Sentencia Social 496/2025 Juzgado de lo Social de Ciudad Real nº 2, Rec. 558/2025 de 30 de octubre del 2025

PRIMERO:Los hechos declarados probados, de conformidad con el art. 97 de la LJS se extraen de las pruebas documentales unidas a los autos y aportadas en los ramos de prueba de las partes en el plenario, así como de la testifical propuesta por las demandadas y por la parte actora y confesión de demandado y actora. En cuanto al salario, categoría y antigüedad, deviene de la falta de controversia entre las partes.

SEGUNDO:Antes de entrar en el fondo del asunto, por la defensa del codemandado Sr. Efrain se alega prescripción de los hechos aduciendo que los hechos narrados en el punto 1 y 2 de la demanda son acotados desde enero a junio de 2023, que se basan en capturas de wasap y que por tanto, desde junio de 2023 debió iniciar la acción, no habiendo presentado la demanda hasta julio de 2015. Por su parte la actora niega la excepción manifestando que se trata de hechos continuados en el tiempo. En efecto, no podemos atender a la prescripción alegada por cuanto se trata de hechos continuados, así en la demanda, aún cuando de forma imprecisa se habla de otros hechos, "un domingo en turno de noche", otros hechos en diciembre de 2024 y otros a principios de marzo de 2025.

TERCERO:En cuanto al fondo del asunto, se ejerce por la actora acción de extinción o resolución de su contrato fundado en los incumplimientos graves empresariales, concretados y alegando una conducta de acoso laboral y sexual contra su persona por parte de su encargado Efrain. La demanda se dirige contra el codemandado Efrain cómo encargado y frente a la empresa, la cual según la parte actora debe responder de forma solidaria en la indemnización solicitada defendiendo dicha responsabilidad solidaria en qué ha pretendido minimizar, cuando no encubrir los hechos, actuando de mala fe durante la investigación y generando desprotección a la demandante como víctima por lo que al no haber garantizado un ambiente laboral seguro, ni prevenido ni detenido el acoso debe responder de forma solidaria alegando que además que ello ha sucedido con otras trabajadores abusando de su puesto de encargado. Se afirma además que ha sido relegada a puestos de mayor penosidad, con mayor carga de trabajo, así como que no se le sube de categoría, pese a realizar funciones iguales que otros compañeros que ostentan superior categoría, evidenciando con ello un trato injustificado y degradante.

En el protocolo de acoso iniciado por parte de la empresa a instancias de la actora el 25-4-2025, de forma literal se denuncia que " Efrain ha sostenido una conducta de acoso sexual frente a la actora reiterada y constante en el tiempo, siendo alterada con posterioridad en una actitud hostil hacia Camino al no tener una conducta recíproca a las pretensiones de Efrain".

En cuanto al acoso sexual, según sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Valencia, Sala de lo Social, nº de Recurso 508/2021 de fecha 27-5-21, para afirmar la existencia de acoso sexual, es necesario, en primer lugar, la concurrencia de una manifestación de claro contenido sexual o libidinoso, ya sea de forma física o de palabra, directa o a través de insinuaciones que claramente persigan aquella finalidad, y, por otra parte, una negativa clara y terminante por parte de la persona afectada, al mantenimiento de dicha situación, a través de actos que pongan de relieve el rechazo total y absoluto a la actitud del sujeto activo, habiendo establecido el Tribunal Constitucional, en sentencia de 13 de diciembre de 1999 , como señala la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, de 6.6.01, "se trata de delimitar que debe entenderse por el concepto que, según la terminología acuñada en la jurisdicción social, se conoce como "acoso sexual en el trabajo", para averiguar si se ha producido, o no, un atentado a la intimidad personal ( artículo 18.1 CE )" y "en el ámbito de esa salvaguardia queda así prohibido no sólo el acoso en el cual el sometimiento de la mujer o el hombre a tales requerimientos no queridos ni pedidos de empleadores o compañeros, se erige en un peligro de la estabilidad en el empleo, la promoción, o la formación profesional o cualesquiera otra condiciones en el trabajo o en el salario, sino también el acoso sexual consiste en un comportamiento de carácter libidinoso no deseado por generar un ambiente laboral desagradable, incómodo, intimidatorio, hostil, ofensivo o humillante para el trabajador (Resolución del Consejo de las Comunidades Europeas de 29 de mayo de 1990 y artículo 1 de la Recomendación de la Comisión de las Comunidades Europeas de 27 de noviembre de 1991, para la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo )", concluyendo que "para que exista un acoso sexual ambiental constitucionalmente recusable ha de exteriorizarse, en primer lugar, una conducta de tal talante por medio de un comportamiento físico o verbal manifestado, en actos, gestos o palabras, comportamiento que además se perciba como indeseado e indeseable por su víctima o destinataria, y que, finalmente, sea grave, capaz de crear un clima radicalmente odioso e ingrato, gravedad que se erige en elemento importante del concepto."

