Sentencia Social 311/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 2, Rec. 30/2024 de 03 de junio del 2024

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley de Jurisdicción Social, se señala que los hechos declarados probados derivan de la valoración conjunta de la prueba practicada consistente en documental y testifical de Dº Juan Miguel, Dº Desiderio, Dº Luis María y Dª Tatiana, en relación con las alegaciones de las partes.

SEGUNDO.-Interesa la parte actora en su demanda que la modificación de condiciones de trabajo acordada por la demandada se declare nula, o subsidiariamente improcedente, alegando que fue objeto de una situación de hostigamiento y acoso por parte de la demandada y que ésta ha vulnerado sus derechos fundamentales, por lo que también solicita una indemnización de 120.000 euros.

A las pretensiones formuladas se opone la demandada que mantiene que no se ha incurrido en ninguna causa que justifique la declaración de nulidad y que la modificación acordada está justificada por las nuevas necesidades organizativas y productivas de la empresa.

El art. 41 del ET dispone:

"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto."

TERCERO.-Se señala en la demanda que el trabajador ha estado sometido a una situación de acoso.

Las notas características propias del acoso moral son:

1.- La existencia de conductas lesivas, no deseadas, susceptibles de producir un daño, manifestada en actos, gestos o palabras de muy amplia y variada casuística, tales como aislar a la víctima en su trabajo o de su entorno profesional, desprestigiarla personal o profesionalmente, ofensas verbales o físicas etc....

2.- Debe producirse un menoscabo de la dignidad personal sin perjuicio, dado el carácter pluriofensivo del acoso, de que concurran vulneraciones de otros derechos fundamentales, como el de la no discriminación, la integridad física y moral, la intimidad, el derecho al honor o a la propia imagen etc....

3.- La habitualidad o reiteración. Debe de tratarse en todo caso de una pluralidad de acciones, de un proceso y no de una conducta aislada o puntual, sin que no obstante quepa fijar un lapso de tiempo determinado para su producción.

4.- Que la conducta acosadora se produzca en lugar de trabajo o con ocasión del mismo y por parte de personal de la empresa entendido en un sentido amplio (dependencia orgánica o funcional) pudiéndose hablar de acoso vertical o ascendente, cuando se produce por parte de superiores jerárquicos, u horizontal o descendente, cuando acosador y acosado se encuentran al mismo nivel jerárquico o incluso cuando el acosador es un subordinado.

5.- No es necesaria la constatación de una intencionalidad específica del agresor de atentar contra la dignidad del agredido. Así, lo determinante es que las conductas atenten contra la dignidad del trabajador o creen un entorno humillante y ofensivo, de forma que sea cual fuere la intencionalidad del sujeto activo, si su conducta atenta de manera efectiva contra la dignidad del trabajador nos hallaremos en presencia de acoso laboral, pues como indica el Tribunal Constitucional ( TCo 89/2005 (RTC 2005, 89) ) este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma.

6.- No se requiere la producción de un daño o perjuicio concreto, pero es necesario que las conductas consideradas como acoso tengan entidad suficiente para causarlo. Se podría decir que se trata de una conducta de peligro concreto, y no de resultado, aunque, como es obvio, pueda producirlo, siendo en tal caso un daño o perjuicio indemnizable e independiente de otras indemnizaciones derivadas ex art. 50.2 y 56 ET .

7.- No constituye acoso el mero ejercicio arbitrario o desviado (antijurídico) del poder directivo del empresario, ni cualquier situación de tensión o conflicto derivado del contexto laboral que incluso pudiera estar en el origen de patologías presentes en el trabajador.

En el presente caso, se entiende que el actor no ha estado sometido a acoso como alega, conclusión que se alcanza por los siguientes motivos:

-Tras la apertura de la Variante de Pajares, se mantuvieron entre la empresa demandada y los sindicatos varias reuniones con el fin de adoptar los cambios necesarios derivados de las nuevas necesidades productivas y organizativas en la empresa como consecuencia de dicha apertura. Es cierto que ha resultado acreditado que en algunas de dichas reuniones se hizo mención a la concreción de la jornada que tenía concedida el demandante, sin figurar en el orden del día, conducta inapropiada por parte de los representantes de la empresa pero que carece de entidad suficiente para que puede considerarse una vulneración de derechos fundamentales.

-No se le vulnerado derecho alguno con respecto a las vacaciones, descansos compensatorios o licencias sindicales. Así, el demandante sabía que tenía que trabajar el día 7 de septiembre de 2023, que dice que le denegaron vacaciones, y así figuraba en su parte de desarrollo de servicios, en el que tenía establecido el turno 611. Respecto a los descansos compensatorios, los trabajadores no pueden disponer libremente de los descansos compensatorios, sino que se requiere un pacto entre ambas partes para su fijación, por lo que no quedaba a la libre elección del demandante disponer de los días de disfrute de descansos compensatorios. Y por lo que se refiere a las licencias sindicales, la empresa demandada nunca denegó al actor ninguna licencia sindical.

-Por otro lado, no consta ninguna denuncia por parte del trabajador ante la empresa por una supuesta situación de acoso u hostigamiento.

Debe tenerse en cuenta que no toda situación de tensión o dificultad en el desempeño del trabajo ni todo exceso o, incluso, arbitrariedad, que eventualmente pudiera haberse producido en el ejercicio del poder directivo empresarial puede calificarse de acoso. Y lo cierto es que en este caso la situación del actor no evidencia un comportamiento reiterado y sistemático que objetivamente sea de hostigamiento, menosprecio o humillación, por lo que no concurriendo la vulneración de derechos fundamentales alegada, no cabe declarar la nulidad de la modificación ni estimar la pretensión de reclamación de 120.000 euros de indemnización por daños y perjuicios causados.

CUARTO.-De forma subsidiaria, se interesa que se declare injustificada.

Consta que en fecha 18 de mayo de 2023 presentó un escrito ante la demandada solicitando la adaptación de la jornada de trabajo para la conciliación de la vida laboral y familiar, y que la empresa, en comunicación de 1 de junio de 2023, contestó en los siguientes términos: "Con relación a su escrito de fecha 18 de mayo de 2023, en el que solicita para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar la adaptación horaria de su jornada laboral conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, al amparo del Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo y la 13ª del III convenio colectivo del DIRECCION002, una vez estudiada su solicitud y tras diferentes conversaciones mantenidas con la Gerencia de Producción Norte a la que usted pertenece, le indicamos que, atendiendo a la necesidad acreditada de cuidados de hijo que figura en su certificado, se le propone realizar tareas de lanzadera que circulan de lunes a viernes en horario de mañana y, en todo caso, concentrando la mayor parte de las tareas en dicho horario".

Mantiene la empresa demandada que las nuevas necesidades organizativas y productivas impiden mantener al actor dicha adaptación horaria, pero ni se justificó de forma clara y concreta cuando se comunicó al trabajador ni en el acto del juicio en qué medida resulta necesario modificar su jornada de trabajo para atender a las nuevas necesidades de la empresa, además de no haberse cumplido los requisitos de forma que se recogen en el art. 41 ET, por lo que debe declararse la medida adoptada como injustificada.

QUINTO.-Contra esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación, pues se ha acumulado a la acción de impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo la de vulneración de derechos fundamentales.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación