Sentencia Social 354/2025 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 2, Rec. 339/2025 de 03 de noviembre del 2025

PRIMERO.-En cumplimiento de lo exigido en el art. 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS), debe hacerse constar que la anterior declaración de hechos probados es el resultado de la valoración global de la prueba practicada, conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-En el presente caso se impugna por la actora la modificación de los horarios de la empresa y la pérdida de su puesto como supervisora ad hoc que le reporta una disminución en sus ingresos. Entiende que dicho cambio es una consecuencia directa de su negativa a la firma de la posibilidad de realizar horario extra, por lo que entiende que se trata de una represalia de la empresa ante su negativa a la firma. Dicho cambio lo califica de modificación sustancial de las condiciones de trabajo que afectan a su jornada de trabajo y que según ella incumple con los requisitos del Art. 41.1 del Estatuto de los trabajadores al requerir dicha modificación individual de un periodo de notificación de 15 días. En base a todo ello, solicita la nulidad de dicho cambio, además de una indemnización por lucro cesante de los importes que no recibe mensualmente desde mayo del 2025 (cuantificados en 1750 euros), así como una indemnización de 7.500 euros por vulneración de sus derechos.

Por la parte demandada, la misma reconoce el hecho de que la modificación de horarios no fue efectiva hasta 15 días después de la notificación, y que la misma se debe única y exclusivamente por motivos organizativos ante la negativa de la actora a realizar horas extras y con ello poder realizar las funciones de supervisora ad hoc, si bien dicha modificación no se realiza como represalia, sino más bien por motivos organizativos ya que es necesario que exista una persona capaz de realizar dichas funciones de supervisora en cada turno y que debe quedarse tras la jornada laboral en determinadas ocasiones (sobre todo en turno de noche al no tener compañero posterior que la remplace). Habiendo manifestado la actora su imposibilidad a realizar dichas horas extra, la empresa debe velar por la organización de la plantilla y por eso la modificó de puesto durante una parte de la jornada de verano, si bien no degradándola en ningún momento ya que prosiguió realizando dichas funciones en otros turnos. Igualmente recuerda que su puesto de supervisora ad hoc, es únicamente para los momentos en que la supervisora principal se encuentra de baja por el motivo que sea y que dichas funciones suelen conllevar que la supervisora se quede más horas trabajando, sobre todo en el turno de noche. Dicha designación como supervisora ad hoc es totalmente discrecional por parte de la empresa por lo que, aunque puede haber proceso selectivo, siempre que un trabajador tenga la determinada capacitación, puede ser designado por la empresa para dicho trabajo. Se reitera en el hecho de que la trabajadora ha seguido ejerciendo las labores de supervisora ad hoc en otros turnos no nocturnos y que debido a la reducción de los vuelos en más de un 25% este verano en el aeropuerto de Santiago y a la escasa falta de absentismo o incapacidad de las supervisoras titulares, la misma no ha sido requerida tan a menudo como antes para realizar dichas funciones. Igualmente, la trabajadora Marí Luz realizaba dichas funciones de supervisora ad hoc antes de dicho cambio y por lo tanto en ninguna irregularidad se puede acusar a la demandada por el uso de dicha trabajadora en ese puesto. Entiende para finalizar, que la modificación realizada no es sustancial si no que entra en lo oportuno para la organización de cualquier empresa ante las manifestaciones realizadas por la actora, siendo que no ha variado sustancialmente su puesto de trabajo o funciones si no que se ha limitado en base a sus circunstancias personales para no afectar al buen funcionamiento de la empresa.

Ambas partes solicitaron un testigo sobre los hechos encausados, siendo el marido de la actora, D. Bernardino, responsable de la trabajadora y persona con la que contactó ante las modificaciones de horarios. El mismo manifestó que: el horario complementario solicitado por la empresa es totalmente voluntario; que una supervisora ad hoc puede tener que realizar horas extras, pero una trabajadora normal no necesariamente; que la trabajadora realizaba las funciones de supervisora ad hoc previamente a participar en el proceso selectivo del año 2023; que ella cubre las bajas de la supervisora principal; que la trabajadora Marí Luz también realizaba dichas funciones desde finales del año 2024, y que al poder contar con ella por la firma del horario complementario, se siguió contando en ella para dicho puesto cuando fuera necesario; que no fue necesario seleccionarla al no necesitar proceso selectivo; la actora si que puede realizar dichas funciones complementarias por las mañanas, al tener una compañera posterior al turno de tarde que la cubriera al irse al finalizar su jornada habitual y no quedarse a realizar horas extras, por eso desde mayo se le pusieron turnos de mañana; si las supervisoras titulares siempre están disponibles, la ad hoc no trabaja nunca; entiende que este año ha habido menos vuelos y que los titulares no han faltado tanto como otros años, por eso no han trabajado tanto las supervisoras ad hoc.

