Sentencia Social 81/2025 Juzgado de lo Social de Albacete nº 2, Rec. 607/2024 de 03 de marzo del 2025

PRIMERO.-Se ejercita por la parte actora, D. Héctor acción de despido, para se declare la nulidad del despido efectuado, con las consecuencias inherentes a dicha declaración, condenándose al empleador a la readmisión inmediata, así como el abono de los salarios de tramitación devengados, además del abono de una indemnización por daños y perjuicios morales, en la cuantía de 25.000 euros. Subsidiariamente, que se declare la improcedencia del despido del actor y se condene a la empresa demandada a que opte entre la readmisión del actor en su puesto de trabajo, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes desde la fecha del despido, o el abono de la indemnización prevista legalmente. Acumula a la acción de despido, la de reclamación de cantidad en la cuantía de 167,95 euros por los conceptos expresados en el hecho probado séptimo de esta resolución, por el concepto recogido en el mismo.

La representación de la parte demandada, la empresa Fibratown, S.L. se opone a la pretensión formulada de adverso, con base en las alegaciones que tuvo por convenientes.

El Ministerio Fiscal, no compareció al acto del juicio, pero remitió escrito de alegaciones respecto a su incomparecencia.

SEGUNDO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, concretamente de la documental aportada por las partes, que ha sido concretada en los hechos probados, el audio escuchado en el acto de la vista junto con su transcripción y la testificales practicadas.

TERCERO.-La representación de la empresa demandada, alega que la antigüedaddel trabajador no es la señalada en la demanda de 24 de enero de 2024, sino la de 11 de marzo de 2024, porque el primer contrato que firmó con la empresa fue de un mes, desde el día 24 de enero de 2024 al 29 de febrero de 2024, con la categoría de instalador. El segundo contrato que firmó el actor fue el 11 de marzo de 2024, con la categoría de dependiente, con otras funciones distintas y distinta responsabilidad.

Ciertamente son dos los contratos suscritos por el trabajador demandante con la empresa Fibratown, S.L., pero omite la empresa otro dato, que no es negado en el acto del juicio y es que el Sr. Héctor, realizó un período de prueba del 4 al 10 de marzo de 2024 y que el segundo contrato suscrito es de fecha 8 de marzo de 2024, aunque se firmó el día 11 de marzo de 2024, tal y como se desprende de este segundo contrato (documento nº 2 de su ramo de prueba) y de su vida laboral (documento nº 3 de su ramo de prueba).

Es por ello, que solo transcurrieron 8 días naturales después de la finalización del primer contrato, el 29 de febrero de 2024 y la suscripción del segundo, 8 de marzo de 2024, cuatro días si se tiene en cuenta la formación impartida al actor, que no es negada por la empresa.

En consecuencia, aplicando la doctrina esencial del vínculo laboral, que señala que cuando existen varios contratos de trabajo entre el trabajador y al empresa, la relación contractual no se rompe, a efectos del computo de la antigüedad, si entre un contrato y el inicio del otro contrato han mediado menos de 20 días, como ocurre en el caso de autos, por lo que cabe entender que la relación laboral entre las partes no se rompió, a efectos del computo de la antigüedad en la empresa demandada, por lo que se estima que la antigüedad correcta de D. Héctor en la empresa Fibratown S.L. data de 24 de enero de 2024.

CUARTO.-Sentado lo anterior, procede analizar si el despido del demandante es nulo por vulneración de derechos fundamentales.

Pues bien, ha de partirse de que el artículo 179.3 de la LRJS, que regula el contenido de la demanda interpuesta en los proceso de la tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, establece que: "La demanda, además de los requisitos generales establecidos en la presente Ley, deberá expresar con claridad los hechos constitutivos de la vulneración, el derecho o libertad infringidos y la cuantía de la indemnización pretendida, en su caso, con la adecuada especificación de los diversos daños y perjuicios, a los efectos de lo dispuesto en los artículo 182 y 183, y que, salvo en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada, deberá establecer las circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada, incluyendo la gravedad, duración y consecuencias del daño, o las bases de cálculo de los perjuicios estimados para el trabajador".

