Sentencia Social 682/2024 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 2, Rec. 254/2024 de 30 de diciembre del 2024

PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley de Jurisdicción Social, se señala que los hechos declarados probados derivan de la valoración conjunta de la prueba practicada consistente en documental y testifical de Dº Marco Antonio, Dº Melchor, Dº Abel, Dº Federico, en relación con las alegaciones de las partes.

SEGUNDO.-Interesa la parte actora en su demanda que se declare nula, con abono de una indemnización de 30.001 euros, o subsidiariamente injustificada la modificación de condiciones de trabajo acordada por la empresa demandada que le fue comunicada los días 12 y 15 de marzo de 2024; oponiéndose la demandada alegando la excepción de inadecuación de procedimiento, así como la inexistencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajado al considerar que lo que se ha producido ha sido una movilidad funcional.

Exactamente la misma pretensión con respecto a un compañero del actor, Dº Melchor , ha sido resuelta en la sentencia el Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo se dictó sentencia de fecha 23 de abril de 2024 (autos modificación sustancial de condiciones de trabajo 247/2024), en la que se declara la nulidad de la modificación impugnada y se condena a la empresa demandada al pago de la indemnización complementaria por los daños y perjuicios por importe de 6.000€; resolución que fue confirmada por la sentencia dictada por el TSJ de Asturias en fecha 12 de noviembre de 2024.

En la sentencia del Juzgado de lo Social nº 5 se recoge:

"SEGUNDO.-El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores contempla las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, estableciendo que La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a. Jornada de trabajo. b. Horario y distribución del tiempo de trabajo. c. Régimen de trabajo a turnos. d.Sistema de remuneración y cuantía salarial. e. Sistema de trabajo y rendimiento. f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley . En el citado precepto también se indica que La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. La modificación sustancial obligaría a respetar los requisitos previstos en el Art. 41 del ET , a fin de considerar justificada la modificación. En cuanto al carácter sustancial de las modificaciones, doctrina y jurisprudencia han coincidido en que la enumeración anteriormente transcrita es meramente ejemplificativa, de modo que la sustancialidad puede predicarse también de cambios afectantes a condiciones laborales distintas de las expresamente reseñadas, y, asimismo, se ha convenido en que no todas las modificaciones incidentales en las materias nominadas por el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores , han de ser necesariamente sustanciales. Pese a la considerable imprecisión que el concepto "sustancialidad" encierra, el propio Tribunal Supremo ha considerado que para que exista modificación sustancial se requiere una alteración y transformación en aspectos fundamentales de la relación laboral que vincula a las partes ( SSTS 6-2- 1995 y 3-4-1995 ). Por su parte el art. 138.7 del TRLRJS dispone que se declarará nula la decisión cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución en la Ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador incluidos en su caso los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del Art. 108 que se remite al art. 55.5 del TRET.

TERCERO.- El Tribunal Constitucional de forma reiterada ha venido manteniendo en numerosas Sentencias como las número 293/93, de 18 de octubre ; número 85/95, de 6 de junio ; número 83/97 de 22 de abril , y número 308/00, de 18 de diciembre , que cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del "onus probandi" no basta que el actor la tilde de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, por lo tanto el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales; no se le impone por tanto la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación- sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales. La prueba indiciaria se articula en un doble plano, el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ) ; 214/2001, de 29 de octubre 14/2002, de 28 de enero ; 29/2002, de 11 de febrero o 17/2003, de 30 de enero . En cuanto al tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio, tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquellos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental ( ATC 89/2000, de 21 de marzo , y STC 17/2003, de 30 de enero . Sólo cuando resulte cumplido ese primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. Se trata de una auténtica carga probatoria que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se exige, en definitiva, que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, neutralizando los indicios de que aquélla ocultaba la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 , 104/1987 , así como también las SSTC 38/1986 , 166/1988 , 135/1990 .