Igualmente se llamó a declarar a la testigo y trabajadora de la empresa Sra. Felicidad, que manifestó que: ya no trabaja para la empresa demanda, si bien era compañera de la actora en mayo del 2025; su función era realizar los horarios de los trabajadores; que al manifestar la actora que no realizaría horas complementarias, al ser necesario dichas horas si hacía las funciones de supervisora, se le cambió el horario puesto que el aeropuerto no podía quedarse sin supervisora durante un turno; manifestó que los cambios no fueron de un día para otro, si no que se notificaron con tiempo; la actora siguió siendo supervisora ad hoc, pero en turnos de mañana y tarde, solo le cambiaron las noches ya que al finalizar el turno no había ningún compañero que pudiera realizar sus funciones en caso de ser necesario.

TERCERO.-Sentado cuanto antecede, el debate se centra en si el cambio realizado en base al Art. 41 del estatuto de los trabajadores fue realizado de forma correcta o no. El citado Art. 41 del Estatuto de los trabajadores dice así:

Artículo 41. Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo.

1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.

4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes....

...... Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadoreso, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.

Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Resolución de 10 de julio de 2025, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo de Azul Handling Spain Limited, sucursal en España, Art. 14.2.a): "a) Agente Administrativo. Realizará los trabajos de ejecución inherentes a su Grupo y por motivos de organización del trabajo, la Dirección designará entre el personal administrativo, aquellos que adicionalmente realizarán tareas de supervisión.Dicha supervisión comprende la distribución, coordinación y control de los trabajos del grupo o equipo de las personas que se les asignen."

CUARTO.-Del análisis de los hechos acreditados, las pruebas practicadas y la legislación invocada por la parte actora para defender sus pretensiones, se desprende claramente que la presente demanda no debe prosperar.

Basamos dicha decisión en las alegaciones y fundamentaciones realizadas por la parte demandante sobre una supuesta modificación sustancial de su situación laboral como consecuencias directa y represalia de la empresa ante la negativa de esta en firmar un documento de complemento de horas complementarias especiales.

Tal y como se ha acreditado, la actora realizaba las funciones de supervisora ad hoc, que básicamente eran realizadas en caso de que la supervisora titular no acudiera a su turno en ese momento, hecho que omite la actora en su demanda dando a entender que siempre realizaba dichas labores y por ello cobraba la suma de 250 euros mensuales, cuantía que reitera en el acto de la vista al actualizar la cuantía reclamada en la suma de 1750 euros. La realidad es que, observando las nóminas del año 2024 y 2025, se observa que la misma cobró desde junio del 2024 hasta el día de hoy: 238,51; 188,68; 139,59; 150,69; 170,4; 70,43; 66,36; 60,94; 0; 26,31; 0; 195,06 + 44,74; 0; 0; 41,29; y 7,70 euros en el pasado mes de septiembre. Es decir, que dicha cuantía siempre ha sido variable en base a la efectiva realización de sus funciones, por lo que nunca se ha podido determinar que la misma ganara 250 euros mensuales fijos por dicho trabajo ocasional como afirmaba en su demandada.

Igualmente, se observa que desde la negativa de la misma a realizar horas extras por motivos personales, que no se han discutido, la empresa no la ha degradado o quitado dicha capacitación de supervisora ad hoc, simplemente le ha modificado su horario a fin de que, como supervisora ad hoc, en el hipotético supuesto de ser necesario, la misma estuviera disponible para cualquier percance que requiriera de su estancia horas extras, disponibilidad que la misma y de forma voluntaria negó aceptar al no firmar dicho documento previamente citado. Por lo tanto, no se acredita que la misma haya sido degradada o modificada reduciéndole el horario, los turnos, las funciones y el salario como la misma afirma, considerando dichas modificaciones como modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que desde luego no comparte este juzgador.