Sobre la necesidad de plasmar en el escrito de demanda los hechos vulneradores de los derechos fundamentales en que se funda la pretensión, y las consecuencias procesales en orden a la carga de la prueba que de ello deriva ( art. 96.1 LRJS) , es constante la doctrina (por todas, sentencias del Tribunal Constitucional 87/2004, de 10 de mayo, 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, y del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2013, rec. 1374/2012) que establece que el demandante que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración del derecho fundamental,y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o practica empresarial cuestionada ( art. 96.1 y 181.2 de la LRJS) .

En relación con esta materia, el Tribunal Constitucional (sentencia 49/2003, de 17 de marzo) tiene establecida la siguiente doctrina: "Es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (por todas SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo ). El primero la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 2017/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional,sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ; 293/1993, de 18 de octubre ; 140/1999, de 22 de julio ; 29/200, de 31 de enero ; 2017/2001, de 22 de octubre ; 214/2001, de 29 de octubre ; 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero , y 30/2002, de 11 de febrero ). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo cusas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada".

Dicha doctrina es reiterada por las más recientes sentencias del Tribunal Constitucional 138/2006, de 8 de mayo y 74/2008, de 23 de julio, en las que se añade que el demandante que invoca la inversión de la carga de la prueba debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de vulneración de derecho fundamental,y alcanzando tal resultado, recaerá sobre la parte contraria la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionado.

En el mismo sentido, sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2015, rec. 2598/2014, donde se resume la doctrina jurisprudencia sobre el particular.

QUINTO.-En el caso de autos, la demanda presentada por la parte actora concreta los derechos fundamentales que se entienden vulnerados al trabajador, por lo que, en principio responde a las exigencias legales y jurisprudenciales indicadas. Así los derechos que se consideran por la parte actora como vulnerados, son el derecho a la igualdad y no discriminación del artículo 14 CE, en relación con la garantía de indemnidad a los que se refiere el artículo 17 ET, la cual a su vez es una manifestación en el ámbito laboral del derecho a la tutela judicial efectiva, del artículo 24 CE.

Se señala en la demanda de autos, que la razón por la que se ha prescindido del trabajador demandante, D. Héctor, es única y exclusivamente, que se negó a firmar una "baja voluntaria" impuesta por su empresa, la demandada, Fibratown, S.L., siendo conocedor que no podía firmar dicho documento, pues como el su propio nombre indica, la baja voluntaria es la causa de extinción del contrato de trabajo que parte de la decisión libre y personal de un trabajador, y por tanto, no puede ser impuesta unilateralmente por la empresa.

