, decir que si bien la titularidad del derecho de huelga pertenece a los trabajadores y que a cada uno de ellos corresponde el derecho de sumarse o no a las huelgas declaradas, las facultades en que consiste el ejercicio del derecho de huelga, en cuanto acción colectiva y concertada, corresponden tanto a los trabajadores como a sus representantes y a las organizaciones sindicales" ( STC 11/1981, de 8 de abril, FJ 11)

Sin embargo, tal y como ha declarado también el Tribunal Constitucional, el ejercicio del derecho de huelga admite ciertas limitaciones pues ningún derecho constitucional es un derecho ilimitado. Se dice por el Alto Tribunal: "Como todos, el de huelga ha de tener los suyos, que derivan [...] no solo de su posible conexión con otros derechos constitucionales, sino también con otros bienes constitucionalmente protegidos" ( STC 11/1981, FJ 9). "Como cualquier otro derecho, el de huelga ha de moverse dentro de un perímetro que marcan, por una parte, su conexión o su oposición respecto de otros derechos con asiento en la Constitución, más o menos intensamente protegidos y, por la otra, los límites cuyo establecimiento se deja a la ley, siempre que en ningún caso se llegue a negar o menoscabar su contenido esencial. Este, en principio, consiste en la cesación del trabajo en cualquiera de sus manifestaciones, núcleo que implica a su vez la facultad de declararse en huelga, estableciendo su causa, motivo y fin y la de elegir la modalidad que se considera más idónea al respecto, dentro de los tipos aceptados legalmente" ( STC 123/1992, de 28 de septiembre, FJ 4). Por lo tanto, el ejercicio del derecho de huelga puede quedar sometido en virtud de la ley a procedimiento o a algún tipo de formalismo o formalidad "porque el art. 53. CE permite que el legislador regule las 'condiciones de ejercicio' de los derechos fundamentales, siendo preciso que tales procedimientos y formalismos no sean arbitrarios, tengan por objeto proteger bienes e intereses constitucionalmente protegidos y que no sean tan rígidos o difíciles de cumplir que en la práctica hagan imposible el ejercicio del deber" ( STC 332/1994, de 19 de diciembre , FJ 5). El procedimiento previsto por la ley para el ejercicio del derecho de huelga prevé la constitución de un comité de huelga cuya función es la de "participar en cuantas actuaciones sindicales, administrativas o judiciales se realicen para la solución del conflicto" (art. 5 del Real Decreto-ley sobre relaciones de trabajo)".

Respecto al "esquirolaje interno" que afirma el Sindicato actor se ha llevado a cabo, dicha figura ha sido construida por la doctrina del Tribunal Supremo, así y entre otras, en la sentencia de 16 de octubre de 2024, en la que se mantiene lo siguiente:

"PRIMERO.

1.- Se trata de decidir si la empresa ha vulnerado el derecho de huelga al ordenar la sustitución de la trabajadora que presenta habitualmente un determinado programa de radio...

2.- El recurso de casación de la empresa se articula en un único motivo en el que denuncia infracción de losarts. 20.1 d),35.1y38 CE; y de la doctrina jurisprudencial que invoca. Sostiene que no ha vulnerado el derecho de huelga, porque el programa de radio en cuestión carecía en realidad de un presentador habitual, en tanto que tales funciones podían ser realizadas por cualquiera de los diferentes redactores del mismo, de tal manera que la decisión de la empresa de encomendar la presentación del programa a otro de los redactores que no estaba en huelga se enmarca dentro del ejercicio ordinario de su poder de organización...

SEGUNDO.