CUARTO.- Para la resolución de la cuestión planteada se debe analizar el contexto en el que se han desarrollado los hechos objeto de la cuestión planteada. El actor junto con otros tres compañeros más presentaron sendas demandas en materia de reconocimiento de derechos-cesión ilegal y reclamación de cantidad frente a DIRECCION002. y DIRECCION000. La papeleta de conciliación del actor fue formulada ante el UMAC en fecha 28 de julio de 2022 celebrándose el acto de conciliación el día 11 de agosto de 2022 con el resultado de Sin Avenencia. La demanda formulada fue turnada al Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo con nº de autos 626/2022 señalándose el juicio para el día 1 de diciembre de 2022 . Se acordó la suspensión del citado señalamiento de común acuerdo de las partes por providencia de fecha 30 de noviembre de 2022. Se señaló nuevamente para el día 18 de mayo de 2023, solicitando las partes de mutuo acuerdo su suspensión especificando en el escrito presentado: Que las partes se encuentran en vías de alcanzar un acuerdo extrajudicial a fin de resolver el conflicto planteado, pero, el efectivo cumplimiento de ese acuerdo habrá de materializarse en fecha indeterminada, pero en cualquier caso antes del 31 de diciembre de 2023, circunstancia que trae su causa de la política de renovación de plantilla de las comparecientes. A la vista de lo expuesto se señaló nuevamente los actos de conciliación y juicio para el día 9 de enero de 2024. Por escrito presentado por el actor en fecha 4 de enero de 2024 se formuló desistimiento de la demanda presentada, y se tuvo por desistido al actor por decreto de fecha ocho de enero de dos mil veinticuatro. El actor con anterioridad a suscribir el contrato de trabajo fechado el 27 de diciembre de 2023 con la empresa demandada DIRECCION000. había prestado servicios para DIRECCION002. desde el 1 de junio de 2015 al 19 de diciembre de 2023, y con anterioridad para la empresa DIRECCION003 desde el 4 de noviembre de 2009 al 31 de mayo de 2015. La empresa DIRECCION002. subrogó al trabajador con reconocimiento de la antigüedad de 4 de noviembre de 2009 con contrato indefinido a jornada completa, con la categoría de oficial de 1ª desarrollando funciones de soldador con centro de trabajo en DIRECCION000. DIRECCION001. Su jornada de trabajo anual ascendía a 1.700 horas efectivas de trabajo, computándose 20 minutos por cada día de trabajo en concepto de descanso. El trabajador prestaba servicios a jornada continua, de lunes a viernes, de 7:30 a 15:00 horas, conforme establece el artículo 14.2 del convenio, con reducción de 10 minutos para tareas de aseo por realizar trabajos expuestos al sílice y al cromo, y lo hacía en el Sección de Servicio Mantenimiento Mecánico en la Fábrica de DIRECCION001. Tanto la empresa DIRECCION002 y la empresa DIRECCION003. fueron contratas de la empresa DIRECCION000. cuyos trabajadores que se regían por el Convenio Colectivo de ámbito provincial del Sector Siderometalúrgico de León, de facto estaban sometidos a las directrices y órdenes de la empresa contratista. Las demandas presentadas de cesión ilegal pretendían probar la existencia de una cesión ilegal de trabajadores, y con ello la falta de autonomía técnica de la contrata, confusión de plantillas, organización y dirección de los trabajos e impartición de órdenes y aportación de los medios e instrumentos de producción necesarios para la ejecución de los trabajos, de forma que los cuatro trabajadores de DIRECCION002 venían a compartir los mismos trabajos que los propios trabajadores de DIRECCION000. en abierta confusión de plantillas, realizando guardias bajo la coordinación de la citada empresa, la cual a su vez aportaba herramienta y maquinaria necesaria para el desarrollo de su actividad entre otros elementos necesarios. Los cuatro trabajadores se encontraban en esta situación adscritos al Servicio de Mantenimiento Mecánico de la citada planta prestando prestados sus servicios junto con el resto de tabuladores de la citada sección. Tras la formulación de las demandas de cesión ilegal de estos trabajadores se iniciaron unas negociaciones a los fines de regularizar la situación de estos trabajadores y que por su parte se desistieran de las demandas planteadas. De los hechos probados consta la existencia un preacuerdo en fecha 16 de mayo de 2023 en virtud del cual estos trabajadores serían contratados a través de un contrato relevo a jornada completa con duración indefinida antes del día 1 de enero de 2024, se les reconocía los servicios prestados en las anteriores empresas adjudicatarias de los servicios de mantenimiento de la instalaciones de DIRECCION000. con la consiguiente antigüedad del trabajador en la empresa y que para el aquí actor fue de fecha 4 de noviembre de 2009, indicando que el trabajador prestará servicios con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 en puesto de trabajo adscrito al servicio de mantenimiento mecánico, percibiendo los salarios previstos en el convenio colectivo de aplicación, y sin perjuicio del posterior ejercicio de las potestades empresariales en materia de movilidad funcional, junto con ello los trabajadores y aquí actor se comprometían a desistir de la demanda frente a DIRECCION000. y DIRECCION002. registrada ante el Juzgado de lo Social nº 6 de Oviedo en autos 626/2023 en el plazo de 15 días desde la firma del contrato, y expresando que nada tendrían que reclamar contra ellas en relación a las acciones ejercitadas en el procedimiento. Tras este acuerdo consta otro de fecha 6 de noviembre de 2023 al que llegaron de forma particular cada uno de los trabajadores, en los términos indicados en los hechos probados de esta sentencia y que con respecto al aquí actor la empresa se obliga a formalizar el correspondiente contrato de trabajo de carácter indefinido en fecha 20 de diciembre de 2024, que el actor sería contratado con la categoría de oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 en el puesto de trabajo adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico en fecha 20 de diciembre de 2024 y se reconoce la antigüedad del trabajador a efectos indemnizatorios del día 4 de noviembre de 2009. Finalmente y tras reunión de fecha 19 de diciembre de 2019 entre Constancio Jefe de Personal y los trabajadores a contratar en el que a preguntas de estos indicó expresamente que todos ellos iban a quedar adscritos al Taller mecánico, el contrato fue firmado por el trabajador y sus compañeros en fecha 27 de diciembre de 2024 en la misma fábrica, en los términos que se indican en los hechos probados, si bien los trabajadores empezaron a prestar sus servicios de forma efectiva el día 21 de diciembre de 2023 como así consta acreditado y como hecho reconocido por la representación legal de la empresa. Tras escasamente dos meses trabajando, el día 27 de febrero de 2024, la empresa entrega al actor una comunicación en la que le asigna el puesto de RONDIER/MECÁNICO DE TURNO, comunicándole el relevo de 6:00 a 14:00 horas, con la siguiente observación: "FORMACIÓN", y el día 29 de febrero de 2024, el actor recibe una segunda COMUNICACIÓN, de la Oficina de Personal, en la que se le comunica lo siguiente: Descansará los días 02/03/2024 y 03/03/2024 y 04/03/2024. Se incorporará el día 05/03/2024 de 6 a 14, como primera mañana, en régimen de tres turnos de fabricación hasta nuevo aviso. También se les mandaron sendas comunicaciones al resto de compañeros que habían estado en las mismas circunstancias en concreto a Abilio en fecha 12 de marzo de 2024, a Jesus Miguel 12 y 15 de marzo de 2024 respectivamente, a Marco Antonio en fecha 27 y 29 de febrero de 2024, en todos los casos para cubrir el puesto de RONDIER/MECÁNICO DE TURNO. Todos ellos como el actor suscribieron Acuerdos similares de fechas 16 de mayo y 6 de noviembre de 2023. Se impugna por el actor con la presente demanda la orden al suponer un cambio de destino, de puesto de trabajo y de funciones. Y al implicar un cambio de horario y de distribución del tiempo de trabajo y del régimen de trabajo a turnos, pasando de una jornada continuada, prestada de lunes a viernes, de 7:30 a 15:00 horas, a una jornada prestada en turnos de dos mañanas (de 06:00 a 14:00 horas), dos tardes (de 14:00 a 22:00 horas) y dos noches (de 22:00 a 06:00 horas), de forma rotativa durante los 365 días del año. Frente a esta demanda la empresa invoca la autoridad del cambio en virtud de sus facultades de dirección sobre la base de la movilidad funcional invocando lo indicado en los Acuerdos alcanzados con el trabajador y las cláusulas adicionales del contrato de trabajo. Con la citada orden de trabajo los trabajadores pasan de prestar servicios en el Servicio de Mantenimiento Mecánico donde los años anteriores habían estado prestando sus servicios por cuenta de las empresas adjudicatarias del citado servicio al Servicio de Producción con un régimen de trabajo a turnos que los trabajadores no tenían. El Art. 41 del TRET dispone que Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a. Jornada de trabajo. b. Horario y distribución del tiempo de trabajo. c. Régimen de trabajo a turnos. d. Sistema de remuneración y cuantía salarial. e. Sistema de trabajo y rendimiento. f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley, obligando a la empresa que cuando estas se produzcan existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas y de producción. Conviene advertir que no comparecieron a declarar como testigos al acto del juicio Alejandro Jefe de mantenimiento mecánico, ni Constancio Director de RRHH, ambos fueron debidamente citados, sobre el primero fue la propia