En el hecho cuarto de la demanda, se enumeran los hechos en los que se funda la pretensión de nulidad del despido del trabajador demandante, que derivan de la reunión que el Sr, Héctor mantuvo el día 3 de mayo de 2024, con dos superiores suyos en la empresa, D. Ceferino y Dª Eugenia, que fueron las dos personas que le instaron a firmar una baja voluntaria, sin fecha, en la empresa, bajo las alegaciones, de que estas bajas son firmadas por todos los trabajadores en la empresa y se firman como mero compromiso para mantener la relación laboral. Pero, D. Héctor, desconfiando de ese compromiso se negó a firmar la baja voluntaria, a diferencia del resto de trabajadores de la empresa, siendo advertido por sus dos superiores, que si no firmaba se pondría fin a su relación laboral. Esta conversación, mantenida entre el actor y sus superiores fue grabada por el trabajador y escuchada en el acto del juicio, aportándose asimismo la transcripción de la misma a su ramo de prueba. El Sr. Ceferino, superior del trabajador con el que mantuvo la reunión el actor, le dice que la firma de la baja voluntaria la tienen como una forma de compromiso por parte del trabajador, que no la quieren usar, pero si el trabajador quiere continuar con ellos que continúe, pero que no es haga la típica jugarreta que ya les han hecho de antemano. Le dicen, que le traen el documento, lo deja firmado y continua con ellos en la empresa y que quieren que siga trabajando con ellos dándolo todo, y que va para todos igual y lo están firmando todos y que si no lo quiere firmar, porque ya está viendo que se estaba negando. D. Héctor, les manifiesta a sus superiores que no lo va a firmar, porque una baja voluntaria sin fecha le parece algo que eso es inmoral, pero bueno, porque él quería continuar. El Sr. Ceferino, le llega a decir, que eso lo toman más como que no quiere continuar con ellos en la empresa, y le dice que le van a pedir que se busque algo. Le llegan a decir, los dos superiores, que todos han firmado la baja voluntaria sin fecha y que es lo que habían quedado con Inocencio (administrador de la empresa), que es un medio de compromiso que tienen con la empresa, y que alega nunca ha sido necesario utilizarlo en contra de nadie, ni quiere porque no es su intención (Sra. Eugenia). El trabajador refiere que se lo pensara y que en ese momento no iba a firmar un documento de baja voluntaria, teniéndolo claro. Finalmente, el trabajador demandante no firmó la baja voluntaria.

Esta conversación entre el demandante y sus dos superiores se produce el día 3 de mayo de 2024, y el día 8 de mayo de 2024, D. Héctor es despedido disciplinariamente, cinco días después de negarse a firmar una baja voluntaria en la empresa sin fecha. La negativa del trabajador a la firma del documento de baja voluntaria en la empresa, contraviene las indicaciones de sus superiores, en definitiva de la empresa, que intentaba por todos los medios de convencerlo para firmar una baja voluntaria, que aunque le manifestaron significaba solamente un compromiso, la firma de tal documento otorgaba al la empresa, desde dicho momento, el poder de utilizarla cuando quisiera, pudiendo poner fin a la relación laboral de cualquiera de los trabajadores que la firmase, sin tener que indemnizarlos, en caso de un despido objetivo o injustificado y sin poder acceder el trabajador con dicha baja voluntaria a una prestación por desempleo. Con la firma de dicho documento de baja voluntaria, la empresa se aseguraba que en el momento que un trabajador no le fuera grato por cualquier circunstancia, se ponía fin a su relación laboral.

Y es más, no solamente se despidió a D. Héctor tras negarse a firmar su baja voluntaria, sino que Dª María, trabajadora también de la empresa demandante, fue despedida en agosto de 2024, tras negarse a firmar la baja voluntaria en la empresa sin fecha, manifestando la testigo que desde entonces fue acosada, teniéndose que pedir la baja por depresión, no ejercitando finalmente acciones judiciales frente a la empresa, con la que llegó a un acuerdo.

Al Sr. Héctor se le instó claramente a que o firmaba la baja voluntaria, o prescindirían de sus servicios, indicándole antes de eso que se buscase algo pues si no la firmaba entendían que no quería continuar en la empresa.

SEXTO.-A propósito de la vulneración de los derechos fundamentales, el Tribunal Constitucional ha elaborado un cuerpo de doctrina, que cabe resumir en los siguientes términos:

"...La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso que ocasionen privación de garantías procesales, sino que tal derecho puede verse lesionado igualmente cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para el ejercicio de una acción judicial, produzca como consecuencia una conducta de represalia por parte del empresario. Por tal razón, hemos dicho que el derecho consagrado en el art. 24.1 CE (LA LEY 2500/1978) no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza.

En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993 (LA LEY 2131-TC/1993), de 18 de Enero, FJ2; 54/1995 (LA LEY 13054/1995), de 24 de Febrero, FJ 3; 197/1998 (LA LEY 9843/1998), de 13 de Octubre, FJ 4; 140/1999 (LA LEY 9593/1999), de 22 de Julio, FJ 4; 101/2000 (LA LEY 5985/2000), de 10 de Abril, FJ 2; y 196/2000 (LA LEY 9196/2000), de 24 de Julio , FJ 3), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de una derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental ( SSTC 7/1993 (LA LEY 2093-TC/1993), de 18 de Enero, FJ 3; y las ya citadas 54/1995, de 24 de Febrero, FJ 3; 101/2000, de 10 de Abril, FJ 2; y 196/2000, de 24 de Julio , FJ 3), ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores (LA LEY 1270/1995)).