En cuanto a la falta de previa antelación a la modificación de la jornada, de considerarse sustancial, cosa que no se hace, es comunicada en fecha 28/04/2025, no siendo efectiva hasta el 16/05/2025, por lo que de nuevo no se puede observa incumplimiento por parte de la empresa en este apartado.

Tras el estudio de las pruebas aportadas, los testigos y la normativa oportuna a este tipo de situaciones, se debe entender que el cambio de horario, que no reducción, establecido por la empresa obedece únicamente a la organización justificada que toda empresa debe de realizar previendo los posibles inconvenientes existentes en las responsabilidades de sus empleados, por lo que se observa que, puesto que la trabajadora sigue realizando turnos nocturnos posteriormente a la demanda (si bien sin ejercer funciones de supervisora), y que la misma ha realizado dichas funciones en otros horarios durante los meses de mayo, julio y agosto, no se puede entender que exista una discriminación o degradación de la misma.

No se puede hablar de una modificación sustancial, ni tan siquiera de modificaciones accidentales, siendo manifestaciones dentro del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial, toda vez que sustancialimplica un cambio ha de ser trascendente y esencial, entendido como lo más importante de la cosa en concreto de tal forma que aspectos sustanciales de la relación laboral pasen a ser distintos de un modo notorio, y como señala la STS de 22 de enero de 2014, rec. 89/2013, "más sintéticamente, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio"y en el caso examinado, no existe cambio de puesto de trabajo en base a las circunstancias de la trabajadora, y tampoco discriminación por la modificación del horario de trabajo al tratarse de una consecuencia lógica ante la negativa de la empleada a realizar horas extras en caso de ser necesarias y se sus funciones.

Por todo ello, entendemos que la modificación de horario realizada por la empresa demanda está debidamente justificada y se encuentra incluida dentro del "ius variandi" de la empresa ante la necesidad de reorganizar los turnos por la manifestación de la trabajadora de no realizar horas extras al finalizar su jornada laboral, hecho que la empresa ha querido respetar posicionándola en un horario donde pueda seguir ejerciendo de supervisora ad hoc y sin que tenga la obligación por sus funciones de estar más horas de las que establece su turno.

QUINTO.-Para analizar la existencia de una vulneración de un derecho fundamental como el reclamado, se hace preciso partir de la doctrina sentada por el Tribunal Constitucional ya en la Sentencia 38/1981, de 23 de noviembre (RTC 1981\38), que se pronuncia acerca de la importancia que tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba en orden a garantizar este derecho frente a posibles actuaciones empresariales que puedan lesionarlo. Según reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero, para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi,no basta que el actor tilde a la decisión impugnada de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, entonces la parte demandada asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aun sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales;no se le impone, por tanto, la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la no discriminación, sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, Sentencias del Tribunal Constitucional 17/2003, de 30 de enero [ STC 2003\17] , F. 4; 188/2004, de 2 de noviembre [RTC 2004\188] , F. 4; 38/2005, de 28 de febrero [ RTC 2005\38] , F. 3; y 3/2006, de 16 de enero [RTC 2006\3] , F. 2). En conclusión, para que entre en juego el desplazamiento de la carga probatoria, se requiere "un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales"(por todas, SSTC 293/1993, de 18 de octubre [RTC 1993\293], F. 6; 140/1999, de 22 de julio [RTC 1999\140], F. 5; 29/2000, de 31 de enero [RTC 2000\29] , F. 3; y 17/2005, de 1 de febrero [RTC 2005\17] , F. 5).

Expuesto lo anterior, la actora no ha realizado ningún esfuerzo probatorio tendente a acreditar esta vulneración ni el motivo de las cuantificaciones realizadas, centrando sus alegaciones en que la modificación del horario de la trabajadora es una represalia a la no firma de la posibilidad de realizar horas extras voluntarias. Pero de lo acreditado previamente, se puede observar que dicha modificación no puede considerarse como sustancial ni que haya perjudicado a la trabajadora en sobre medida por causa únicamente imputable a la empresa, por lo que en ningún momento se puede hablar de la vulneración de derechos laborales o fundamentales alguno, no procediendo por lo tanto a la estimación de las reclamaciones formuladas de indemnización de 7.500 euros existente en el suplico de la demanda.

SEXTO.-Con forme a los arts. 190 y 191 LRJS contra esta sentencia cabe recurso de suplicación.

VISTOS los preceptos legales de pertinente aplicación.