empresa la que excusó su incomparecencia por la existencia de una reunión al parecer inexcusable en Portugal, y sobre el otro testigo ninguna causa justificativa de incomparecencia se manifestó, al tiempo que por parte de la empresa se pretendía la declaración como testigo del Letrado que asiste al actor lo que resulta inviable en atención al código deontológico de la Abogacía. En el presente caso tras la práctica de la prueba practicada documental y testifical, cabe concluir que se ha producido una modificación sustancial de condiciones de trabajo en cuanto que como se ha indicado la orden afecta a condiciones laborales de carácter sustancial y que en el presente caso fueron objeto esencial de las negociaciones llevadas a cabo durante todo el año anterior con la finalidad de regularizar la situación de los trabajadores evitando una demanda de cesión ilegal interpuesta con visos de prosperar. Y así, lo que se modifica es el acuerdo logrado entre las partes en que la empresa se comprometía a la contratación del trabajador para ser adscrito al servicio de Mantenimiento Mecánico con la categoría de Oficial de 1ª Grupo 4 Nivel 8 como expresamente se indica en el acuerdo logrado en fecha 6 de noviembre de 2023 siendo esta junto con el reconocimiento de la antigüedad elementos esenciales del acuerdo, en el que ninguna referencia se hace a las potestades empresariales en materia de la movilidad funcional a las que sí se hacía referencia en el previo de fecha 16 de mayo de 2023, y en las cláusulas adicionales del contrato suscrito en fecha 27 de diciembre de 2023, sobre las que al trabajador se le indicó que eran generales y típicas de todos los contratos, cuando este ya llevaba prestando servicios para la empresa de forma efectiva desde el día 21 de abril de 2023 ( periodo en que realizó reconocimiento médico entre otras actuaciones administrativas). Lo cierto es, que estas cláusulas insertas en el citado contrato vienen a introducir una serie de potestades a la empresa como las recogidas en la 1ª que posibilita a la empresa el cambio de horario con independencia de que ello conlleve cambio de turnos para no considerarlo modificación sustancial de condiciones de trabajo, y 2ª que por razones económicas técnicas organizativas y productivas se podrá asignar al trabajador a cualquier puesto sin que ello suponga una modificación sustancial de condiciones de trabajo que harían inviable el acuerdo adoptado previamente con el trabajador, blindando a la empresa para realizar al trabajador cualquier modificación sustancial sin posibilidad de acción, lo que no puede estar amparado por la ley. Con el relato efectuado no cabe más que apreciar una mala fe de la empresa en todo el recorrido de la negociación a los fines de generar una apariencia de derecho para el trabajador con el fin de conseguir su firma en los acuerdos y finalmente en un contrato de trabajo en el que se recogen unas cláusulas adicionales que le posibilitarían la inviabilidad de su derecho pactado firmado días después de su fecha de prestación efectiva en la empresa. La mala fe se acredita porque la empresa tras dos meses de prestación de servicios modifica al trabajador y a sus compañeros que provenían de la anterior contrata, su puesto de trabajo sin causa justificada para luego invocar en este juicio unas razones organizativas y productivas como la externalización del servicio ya contratado con otra empresa DIRECCION004. en fecha 3 de enero de 2024 y del que indudablemente la empresa era conocedora en el momento de las negociaciones con el trabajador y sus compañeros. Se puede decir que de antemano la empresa ya pretendía incumplir con el acuerdo logrado con los trabajadores y que en ningún momento de sus conversaciones se les indicó que en un plazo corto de tiempo iban a ser cambiados al Servicio de Fabricación y con ello se iban a producir una modificación de sus condiciones de trabajo, ya que de haber sido el aquí actor no hubiera aceptado. Por lo tanto, lo que fue objeto de negociación con los trabajadores y el aquí actor, dado que estos habían en estado presentado servicios en el servicio de mantenimiento mecánico de la fábrica durante los años anteriores a través de diferentes empresas interpuestas, era a seguir trabajando para la empresa principal en las mismas condiciones que lo habían venido haciendo con el compromiso por parte de los trabajadores de desistir de las demandas de cesión ilegal planteadas. Es de observar, que la empresa ya había tenido externalizado el servicio de mantenimiento mecánico a través de las empresas para las que los 4 trabajadores habían venido prestando servicios, y al parecer la empresa quiere mantener esta política ahora con DIRECCION004. circunstancia que fue maliciosamente ocultada a los trabajadores en las negociaciones entabladas. Consta que paralelamente a las negociaciones con los trabajadores se produjeron negociaciones y consiguiente Acuerdo con los trabajadores de la empresa adscritos al Servicio de Mantenimiento Mecánico con los que los cuatro trabajadores habían estado prestando servicios con las empresas adjudicatarias en virtud del cual se les suprimió las guardias y se les encuadró en la categoría de supervisores, todo ello con el fin de crear y generar unas nuevas condiciones de trabajo en el que la empresa no fuera atacada nuevamente por una cesión ilegal, conllevando con ello un trato desigual para con los trabajadores que se pretendían incorporar a la empresa, y al tiempo conseguir una negociación engañosa con los cuatro trabajadores para que estos desistieran de las demandas planteadas de cesión ilegal. En la actualidad, como se nos dice en informe de fecha 12 de abril de 2024 aportado por la empresa como documento nº9 que en este punto se da por reproducido, que el servicio de mantenimiento mecánico en la instalación está asignado a la empresa DIRECCION004., exceptuando los siguientes trabajos: Revisiones preventivas y posterior generación de demandas de trabajo. Demandas de mejora continúa. Demandas de mejoras de seguridad. Pegado de cintas reapariciones en laboratorio. Se nos indica que se prevé realizar una addenda para que los puntos 2, y 3 pasen a ser de DIRECCION004, entre otras consideraciones. Estas circunstancias que constituirían un cambio en las circunstancias organizativas y productivas se ponen de manifiesto en este momento cuando en realidad ya eran conocidas de antemano por la empresa y en ningún momento de las negociaciones se indicaron a los trabajadores a los que se les prometió incorporarse en la empresa en el citado servicio de mantenimiento mecánico y en las mismas condiciones, con lo que los rumores que corrían en la fábrica de que lo que se pretendía era "cargarse" a estos cuatro trabajadores podrían ser ciertos. Finalmente como se ha indicado la empresa con los contratos firmados, a los que les añadió unas cláusulas adicionales que contradicen lo pactado en el acuerdo de 6 de noviembre de 2023 trató de blindarse frente a posibles acciones de los trabajadores por modificación sustancial de condiciones de trabajo con un claro abuso de poder e induciéndoles a un claro error que no puede ser amparado por el ordenamiento jurídico, y cuyo efecto debe ser el de tener por no puestas las citadas cláusulas no solo por ser contrarias al Art. 41 del ET y Art. 3.5 del ET en virtud del cual los trabajadores no podrán disponer válidamente antes o después de su adquisición de los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales de derecho necesario, ni tampoco podrán disponer válidamente de los derechos reconocidos como indisponibles por convenio colectivo, sino también por intentar dejar sin efecto el previo acuerdo de 6 de noviembre de 2023 en el que expresamente se pacta el destino de puesto del trabajador. El propio testigo Federico Jefe administrativo, testigo que depuso en el acto del juicio a instancia de la empresa manifestó que tras varios borradores por errores de antigüedad, se les puso a los trabajadores a la firma los contratos que finalmente firmaron el día 27 de diciembre de 2021 y de ahí se explica que la incorporación efectiva de los trabajadores fuera anterior del día 21 de diciembre de 2023, y que preguntado por las cláusulas adicionales en ellos incorporadas se les manifestó a los trabajadores que eran cláusulas " tipo" de todos los contratos, resulta claro que al actor se le indujo a error y confusión en la firma del contrato de fecha 27 de diciembre de 2023. Como indica el Art. 1265 del C. Civil será nulo el consentimiento prestado por error, violencia, intimación o dolo. Por su parte el Art. 1266 del C. Civil indica que para que el error invalide el consentimiento deberá recaer sobre la sustancia de la cosa que fuere objeto del contrato o sobre aquellas condiciones de la misma que principalmente hubiesen dado motivo a celebrarlo. El Art. 1267 del C. Civil Hay intimidación cuando se inspira a uno de los contratantes el temor racional y fundado a sufrir un mal inminente y grave en su persona o bienes o en la persona o bienes de su cónyuge, descendientes o ascendientes. Y por último el Art. 1270 del C. Civil Para que el dolo produzca la nulidad de los contratos deberá ser grave y no haber sido empleado por las dos partes contratantes. Todo este razonamiento implica declarar las órdenes dadas de 27 y 29 de febrero de 2024 como una modificación sustancial de condiciones de trabajo nula por vulneración de derechos fundamentales que como indica la parte actora en su demanda ha generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24 Constitución Española ) en su vertiente a la garantía de indemnidad.