Tratándose de la tutela frente a actos de discriminación, hemos subrayado reiteradamente la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la prueba. Como señalamos en la STC 90/1997 (LA LEY 7402/1997), de 6 de Mayo (FJ 5), "la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador". Y proseguíamos: "Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 (LA LEY 1444/1995) y 179.2 LPL (LA LEY 1444/1995); SSTC 38/1981 (LA LEY 34- TC/1982) , 37/1986 (LA LEY 560- TC/1986) , 47/1985 (LA LEY 9862-JF/0000) , 114/1989 (LA LEY 1281- TC/1989) , 21/1992 (LA LEY 1871- TC/1992) , 266/1993 (LA LEY 2305- TC/1993) , 180/1994 (LA LEY 17175/1994) y 136/1996 (LA LEY 8580/1996) , entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981 (LA LEY 34-TC/1982), FFJJ 2 y 3), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986 (LA LEY 10885-JF/0000) , FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SST 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994 y 85/1995)". Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, añadíamos, "sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989 (LA LEY 1281-TC/1989))-, que debe llevar a la convicción del Juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derecho fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionalmente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 (LA LEY 34- TC/1982) , 104/1987 (LA LEY 845- TC/1987) , 114/1989 (LA LEY 1281- TC/1989) , 21/1992 (LA LEY 1871- TC/1992) , 85/1995 (LA LEY 13086/1995) y 136/1996 (LA LEY 8580/1996) , así como también las SSTC 38/1986 (LA LEY 10885-JF/0000) , 166/1988 (LA LEY 3617-JF/0000) , 135/1990 (LA LEY 2637/1990) , 7/1993 (LA LEY 2093- TC/1993) y 17/1996 (LA LEY 2747/1996)). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990 (LA LEY 1593- TC/1991), FJ 1; 136/1996 (LA LEY 8580/1996) , FJ 4, así como SSTC 38/1981 (LA LEY 34- TC/1982) , 104/1987 (LA LEY 845- TC/1987) , 166/1988 (LA LEY 3617-JF/0000) , 114/1989 (LA LEY 1281- TC/1989) , 147/1995 (LA LEY 2607- TC/1995) ó 17/1996 (LA LEY 2747/1996))".

SÉPTIMO.-En el presente caso, de una valoración conjunta de la prueba practicada en la vista, que han consistido, en prueba documental, audio de la conversación mantenida por el actor y sus superiores, así como su transcripción, aportada por la parte demandante, conduce a concluir que la parte demandante ha aportado un principio de prueba de la vulneración del derecho a la igualdad y no discriminación del artículo 14 de la Constitución Española, en relación con la garantía de indemnidad a que se refiere el artículo 17 del ET, la cual a su vez es una manifestación en el ámbito laboral del derecho al a tutela judicial efectiva, consagrado en el artículo 24 de la Constitución Española. La negativa a firmar un documento de baja voluntaria sin fecha, supone por parte del trabajador, el poder ejercitar en su caso, al ser despedido, sus derechos laborales frente a la empresa, el derecho al trabajo, el derecho a una indemnización por despido objetivo o improcedente y el derecho a obtener la prestación por desempleo, por lo que su despido, como reacción a tal ejercicio de derechos y la ilegalidad de actuar de la empresa, representa un acto de discriminación del trabajador, al no querer firmar la baja voluntaria, que se le trató de imponer, siendo él junto a la otra trabajadora de la empresa referida, Dª María, los únicos que no firmaron la baja voluntaria y la consecuencia para ambos, fue el despido; mientras que el resto de trabajadores que prestan servicios en la empresa y que firmaron el documento de baja voluntaria, conservan su trabajo, tal y como indicó la Sra. Eugenia en la conversación mantenida con el actor junto con D. Ceferino.