1.- La cuestión litigiosa queda de esta forma constreñida a determinar si la empresa ha incurrido en un supuesto del denominado esquirolaje interno, al encargar la presentación de un programa de radio a un trabajador distinto a su presentadora habitual el día en que esta última ejercita su derecho de huelga. 2.- Como en este particular recuerda laSTS 962/2023, de 8 de noviembre (rec. 204/2021), "El art. 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo establece que "en tanto dure la huelga, el empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuviesen vinculados a la empresa al tiempo de ser comunicada la misma, salvo caso de incumplimiento de las obligaciones contenidas en el apartado número siete de este artículo". La recordada prohibición en modo alguno supone que sí es posible la sustitución de quienes secundan la huelga por otras personas ya integradas en la empresa y que no lo hacen. Esta Sala del Tribunal Supremo ha seguido la doctrina del Tribunal Constitucional en relación con el llamado esquirolaje interno, tal y como recordamos en la STS 153/2021 de 3 febrero (rec. 36/2019). B) En particular, respecto del esquirolaje interno, la doctrina constitucional parte de la consideración de que la sustitución interna de huelguistas durante la medida de conflicto constituye un abuso empresarial, en tanto que el poder de organización y dirección de la empresa "...no puede alcanzar a la sustitución del trabajo que debían haber desempeñado los huelguistas por parte de quien en situaciones ordinarias no tiene asignadas tales funciones; ya que en tal caso quedaría anulada o aminorada la presión ejercida legítimamente por los huelguistas a través de la paralización del trabajo ...por ello, ni el empresario puede imponer a los trabajadores no huelguistas la realización de las tareas que corresponden a los que secundaron la convocatoria, ni los trabajadores que libremente decidieron no secundarla pueden sustituir el trabajo de sus compañeros. Esa regla general admite dos excepciones, conectadas a las previsiones legales sobre el aseguramiento de determinados servicios mínimos esenciales para la comunidad ( art. 10 del Real Decreto-ley 17/1977) y a las previsiones sobre los servicios de seguridad y de mantenimiento en la empresa ( art. 6.7 del Real Decreto-ley 17/1977)". Por todas, véase la STC 33/2011 de 28 marzo, seguida por nuestras SSTS de 8 junio 2011 (rec. 144/2010), 5 diciembre 2012 (rec.265/2011), 20 abril 2015 (rec. 354/2012) y 13 enero 2020 (rec. 138/2018), entre otras). Al conectar el ejercicio del derecho de huelga con el ius variandi empresarial y respecto de la sustitución interna de los huelguistas, es claro que tal proceder "constituye un ejercicio abusivo del ius variandi empresarial, derecho que, con los límites legalmente previstos, corresponde al empresario en otras situaciones. Pero en un contexto de huelga legítima el referido ius variandi no puede alcanzar a la sustitución del trabajo que debían haber desempeñado los huelguistas por parte de quien en situaciones ordinarias no tiene asignadas tales funciones; ya que, en tal caso, quedaría anulada o aminorada la presión ejercida legítimamente por los huelguistas a través de la paralización del trabajo. Por ello, ni el empresario puede imponer a los trabajadores no huelguistas la realización de las tareas que corresponden a los que secundaron la convocatoria, ni los trabajadores que libremente decidieron no secundarla pueden sustituir el trabajo de sus compañeros. Esa regla general admite dos excepciones, conectadas a las previsiones legales sobre el aseguramiento de determinados servicios mínimos esenciales para la comunidad ( art. 10 del Real Decreto-ley 17/1977), y a las previsiones sobre los servicios de seguridad y de mantenimiento en la empresa ( art. 6.7 del Real Decreto-ley 17/1977)" ( STC 17/2017, de 2 de febrero)".

De esa doctrina se desprende que ha de estarse a las circunstancias concretas del caso, para analizar si la empresa ejercita de manera regular sus facultades organizativas o vulnera el derecho de huelga, en razón de que imponga o permita la sustitución de los trabajadores huelguistas por parte de otros trabajadores que no realizan de ordinario sus funciones, a salvo de aquellas situaciones en las que pueda estar en juego el cumplimiento de servicios mínimos esenciales para la comunidad, o de servicios de seguridad y mantenimiento en las instalaciones de la empresa".

CUARTO:Es objeto del pleito pues, determinar si la conducta empresarial, llevada a cabo durante el ejercicio de huelga de la trabajadora Sra. Edurne, única trabajadora de reparto en la Unidad de Distribución de Membrilla, ha incurrido en una actuación tendente a dejar vacío de contenido el ejercicio de dicho derecho, y acudiendo a las pruebas practicadas, consistentes en documental aportada por ambas partes, unida a la demanda, y testifical practicada a instancias de ambas partes, podemos concluir que la vulneración denunciada, si ha quedado acreditada.