QUINTO.-Como se indica en la sentencia dictada por eel TSJ del País Vasco de fecha 23 de noviembre de 2010 No existe ya discusión acerca de la posibilidad de determinar una indemnización adicional por lesión derechos fundamentales. En efecto, si bien esta cuestión había sido debatida y resuelta en sentido negativo, ya desde la STS de 17 de mayo de 2006 - Rcud. 4372/04 - EDJ 2006/83987 , dictada en Sala General, y otras posteriores (por todas, la STS de 20 de septiembre de 2007 - Rcud. 3326/06 - EDJ 2007/184519 ), y la reforma legal operada en el artículo 27.2 LPL EDL 1995/13689 por la L.O. 3/2007 EDL 2007/12678 , esta posibilidad es plenamente admitida "...."Por lo que se refiere a la cuantía de la indemnización por vulneración de un derecho fundamental, tenemos a la jurisprudencia que ha precisado que, para que proceda la indemnización en tales supuestos, es preciso acreditar los elementos objetivos en que se basa la pretensión resarcitoria, porque la lesión del derecho fundamental no comporta necesariamente indemnización de daños y perjuicios , sino que han de alegarse y acreditarse los elementos objetivos en los que se basa el cálculo de aquéllos. En este sentido, cabe citar las Sentencias del TS de 22 de julio de 1996 EDJ 1996/5377 ,, de 20 de enero de 1997 EDJ 1997/75 ,, de 2 de febrero de 1998 EDJ 1998/687 ,, de 9 de noviembre de 1998 EDJ 1998/27098 ,, de 28 de febrero de 2000 EDJ 2000/2272 ,, de 23 de marzo de 2000 EDJ 2000/5341 ,, de 17 de enero de 2003 ,, de 21 de julio de 2003 EDJ 2003/92958 ,, o de 6 de abril de 2004 EDJ 2004/63867,.Al efecto se ha argumenta, que la indemnización por vulneración de un derecho fundamental no significa, en absoluto, que basta con que quede acreditada dicha vulneración para que el juzgador tenga que condenar automáticamente a la persona o entidad conculcadora al pago de una indemnización. Estos preceptos no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase - STC 247/2006 EDJ 2006/112566, STS de 24 de abril de 2007 EDJ 2007/68206, -Ante determinadas secuelas o daños, la falta de toda previsión legal específica en la materia y la factible aplicación analógica de otra normativa, han determinado que la doctrina unificada admita la aplicación orientativa del Baremo de daños y perjuicios causados en accidentes de circulación, que puede servir de ayuda para determinar la indemnización por los daños y perjuicios - STS de 20 de septiembre de 2007 EDJ 2007/184519. La parte actora consideró que conducta de la empresa al ser gravemente discriminatoria, constituye una infracción muy grave a la vista de lo dispuesto en el artículo 8.12 de la LISOS cuya aplicación analógica sería aplicable. Conforme a lo previsto en el artículo 40 del mismo cuerpo legal , dicha conducta se sanciona con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 a 225.018 euros. En el presente caso, no podemos olvidar que nos encontramos ante una indemnización por daños morales y por lo tanto no puede ser equiparable en todos sus términos los importes sancionatorios de la citada norma, en el presente caso valorando las circunstancias concurrentes mencionadas y las personales que se recogen en la parte de hechos probados de esta sentencia, se considera ajustada a derecho una indemnización complementaria por los daños y perjuicios por importe de SEIS MIL € (6.000€)."

TERCERO.-En el presente caso, las condiciones laborales del demandante son similares a las de su compañero Dº Melchor y las pruebas practicadas en este procedimiento ha acreditado los mismos extremos con respecto al proceso que finalizó con la modificación impugnada, por lo que procede resolver en los mismos térmicos que lo acordado en sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Oviedo, esto es, la nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impugnada por el actor y derecho de éste a percibir como indemnización por los daños y perjuicios causados el importe de 6.000 euros.

CUARTO.-Contra la presente sentencia no cabría interponer recurso de suplicación en virtud de lo dispuesto en el artículo 138.6 de la Ley de 36/2011, 10 de octubre Reguladora de la Jurisdicción Social, no obstante como se ejercita una acción de tutela de derechos fundamentales procede dar la posibilidad de interponer recurso de suplicación conforme a lo dispuesto en el Art. 191.3f) del TRLRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación

Fallo