Tipificado como causa despido el acoso sexual en el trabajo en la causa g) del art. 54.2 E. T, la definición que del mismo debe utilizarse en el ámbito laboral es la contenida en el art. 7.1 de la LO3/2.007 de Igualdad efectiva entre Mujeres y Hombres, que dispone lo siguiente: "Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo"

En cuanto al "mobbing" o acoso moral se define dicho término como una situación de hostigamiento que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y en ocasiones provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid en sentencia de 17.01.2006, tras perfilar el concepto de mobbing, aclara que no todo ejercicio abusivo de las potestades puede calificarse de acoso. Tampoco tal hostigamiento es asimilable a una falta de sintonía personal. Las tensiones derivadas del trabajo por cuenta ajena, propias de las imposiciones de orden y disciplina que acontece en la organización empresarial, no pueden sin más recibir la calificación de acoso moral en el trabajo, ni tampoco una mera discrepancia, contrariedad o tensión generada en el trabajo o por el trabajo puede calificarse como mobbing siendo necesario una conducta grave del empresario de tal manera que se origine un entorno negativo, no sólo desde la percepción subjetiva de quien lo padece sino objetivamente considerada. Entre los derechos básicos del trabajador se encuentra, según el artículo 4.2.e) del ET, el del respeto de su intimidad y la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Entre las conductas contrarias a la dignidad del trabajador se encuentra el acoso laboral o mobbing,que puede ser definido según la doctrina jurisprudencial como aquella situación que sufre un trabajador sobre el que se ejercen conductas de violencia psicológica de forma prolongada y que le conducen al extrañamiento social en el marco laboral, le causan enfermedades psicosomáticas y estados de ansiedad y, en ocasiones, provocan que abandone el empleo al no poder soportar el estrés al que se encuentra sometido, tratándose de un fenómeno en que una persona o grupo de personas ejerce una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr finalmente que esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.

Tratándose de un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles que, tomadas de forma aisladas podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos, se define por el encuadramiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera.

En estos casos, lo relevante, por tanto, es analizar si hay sucesivas o reiteradas conductas hostiles contra el trabajador/a que, si bien de forma aislada podrían parecer incluso inocuas, alcanzan mayor gravedad en una consideración conjunta por su proximidad en el tiempo, su relación o vinculación o cualquier otra circunstancia concurrente, aparte de ponderarse los efectos concretos que se producen en el sujeto pasivo. En todo ello puede tener especial relevancia que la conducta de la empresa o responsable del acto hostil pueda parecer motivada como represalia injustificada por el ejercicio de derechos o la formulación de reclamaciones y que los actos empresariales -órdenes, instrucciones o actitudes- no respondan a los usos o hábitos precedentes, sino que constituyan un manifiesto ejercicio arbitrario de las facultades directivas u organizativas sin antecedente alguno.

Los mecanismos del mobbing- en sus variedades vertical y horizontal -admiten pluralidad de formas (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, agresiones verbales por medio de insultos, críticas, rumores o subestimaciones), y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbinghorizontal) como al personal directivo (bossing),el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbingvertical); aunque, sin duda, el más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder. Pero de todas formas se impone distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y el defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales. En el primero se agreden derechos fundamentales de la persona básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial.

Por otro lado hay que distinguir entre el acoso y el conflicto laboral, que no son realidades equivalentes.

CUARTO:En cuanto a las pruebas practicadas en el caso de autos, y una vez analizadas en relación con la jurisprudencia al respecto mencionada, de las mismas no se desprende la conducta imputada. Así, analizaremos las distintas acciones que se desgranan en la demanda.

En primer lugar y por lo que a los mensajes de wasap se refieren, se trata de mensajes que han sido reconocidos por ambas partes implicadas, si bien, por ambos se confirma que no están completos, faltando mensajes intermedios. Respecto de los mismos, cabe hacer mención por su significado reseñable al objeto de denuncia los ss: - el día 18 de junio de 2003 el demandado envía un mensaje qué dice "no digo de beber"..., a lo que la actora contesta "jajajaja normal", el demandado responde "bueno eso de normal... si eso es hace unos años... tú no te habías escapado el viernes.... gracias por el piropo". La actora le contesta "jajajaja... en plan cariñoso". El demandado dice "los cariños... Me gustan más a la cara... y si puede ser al oído... mucho mejor..."

-El día 24 de junio de 2023 la actora le dice "nos fuimos a la 1". El demandado contesta "si lo sé había ido a despertarte. Te hubieras levantado con otro ánimo".

-El día mismo día 24 de junio de 2023, el demandado dice "de nada... una me debes", la actora contesta "eso está hecho, cuando quieras, el demandado responde "uy lo que yo pida?", la actora responde "un tercio... jejeje". El demandado responde "o... varios.....". La actora dice "jeje... claro". A continuación aparece otro mensaje del demandado que dice "que con varios estás más cariñosa... Recuerdo una noche que te lleve a tu casa". La actora responde "a mí y a la Camino no?. El demandado dice "Sí... estaba yo en todo lo mío... Os había cogido a las 2...." No? Hubiera estado bien..."

Pues bien, respecto de los mencionados mensajes, un análisis de los mismos denota la existencia de una relación fluida entre ambas partes de complicidad y confianza con reciprocidad en su contenido y que carece de relevancia al objeto pretendido por la actora, y si bien es cierto que en algunos el demandado utiliza un tono, que podríamos decir insinuante y qué puedo resultar poco apropiado dentro de una relación laboral, máxime cuando éste es el encargado, no se puede confirmar que de los mismos se desprenda un acoso sexual como sostiene la actora, así las conversaciones mantenidas nada tienen que ver con el trabajo, hablan de situaciones fuera del mismo, y desde luego carecen de contenido insinuante en relación con el trabajo ni en cuanto a la posibilidad de perseguir cualquier finalidad en el seno del mismo, y por otra parte, como decimos, la propia actora participa de forma activa de la conversación sin que se observe un actuación clara y contundente por su parte, de poner fin al contenido de las conversaciones, que demuestren un rechazo a la actitud el demandado con las mismos.

Por otra parte, los mensajes se encuentran incompletos, así cuando el demandado le dice "gracias por el piropo", ello presupone que la actora le ha mandado un piropo, si bien este no consta entre los mensajes previos, la actora al respecto manifiesta que borró mensajes porque no quería ocasionar problemas en su matrimonio porque en aquella época no estaba aún divorciada. Como decimos, más allá del contenido desatinado de esos mensajes y por los que la empresa ha sancionado al demandado, lo cierto es que ni de estos mensajes ni de los posteriores de whatsapp se denota que el demandado haya hecho uso de su posición de superioridad como encargado de la actora para denegar permisos u otros favores que esta haya pedido, como sostiene la actora cuando afirma que al no haber reaccionado de forma recíproca a las proposiciones del Sr. Efrain, éste ha mantenido una actitud hostil denegando permisos y otros beneficios que le pudieran corresponder. Por un lado, ninguna proposición por parte del demandado ha quedado acreditada, ni al margen, ni en el contexto de los wasaps, ni tampoco ha quedado acreditado que se le haya perjudicado de manera alguna. En cuanto a los permisos, que afirma se le deniegan, de los mensajes se observa que esto no es así, en este sentido, se observan mensajes cómo el del día 24 de octubre de 2023 en el que la actora le dice al demandado que el miércoles y el viernes va a llegar un poco más pasada de hora al trabajo, a lo que el demandado le responde "por mí no hay problema, quítatelas de las horas extras que tengas y no pasa nada gracias". Otro día, el día 22 de noviembre la actora le dice "hola Efrain tengo que salir a las 8:30 h y viernes a las 9, era lo que tenía que comentarte es por los niños, solo me queda un par de semanas de estar así, luego me dices algo si puedes", a lo que el demandado contesta "buenas Camino, ok sube y coméntaselo a Felicidad para que lo tenga en cuenta por las horas como ella está aún ahí". En otro de los mensajes, el del 31 de agosto, la actora le dice al demandado "mañana necesitaría salir a las 20:00 horas, si puede ser, si no no pasa nada, veo a ver cm me las apaño", a lo que el actor le dice que "pues está complicada la cosa... mañana por la mañana Francisca se va a dedicar a la limpieza única y exclusivamente la kuipers y las otras 3 no las va a tocar, y por la noche Bartolomé la quedará fregar todos los silos y refinar... según vaya la cosa, así podremos hacer". En el mensaje del día 30 de enero de 2024, la actora le pregunta "hola buenas tardes Efrain, mañana tengo que ir con la niña al médico sobre las 11:40 h, habría algún inconveniente", a lo que el demandado contesta "buenas tardes Camino no hay problema mañana se lo recuerdas a Apolonio, muchas gracias".

Hasta aquí en lo que se refiere a los mensajes de wasap que se documentan con las capturas de pantalla, y por lo que se refiere a los mensajes que también afirma recibió y que no están documentados, éstos se describen en el expositivo primero del hecho tercero de la demanda, sin embargo, respecto de los mismos que si podrán contener un contenido insinuante íntimamente relacionados con la consecuencia de algún beneficio laboral, no se acredita que los mismos se hubieran producido al estar huérfanos de toda prueba, por lo que dicha conducta no puede ser valorada. La misma afirmación cabe hacer de los hechos narrado en el punto II del hecho tercero de la demanda, respecto de los cuales, existe absoluta orfandad probatoria.

Respecto de dicho acoso sexual, cabe decir que cuando fue denunciado por la trabajadora, la empresa inicio protocolo de acoso, nombrando al Sr. Ramón, ajeno a la empresa, interventor de una Comisión investigadora, el cual depone en el plenario ratificando el informe que emitió al respecto, que afirma que se tomó declaración a una testigo que propuso la trabajadora y otro testigo por la empresa, y que finalmente se concluyó con que no había existencia de tal acoso pues los mensajes de wasap estaban incompletos, y de las declaraciones de los testigos a quienes se propuso por las partes, no se dedujo tal acoso.

Por lo que se refiere ya al acoso laboral, y en cuanto a la afirmación que hace la actora en la demanda sosteniendo que tuvo un accidente en su trabajo y se le denegó acudir a la Mutua, dicho episodio que se narra en el punto IV del hecho tercero de la demanda, no ha quedado acreditado, y en cualquier caso, el codemandado poco margen de decisión tiene al respecto, siendo algo que correspondería a la dirección de la empresa. Respecto de dicho incidente, comparece en confesión la encargada de Tosfrit, Sra. Felicidad, quien confirma que la actora le dijo que había tenido un accidente pero no recordaba cuando, y ella le dijo que se cerciorara día, hora y donde porque la Mutua pediría dichos datos, que no le supo dar esos datos y que miraron las cámaras y tuvo que llamar a Efrain para poder visionar las cámaras, pero que nadie le negó ir a la Mutua.

En la demanda se habla de otra discusión con el codemandado, que la actora vuelve a tildar de acoso laboral frente a ella (punto III del hecho tercero de la demanda). Respecto de dicho episodio, comparece el testigo Benigno, supervisor de producción, que coincide en el turno con la actora, y estuvo presente en la discusión. Afirma que estaba hablando con el codemandado y la actora se acercó y le dijo que iba muy adelantada en el trabajo y le preguntó si llamaba a sus compañeros de la noche para que no fueran o fueran mas tarde, a lo que el codemandado le dijo que no llamara a nadie. A este respecto, el codemandado, en prueba de confesión, corrobora esta versión, manifestando que le dijo que no tenía que llamar a nadie porque luego, dejan la fábrica "como la dejan", refiriéndose a que la dejan sin limpiar. En la propia demanda, la actora narra este episodio acusando al actor de expresiones tales como "estoy hasta los mismísimos de que os quejéis" ......"verás como esto se va a terminar, por mis cojones que vais a 4ª turno, a ver quien se queja así... y el que se queje ya sabe donde va a terminar". Se trata de expresiones, todas ellas emitidas en plural, no referidas a la actora únicamente, sino a todo el equipo de freidoras. Además, se trata de una discusión, que más o menos acertada en cuanto a la forma, y aún partiendo de la veracidad de las expresiones de la demanda, no excede de una discusión motivada por discrepancias en el trabajo, lo cual descarta también respecto del imputado hacia ella una actitud de acoso laboral.