Si el Sr. Héctor hubiera firmado el documento de baja voluntaria, no hubiera sido despedido el día 8 de mayo de 2024, pues en la referida conversación mantenida con sus superiores, se le dice "que firme el documento, y continua con ellos en la empresa, porque quieren que siga trabajando en la empresa dándolo todo". Por tanto, si el actor hubiera firmado el documento hubiera seguido en la empresa, de lo que se deduce claramente que su negativa a la firma del documento fue el detonante de su despido, pues al no firmar se apartaba de la imposición que la empresa pretendía. La empresa no iba a tolerar y de hecho no toleró, que, el aquí demandante, se opusiera a la firma del documento y por ello, procedió a su despido, en un plazo de cinco días después de su negativa, lo que en definitiva constituye una represalia por no haber firmado un documento que la mercantil quería que firmase a toda costa, tal y como refiere el testigo, D. Ceferino, en el acto del juicio.

OCTAVO.-La empresa para justificar el despido de D. Héctor, elabora una carta de despido disciplinario, señalando una serie de hechos que alega son graves y continuados en el tiempo.

Comienza la carta de despido con imputaciones de faltas genéricas, como son la indisciplina y la desobediencia, irresponsabilidad y desidia en el trabajo, faltas de puntualidad repetidas e injustificadas, ofensas verbales al empresario o a las personas que con él trabajan en la empresa, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo y la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado; faltas, que se alega, se producen de forma continuada, dañando a la empresa frente a los clientes y perjudicando a su compañeros.

Esta batería de faltas graves que se hace constar de inicio de forma genérica al comienzo de la carta de despido, mal se sostienen cuando cinco días antes de entregarle la carta de despido, en la reunión mantenida con sus superiores ninguna pega respecto al trabajo o indisciplina o desobediencia, faltas de puntualidad, desobediencia, irresponsabilidad, ofensas verbales, se le dice al demandante. Al contrario, se le manifiesta que quieren que siga prestando servicios en la empresa, dándolo todo, eso si con la condición de la firma del documento de baja voluntaria. Además, no consta que la empresa, ante tales imputaciones adoptase frente al trabajador, alguna medida, o le amonestase de forma escrita. Ni se ha traído al acto del juicio a ningún cliente que se haya podido sentir perjudicado por la actuación del trabajador o compañeros de trabajo, que igualmente se pudieran sentir perjudicados por alguna conducta del demandante.

Tras estas imputaciones genéricas de la carta de despido, se relatan ya hechos concretos en los que se tratan de apoyar las faltas genéricas que se han señalado.

La primera de las faltas que se le imputan, es un hecho ocurrido con D. Ceferino, el día 3 de abril de 2024, que le comentó al demandante, que tenía varias tareas pendientes, de lo que se alega se le había requerido en varias ocasiones, y tras decirle el Sr. Ceferino que era la ultima vez que le transmitía los incumplimientos, el actor le contestó de mala manera, con actitud pasota y desinteresada, lo que hizo que su contestación la apreciase el Sr. Ceferino como una ofensa verbal. Esta falta imputada, no señala cuáles eran las tareas pendientes que el demandante no había llevado a cabo, y por tanto se desconoce por el trabajador al leer la carta de despido, cuales eran los incumplimientos cometidos o las tareas pendientes. Manifesta el Sr. Ceferino en la vista, que la tarea era meter datos, lo que debió hacerse constar en la carta de despido y no se verificó. Y respecto a lo que el trabajador contestó, que fuese una ofensa verbal para el Sr. Ceferino, no puede considerarse tal ofensa, pues ni hubo insultos ni amenazas de ningún tipo, lo único que consta en la carta de despido que dijo el trabajador, es que "llevaba muy mal las amenazas, si no os gusto como trabajo tiene fácil solución", lo que no puede considerarse una ofensa verbal a su superior, que pueda justificar el despido.

Pero, además las supuestas tareas que debía realizar el demandante eran meter unos datos en Monday, que se le había indicado el día de antes por parte del Sr. Ceferino, cuando se encontraban fuera de la empresa y a lo que se ofreció Dª María, no siendo permitido por el Sr. Ceferino que dijo que era función de Héctor (testifical de la Sra. María).

La segunda y tercera falta que se le imputan es que los días 19 de abril y 7 de mayo de 2024, se presentó a trabajar en la tienda de la empresa, sin la ropa corporativa de trabajo, lo que se alega daña la imagen de la empresa frente a los clientes. Tal hecho, no reviste gravedad alguna, para llevar a cabo el despido del trabajador. No consta amonestación por escrito, pero, es que el hecho de no llevar un día o dos la ropa de trabajo no puede considerarse un hecho grave, ni que dañe la imagen de la empresa frente a los clientes, que son ajenos a tal circunstancia y desconocen si los trabajadores de la empresa de forma obligatoria tienen que llevar la ropa de trabajo. Ningún perjuicio está acreditado que suponga el que un trabajador no porte algún día la ropa de la empresa y tal circunstancia en ningún caso, puede ser calificada como falta muy grave. La solución sería amonestar o indicar en su caso la observancia de tal circunstancia, pues sería un incumplimiento de prescripciones, órdenes o mandatos de un superior, que considera el Convenio Colectivo de aplicación en su artículo 31, como falta leve.

Se le imputa asimismo al trabajador, que el día 2 de mayo de 2024 se encontraba a las 17:41 horas jugando a videojuegos con su teléfono móvil, dentro de su horario de trabajo, lo que fue comprobado por el Sr. Ceferino. No se indica en la carta de despido durante cuanto tiempo estuvo jugando el trabajador, ni que fuese de manera reiterada, por lo que, si ello fue así, no puede considerarse que constituya una falta muy grave. Y respecto a que el trabajador utilizó un ordenador de la empresa, para ver videos en horario de trabajo, no se ofrecen datos de cuanto tiempo utilizó del ordenador para ver videos, desde donde fue visto y cual era el ordenador que utilizaba, o donde se encontraba éste, lo que causa indefensión al trabajador, pues no se le ofrecen datos concretos y claros de la conducta que se le imputa.

Se le acusa también de abrir tarde la tienda 5 minutos el día 6 de mayo de 2024, y que tuvo esperando a un cliente en la puerta que no pudo ser atendido en el horario establecido de apertura, a las 17:30 horas. Y que esa misma mañana llegó tarde 10 minutos a trabajador y tuvo que venir otro compañero a abrir el establecimiento. No se expresa el nombre o nombres de los clientes que supuestamente tuvieron que esperar a ser atendidos. Y en todo caso son faltas de puntualidad, que son faltas leves, del apartado a) del artículo 31 del Convenio Colectivo, que no pueden dar lugar al despido del trabajador.

El resto de conductas imputadas a D. Héctor son genéricas y vagas. Se habla de deficiente atención al publico cliente que visita la tienda, no atención de llamadas telefónicas, dejadez de gestiones administrativas de tienda, así como en el mantenimiento y organización de material de la misma, imputaciones que sitúan al trabajador en situación de indefensión al ser imprecisas e inconcretas, frente a las que no puede defenderse.

La carta de despido no contiene hechos que constituyan abuso de confianza o transgresión de la buena fe contractual ni deslealtad, siendo además como se ha dicho tales imputaciones genéricas y sin sustento alguno. Ni tampoco se señalan hechos relacionados con la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento del trabajador.