Niega la entidad demandada que haya habido ningún tipo de esquirolaje que se aduce por la actora, pues mientras duró la huelga, la entidad demandada no hizo ninguna actuación en contra del derecho a la huelga. Niega que se hubiera tomado o realizado alguna medida distinta de las que se llevan a cabo en situaciones similares. Finalmente se opone a la cuantía indemnizatoria por cuanto tiene que quedar acreditado por quien lo pide la base para solicitar el cuantum indemnizatorio.

Pues bien, que la situación laboral en la Unidad de Distribución de Membrilla es precaria en cuanto a puestos de trabajo activos para atender a la población, es algo no discutido y que queda patente con la documental unida a la demanda. En la Unidad mencionada hay atribuidas tres plazas, dos de las cuales no han sido objeto de cobertura desde al menos hace año y medio como afirma el testigo, Jefe de la unidad itinerante, Sr. Cornelio. La trabajadora Sra. Edurne es la única plaza ocupada en lo relativo al reparto de calle. Asimismo hay un Director de la oficina técnica, Sr. Marcial, el cual se encarga de tareas de Atención al Cliente así como ayuda a la mencionada trabajadora en tareas internas. El turno de tarde siempre es cubierto por un trabajador que provenía de la oficina de correos de la Solana y realizaba el reparto en moto de paquetería y notificaciones y dicho trabajador era normalmente Sr. Clemente, dicho trabajador no hacia nunca el reparto de correo ordinario.

Tal era la situación de precariedad, que el Sindicato actor ha presentado diversos escritos, el 15-4-2024 y el 24-7-2024 solicitando la cobertura de una de las plazas de reparto en moto a través de vacante de la manera más inmediata y posteriormente asignando dicho puesto en concurso de traslados ya que dicho puesto cuenta con peticionarios desde hace tiempo. En los escritos se comunica que si no se llega a un acuerdo se verá abocado a tomar otro tipo de medidas, no descartando las movilizaciones. Finalmente, y ante la pasividad de la entidad postal, el 17-2-2025 se registró una tercera comunicación donde se pone de manifiesto que la localidad cuenta con una población aproximada de unos 6.000 habitantes y una extensión bastante considerable, recordando que se han presentado escritos el 15-4-2024 y el 24-7-2024 solicitando la cobertura de una de las plazas de reparto en moto de forma definitiva, que la situación de la Unidad es insostenible, que se van acumulando escritos ordinarios con fecha de últimos de enero, notificaciones etcétera y sobre todo la salud física y mental de la trabajadora que está bastante afectada debido a la carga de trabajo existente. En la comunicación ya se anunciaba que al no haber recibido respuesta por la demandada se ven en la obligación de plantear otro tipo de medidas a corto plazo. Finalmente, el 25-2-2025, cumpliendo lo anunciado, el Sindicato actor comunica un preaviso de huelga.

Acreditado que la entidad demandada, en un intento de evitar la huelga, procedió a la contratación de una trabajadora con categoría GP4 reparto 1 para la Unidad de Distribución de Membrilla el 3-3-2025, que finalizó el 14-3-2025, por lo que la trabajadora titular de la UD de Membrilla no secundó la huelga el día 10, sino el día 17. Dicho intento de evitar la huelga, es algo que no es censurable, sino entendible y alabable, si no fuera porque pese a que en el contrato se fijaba un periodo de prueba de dos meses, la contratación fue finalizada el 14-3-2025, lo cual parece indiciario de que dicha contratación se hizo con el intento de sofocar la huelga de forma disuasoria para la trabajadora, pero no con verdadera intención de solucionar el problema pues la nueva contratación duró escasos días, hasta sobrepasar el plazo del día 10 de marzo, previsto para el inicio de la huelga, de hecho se consiguió evitarlo, pues la Sra. Edurne no inicio la huelga hasta pasado el día que finalizó la nueva contratación.