Respecto de las represalias que afirma que la empresa ha dirigido a ella, poniéndole en turnos de noche los domingos, a trabajar sola, y que se narran en el hecho V del hecho tercero de la demanda, ello no ha quedado acreditado. Así, en demanda manifiesta que en los últimos meses se le impuesto trabajar las noches del domingo en solitario en toda la planta con una sobrecarga de trabajo injustificada, afirmación está que trata de poner de manifiesto las posibles represalias a raíz de haberse iniciado el protocolo antiacoso ante la empresa, achacando también una diferencia de trato hacia ella del demandado Efrain, como superior de ésta a raíz del inicio del protocolo de acoso. Pues bien, de las pruebas practicadas consistentes en cuadrantes de trabajo aportados por las partes en sus respectivos ramos de prueba, se desprende qué efectivamente la trabajadora ha realizado turno de noche en domingo algunas semanas en solitario, pero también se desprende no ha sido la única trabajadora que ha hecho estos turnos en solitario, pues de los cuadrantes de trabajo y tomando como referencia un año antes de la demanda, es decir julio de 2024 a julio 2025 (pues la demanda se refiere a los últimos meses antes de la interposición de la demanda) se acredita que todos los trabajadores han realizado turno de noche en domingo en solitario alguna semana. En este sentido, atendiendo al cuadrante del mes de julio de 2024 comprobamos que la actora ha realizado sola turno de noche la semana del 30 de junio (domingo) al 5 de julio pero también han realizado en solitario el turno de noche el señor Eliseo del 7 de julio (domingo) al 10 de julio y también el trabajador Candido. En el mes de agosto la actora no ha realizado ningún turno de noche ni tampoco domingos de noche en solitario, por el contrario otras personas si han realizado el domingo en turno de noche en solitario, así el día 1 de septiembre el señor Bartolomé y el domingo 27 de octubre, el señor Bartolomé. En el mes de noviembre y diciembre, del cuadrante se desprende que la actora ha realizado turno de noche en domingo en solitario el día 10 de noviembre y el día 1 de diciembre, pero también han realizado turno en solitario en domingo nocturno el señor Eliseo el 24 de noviembre y también Francisca el domingo, 8 de diciembre. En cuanto al año 2025, en el mes de enero y febrero, del cuadrante se desprende que la actora ha realizado turno de domingo nocturno en solitario el día 12 de enero y el día 2 de febrero, pero también ha realizado ese mismo turno en solitario la trabajadora Francisca, el 19 de enero. En el mes de febrero y marzo la actora ha trabajado dos domingos en solitario en turno de noche, el 2 de febrero y el 23 de febrero pero también la trabajadora Francisca ha realizado en solitario el domingo 9 de febrero. En el mes de marzo y abril Camino ha realizado turno en solitario en domingo noche el 16 de marzo, pero también han realizado ese turno de noche en domingo en solitario el trabajador Bartolomé el 30 de marzo y el trabajador Eliseo el 6 de abril. En el mes de abril y mayo han realizado turno en domingo noche en solitario el señor Bartolomé el 20 de abril y el 11 de mayo.