Cabe destacar nuevamente, que cinco días antes de la entrega de la carta de despido al Sr. Héctor, en las conversaciones mantenidas con sus superiores no denotaban ningún descontento con el trabajador, al contrario, la actitud de los superiores es que, si firmaba el documento en cuestión, seguiría trabajando con ellos y querían que siguiese trabajando, dándolo todo. Es por ello, que cinco días después de no querer suscribir con su firma el documento de baja voluntaria se imputen al trabajador una serie de conductas que la empresa considera son muy graves, concluyendo con su despido; conductas que no quedan debidamente acreditadas en la carta de despido.

NOVENO.-Llegados a este punto, cabe concluir que el despido del demandante, D. Héctor es un despido nulo, que tuvo su causa y razón de ser, en una represalia por no haber suscrito el documento de baja voluntaria sin fecha, que le pretendían imponer. Así lo han revelado las pruebas practicadas, sin que hayan quedado justificados por la parte demandada, por prueba objetiva alguna, los motivos que se alegan en la carta de despido, para proceder al despido disciplinario del actor, siendo a la parte demandada a la que correspondía desplegar prueba en tal sentido.

Por ello, en el presente caso, se han aportado por el trabajador demandante indicios de prueba de la existencia de represalia por parte de la empresa demandada en el despido que se analiza, que permite deducir la vulneración de los derechos fundamentales invocados, lo que conlleva la nulidad del despido disciplinario injustificado, que se llevó a cabo con fecha de efectos 8 de mayo de 2024.

Por lo que respecta a las consecuencias de la nulidad del despido, son la readmisión inmediata del demandante en su puesto de trabajo, con el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido, el día 8 de mayo de 2024.

DÉCIMO.-La Ley 15/2022, de 12 de julio, Integral para la Igualdad de Trato y no discriminación, en su artiŽculo 27, exige una indemnización[que restituya] a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral.

En el caso de un despido nulo, la restitución se cumple con la readmisión, pero, aun cuando no se haya reclamado nada al respecto, se presume un daño moral que debe ser también indemnizado, daño moral que reclama la parte actora en cuantía de 25.000 € y que puede ser apreciado de oficio, aunque la parte actora no la hubiera solicitado. Como de discriminación estamos hablando y la discriminación vulnera un derecho fundamental como es recogido en el artiŽculo 14 de la Constitución, en relación con la garantía de indemnidad, tutela judicial efectiva del artículo 24 CE, resulta aplicable el artiŽculo 183 de la Ley Reguladora del a Jurisdicción Social: Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Así pues, cabe concluir que, para la restauración del orden, se debe establecer una indemnización, que debe cuantificarse en la cuantía de 1.500 €, que se considera adecuada, sin que sea procedente la de 25.000 €, que solicita la parte actora en la demanda, que se considera excesiva y de la que no ofrece en la demanda, las bases para su cálculo. Ciertamente, la empresa demandada actuó de una forma contraria a la protección que en nuestro ordenamiento se brinda a los trabajadores pues le quiso conminar a la firma de un documento, que perjudicaba al trabajador, convirtiendo a la persona trabajadora en una mera mercancía a disposición del empresario, incluso aun cuando éste expresa satisfacción con el rendimiento del trabajador, pero se considera adecuada la indemnización de 1.500 euros como indemnización adicional.

UNDÉCIMO.-Se acumula a la acción de despido, la de reclamación de cantidad en cuantía de 167,95 euros, correspondientes a los tres días de formación impartida en la semana del 4 al 10 de marzo de 2024, antes de suscribir el contrato de trabajo indefinido, que no le han sido abonados al trabajador.

El Sr. Ceferino reconoce en el acto del juicio, que el trabajador demandante llevó a cabo formación, lo que tampoco ha sido negado por la empresa, siendo también manifestado por la testigo Sra. María.

En consecuencia, acreditado que el actor llevó a cabo formación y esta no le ha sido abonada, procede que la empresa demandada le abone la cantidad reclamada de 167,95 euros, más el 10% de interés por mora, en virtud de lo dispuesto en el artículo 29.3 ET.

DUODÉCIMO.-El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.

Vistos los artículos citados y demás de aplicación al supuesto de autos,