Otro hecho acreditado de la falta de intención de verdadera voluntad de solucionar el problema, es que el responsable de la Unidad de Distribución de Membrilla, el Jefe de Equipo itinerante, Sr. Cornelio, responsable también de la gestión de otras 5 Unidades, y adscrito a la Unidad de Moral de Calatrava, acudió cada día a Membrilla durante la huelga. Algo que también puede parecer normal que acuda a solucionar o gestionar los lógicos problemas que aparecen o pueden aparecer en estas situaciones extremas, se torna en discutible cuando, tras los primeros días que únicamente recepciona el correo y prepara la paquetería para el turno de tarde, pasados unos días, se encargó también del reparto en calle de envíos registrados, certificados, notificaciones, etc, reparto que es reconocido por el propio Sr. Cornelio que depone como testigo reconociendo que el Sindicato le dijo que le iba a denunciar, y trabajo de reparto propio de la trabajadora en huelga, y fuera del alcance de las funciones del Sr. Cornelio como jefe de equipo, así entre las funciones que Correos certifica el 19-5-2025, no está desde luego, la función de repartir correo, sino la del control y supervisión de horarios, envíos, depósitos, etc. .

Acreditado también que el trabajador del turno de tarde, Sr. Clemente, que realizaba su trabajo en la Unidad de Distribución de Membrilla, si bien durante los primeros días de huelga realizaba las mismas funciones de reparto de paquetería en moto que realizaba con anterioridad a la huelga, al cabo de unos días de comenzada la huelga recibió la orden de repartir correspondencia ordinaria en su turno de tarde. Así lo pone de manifiesto el testigo Sr. Clemente, que recibió ordenes de repartir correo ordinario por las tardes y que dejara la paquetería, función éste que era la que siempre hacia. El testigo también manifiesta que a partir del día 25 de marzo, desde la Unidad de La Solana, se envían dos personas en turno de tarde a repartir correspondencia ordinaria, y algún día, a tres personas.

Respecto del reparto de paquetería, que era la función del Sr. Clemente en el turno de tarde, consta acreditado que el jefe de reparto de la Unidad de La Solana, Sr. Fabio, durante el tiempo que ha durado la huelga, ha llamado a los usuarios de paquetería que tenían un paquete en la oficina de correos para informarles por si querían acudir personalmente a recibir el paquete en la oficina de correos, podían hacerlo, dada la situación de huelga que había. Así lo reconoce el mismo Sr. Fabio que depone como testigo a instancias de la demandada.

Por último, consta acreditado de la documental unida a la demanda como documento nº 8 y al ramo de prueba de las partes que la entidad demandada hubo de realizar dos contrataciones para cubrir el servicio de la oficina de La Solana, así, consta que el 3-4-2025 se ha procedido a la contratación de dos personas ACR en la oficina de La Solana hasta el 16-4-2025 con el motivo de "incremento de la actividad". Los contratados son Estanislao y Porfirio. Dicha contratación está íntimamente relacionada con la huelga de Membrilla y con la voluntad de la entidad demandada en que la incidencia de la misma fuera imperceptible, pues dos de los trabajadores de La Solana, fueron trasladados a la UD de Membrilla para realizar el trabajo de la Sra. Edurne, con lo que la oficina donde desempeñaban su trabajo, quedó desatendida, debiendo adoptar la medida de dos nuevas contrataciones.

Por su parte, el testigo Sr. Marcial, director de la oficina de Membrilla afirma que en el periodo que duró la huelga de la Sra. Edurne "se sacó" mas trabajo que cuando ella desarrollaba sus funciones antes de la huelga.

De la prueba testifical y documental se desprende pues, que mientras la Sra. Edurne ejercía su derecho a la huelga, se han llevado a cabo por parte de la entidad demandada actuaciones tendentes a "boicotear" aquélla, incluso procediendo a la movilidad funcional de trabajadores de la unidad de correos de la Solana que no secundaban la huelga para realizar el trabajo que realizaba la persona que ejerció su derecho a la huelga en Membrilla, contratando en el mismo tiempo a dos personas para que desarrollaran su trabajo en la oficina de La Solana, para no dejar ésta desatendida, realizando funciones los jefes y superiores de la Sra. Edurne propias de ésta y no propias de su competencia, pues realizaron funciones más allá del mero control, reorganización del trabajo y gestión de la actividad mientras duró la huelga, además realizando llamadas a los usuarios de paquetes para que fueran personalmente a recogerlos a la oficina, y la incidencia de la huelga fuera minimizada, neutralizando las medidas de presión, que toda huelga conlleva en sí.

Todas estas actuaciones de la entidad empleadora se realizaron con la finalidad de limitar la efectividad de la huelga, dejando vacío de contenido el derecho a la huelga y sus consecuencias, finalidad que se consiguió pues de la declaración del director de la oficina de Membrilla se desprende que durante la huelga la incidencia fue nula, pues se sacó incluso más trabajo que antes de la huelga.

QUINTO:Respecto de la indemnización, el artículo 183 LJS dispone "Indemnizaciones. 1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño.

En el plano jurisprudencial, la sentencia del STS de 16 de enero de 2020 (rec 173/2018), reiterada en posteriores resoluciones de la misma Sala como la de 14 de octubre de 2020 (rec 40/2019)-, explica la evolución de la doctrina en relación con la indemnización de daños morales derivados de la vulneración de derechos fundamentales. Así sus diferentes estadios, en los que, tras una etapa inicial de concesión automática de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, sin necesidad de que se probase un específico perjuicio, que debía presumirse ( sentencias del TS de 9 de junio de 1993, rec 3856/1992y 8 de mayo de 1995, rec 1319/1994), posteriormente pasó a exigir la justificación de la reclamación acreditando indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pudiera asentar la condena, SSTS de 11 de junio de 2012, recurso 3336/2011y 15 de abril de 2013, recurso 1114/2012.

Pero en los últimos tiempos esa doctrina de la Sala también ha sido revisada, en primer lugar atendiendo al criterio aperturista que actualmente informa el resarcimiento del daño moral y por la consideración acerca de la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ..." y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica." La STS de 20 de abril de 2022, rcud. 2391/2019, se remite a nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, rcud. 4322/2019 yde 9 de marzo de 2022, rcud. 2269/2019(citada por el Ministerio Público), y al resumen de la doctrina actual en la materia con punto de partida en laSTS de 5 de octubre de 2017, rcud. 2497/2015.

Al efecto hemos afirmado que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su concreción, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; ySSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01-]" ( SSTS 21/09/09 - rcud 2738/08-; y 11/06/12 -rcud 3336/11)", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". Como finalmente asevera nuestra sentencia de 14 de noviembre de 2023 (rcud 1975/2021) "La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 sept, de 3 noviembre ( rec. 22/2020);1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020)], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril ( rec. 217/2021);294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021]".

En otro orden de cosas, nuestra jurisprudencia admite como criterio orientativo a los fines de fijar dichas indemnizaciones por daños morales el acudimiento a los criterios de la LISOS. En este sentido, el artículo 8.10 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece como muy grave la vulneración del derecho a la huelga por sustitución de los trabajadores huelguistas".

Además el artículo 8.12 de los LISOS considera infracción grave ...."las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato de no discriminación"

Partiendo de todo ello, y acreditada la vulneración del derecho y la lesión producida, no cabe duda que un daño moral se ha producido, daño moral qué entendemos debe fijarse en 3.000 euros para la trabajadora que efectuó el derecho a la huelga y que sin duda las incidencias y repercusiones durante el periodo que duró la misma, vió conculcado su derecho y alterada su paz y sosiego laboral y social, y en cuanto al Sindicato actor, entendemos el daño moral es menor, pues com entidad no física, no sufrió directamente las consecuencias cómo la trabajadora, con lo que una indemnización de 2.000 euros, se entiende suficiente.

SEXTO: La presente resolución es susceptible de recurso de suplicación de acuerdo con los art. 190 y 191 L.R.J.S.