De todo ello y del análisis de los cuadrantes se desprende que si bien la trabajadora ha realizado alguna jornada de domingo noche en solitario, otros trabajadores también han realizado la misma jornada solos, lo que no revela ningún tipo de represalia en contra de la señora Camino. Ha quedado acreditado que en la sección de freidoras, hay 6 trabajadores y que los turnos se realizan con dos personas de mañana, dos de tarde y dos de noche, y que en el turno de noche, el domingo, uno de los 6 trabajadores, se negó a realizarlo, así lo declara la propia actora en prueba de confesión, habiendo entendido esta Juzgadora que era su propio compañero-pareja de turno, lo cual, entendemos "obliga" a la empresa, (que, no obstante debería salvar y corregir esta situación al existir mas carga de trabajo para el trabajador que se queda solo) a poner en solitario a una persona en domingo y turno de noche. El hecho de realizar turnos en domingo noche, que es cuando empieza la jornada semanal obedece a que, según narran todos los testigos y las propias partes, llegaron a un acuerdo con la empresa para evitar el llamado "cuarto turno" que les obligaba a ir los sábados, de modo que para evitarlo, acordaron comenzar el domingo por la noche, acabando la jornada el viernes.

En el mismo sentido deponen todos los testigos, así el Sr. Benigno, que sostiene que la actora ha podido ir sola los domingos en turno de noche cuando su pareja se pone mala o por alguna otra incidencia, pero que en todas las secciones pasa, que puedan ir solos. Que a veces hay carga de trabajo exceso, y que entonces, si uno va sola una persona, se le rebaja la carga de trabajo, se rebaja de las 4 freidoras que hay a menos. Que también los conserjes tienen orden de echar una mano en estos casos, cuando hay un trabajador solo.

En el mismo sentido la testigo representante de la empresa, Sra. Felicidad, afirma que en el turno de la noche del domingo por motivos concretos, bajas, u otros, pueden ir solos los trabajadores, y en ese caso si va solo una persona, la carga disminuye es inferior, le exigen menos producción. Que el conserje en estos casos también ayuda al trabajador que está solo. Del mismo modo, la testigo Sra. Melisa compañera de sección de la actora, (de los 6 que están) confirma que ella va sola alguna vez también, y lo recolocan la carga de trabajo. Que cada persona de turno lleva dos freidoras. Que cuando hay uno solo, le ayuda el conserje.

En cuanto a las represalias que denuncia hacia ella no subiendo de categoría, lo cierto es que, el demandado poco tiene que ver aquí, se trata de un mero encargado, tratándose de cuestiones y decisiones que competen a la dirección de la empresa en todo caso, así lo impone la lógica, y así depone el testigo propuesto por la defensa del codemandado, Sr. Aquilino, director de producción de la empresa y superior jerárquico de ambas partes. Comienza por afirmar que el tema de accidentes laborales lo lleva el mismo, que las categorías depende de la decisión de la empresa, que el ascenso de categoría del trabajador depende de varios factores, capacidad, aptitud, etc., que valoran la posibilidad de subir las categorías y se propone o no en función de las habilidades y otras cuestiones, que en este caso, la actora tiene incidencias relativas a la calidad, que tuvo una sanción el último año, sanción por otra parte que queda acreditada del documento aportado por la demandada como nº 9, siendo de reseñar que tanto la sanción como la infracción debieron ser asumidas por la actora, pues no consta su impugnación.

En cuanto a las afirmaciones que se hacen en la demanda de que los hechos que denuncia han sucedido con otras trabajadoras en las que el actor ha abusado de su superioridad con ocasión de su puesto de encargado, al margen de que los supuestos e hipotéticos hechos, ninguna relevancia tendrían en el caso que nos ocupa, por cuando debemos atender al caso concreto, lo cierto es que tampoco se aporta prueba en el sentido denunciado.

Por último cabe decir que respecto la situación de baja laboral de la actora, que acude al servicio de Psicología del hospital de DIRECCION001 el 7-5-2025 derivada por su MAP por presentar un trastorno de ánimo en relación con trastorno adaptativo, dicho trastorno no supone ni presupone la existencia de una acoso laboral o sexual sin más, si una situación de conflicto laboral, motivada por el trabajo, o la carga del mismo, pero no revela la existencia del acoso denunciado.

Siendo por todo ello, que no acreditados los hechos de la demanda qué ésta debe ser desestimada.

QUINTO:La presente resolución es susceptible de recurso de suplicación de acuerdo con lo art. 190 y 191 L.R.J.S.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación al caso de autos,