PRIMERO.-El presente conflicto colectivo afecta a todos los trabajadores que prestan sus servicios para la empresa CAMPOFRÍO FOOD GROUP, S.A.U., en el centro de trabajo de Burgos, cuya relación laboral se enmarca en las situaciones recogidas en el apartado 16º del pacto de empresa: trabajadores con contrato fijo discontinuo, trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial, trabajadores en situación de jubilación parcial, y trabajadores con reducción de jornada por el ejercicio de derechos de conciliación.
Resulta de aplicación a las relaciones laborales de la empresa y los trabajadores el actual pacto de empresa 2023-2026 para los centros de trabajo de Bureba, Adobos y Jamones Burgaleses, así como el Convenio Colectivo Estatal del sector de industrias cárnicas.
SEGUNDO.-Por reproducido el pacto de empresa 2023-2026 aportado como documento nº 4 por la parte actora y nº 10 por la codemandada Campofrío cuyo apartado 16º señala "DÉCIMO SEXTO.· PLUS DE FIDELIDAD
Las partes acuerdan establecer una cantidad anual a abonar a las personas trabajadoras de los centros afectados por este pacto, en compensación por el tiempo de permanencia en servicio ininterrumpido para la compañía.
Las cantidades que se abonarán en concepto de Plus de Fidelidad, serán las siguientes, valores para el año 2023:
Años de antigüedad O a 5 años importe anual 50€
Años de antigüedad 6 a 10 años importe anual 100€
Años de antigüedad 11 a 15 años importe anual 150€
Años de antigüedad 16 a 20 años importe anual 250€
Años de antigüedad 21 a 25 años importe anual 350€
Años de antigüedad 26 a 30 años importe anual 500€
Más de 30 años de antigüedad importe anual 550€.
El citado montante anual se abonará de una sola vez y en un único pago, en la nómina del mes de febrero de cada año, conforme a la antigüedad que tengan las personas trabajadoras reconocida en su nómina a fecha de 31 de enero de cada año. Excepcionalmente, para el año 2023, estas cantidades se abonarán en la mensualidad siguiente a la fecha de firma definitiva del Pacto.
Las partes acuerdan que dichos importes únicamente se abonen a aquellas personas trabajadoras que, a fecha 31 de enero de cada año, se encuentren en servicio activo, por lo que no será susceptible el pago parcial, prorrateado y/o proporcional de estas cantidades en los siguientes supuestos:
- Cuando una persona trabajadora haya causado baja en la compañía entre el pago de una anualidad y la fecha de pago de la siguiente.
- Personas trabajadoras que se encuentren en situación de jubilación parcial.
Únicamente corresponderá el pago proporcional en los siguientes casos:
- Contratos fijos discontinuos
- Contratos indefinidos a tiempo parcial.
- Jornadas reducidas por ejercicio de derechos de conciliación.
- Las licencias recogidas en el apartado décimo segundo punto 3 del presente pacto."
TERCERO.-El apartado 14º del pacto de empresa señala "COMISIÓN DE INTERPRETACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PACTO DE EMPRESA".
Los firmantes de este pacto, en el plazo máximo de 2 semanas desde la firma del presente pacto, designarán una comisión paritaria de interpretación compuesta por un máximo de 5 miembros por parte de la RLT y 5 miembros por parte de la representación de la empresa. los representantes de los trabajadores se designarán entre los firmantes del presente acuerdo. los acuerdos de esta comisión deberán contar con la conformidad de la mayoría de cada una de las partes.
La comisión de interpretación y seguimiento tiene como funciones las de interpretación, aplicación y seguimiento de lo pactado.
Las partes acuerdan que cualquier reclamación colectiva o conflicto colectivo relativo al cumplimiento, interpretación, alcance o aplicabilidad de este pacto, será sometido previamente a la comisión de interpretación.
La comisión no tendrá al menos 2 reuniones, y resolverá en el plazo máximo de 7 días, a fin de dialogar sobre la cuestión sometida a su consideración. la comisión, en relación a la cuestión sometida a su consideración, podrá llegar a un acuerdo(en cuyo caso tendrá que ser ratificado por el comité de empresa para tener la misma eficacia obligatoria que el presente pacto). este plazo podrá ser ampliado cuando por la complejidad de la cuestión la comisión lo acuerde convenientemente.
La empresa garantiza no acudir, de forma unilateral, durante la licencia de este pacto de empresa, las medidas traumáticas en los centros de trabajo referidos, siempre y cuando se suscriba y respeten su integridad el presente acuerdo. "
CUARTO.-Presentada solicitud de conciliación-mediación ante el SERLA, en fecha 22/9/2023, se celebró el acto de conciliación en fecha 17/10/2023, con el resultado de sin avenencia.
QUINTO.-Por reproducida la documental incorporada en los acontecimientos nº 67 y 68 del visor, consistente en listado de trabajadores aportado por la empresa que se encuentran en reducción de jornada con indicación de su antigüedad, y de trabajadores que se encuentran en situación de jubilación parcial en la empresa con indicación de su antigüedad.
SEXTO.-Por reproducido el Acta de Comité extraordinario centros de elaborados de Burgos de fecha 1/6/2023, que consta en el acontecimiento nº 69 aportado por la empresa, en el que consta como orden del día "Entrega y en su caso aprobación del pacto de empresa 2023-2026 para los centros de trabajo "La Bureba", "adobos" y "Jamones Burgaleses"; según dicho acta, asistieron los representantes de la empresa que constan, la representación del comité de empresa, con el presidente y secretario y demás trabajadores, la representación sindical del centro de trabajo "La Bureba", la representación del centro de trabajo "Jamones Burgaleses", y la representación del centro de trabajo "Adobos".
Tras revisar el pacto de empresa se somete a votación con 14 votos a favor, 11 votos en contra y ninguna abstención.
SÉPTIMO.-Los sindicatos actores SOI y CCOO no firmaron el pacto de empresa.
OCTAVO.-Según documento nº 5 de la parte demandada empresa, a la trabajadora Doña Mariana con una antigüedad de 1/7/2009 y con un porcentaje de jornada de 75% en la nómina del mes de febrero de 2024 se le abonó en concepto de paga fidelidad la cantidad de 103,87 euros.
Según documento nº 6 aportado por la empresa en juicio, a la trabajadora Doña Lorenza, con una antigüedad de 7/4/2010 y con un porcentaje de jornada de 63,64% en la nómina del mes de febrero de 2024 se le abonó en concepto de paga fidelidad la cantidad de 95,46 euros.
Fundamentos
PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la apreciación conjunta de la prueba documental, valorada libremente según las reglas de la sana crítica.
SEGUNDO.-En el presente procedimiento la parte actora en el suplico inicial de su demanda solicitaba se declare el derecho de los trabajadores que prestan servicios para la demanda mediante contrato fijo discontinuo; contrato indefinido a tiempo parcial y aquellos que tienen su jornada reducida por el ejercicio de sus derechos de conciliación a percibir el importe del plus de fidelidad regulado en el apartado décimo sexto del actual Pacto de empresa en la cuantía reflejada para los trabajadores a tiempo completo en función de los años de antigüedad en la empresa.
Posteriormente amplió el suplico, en el sentido de añadir como trabajadores afectados a los que ampliaban la pretensión, los que estaban en situación de jubilación parcial.
La parte demandada empresa se opuso en su contestación a la demanda a la ampliación del suplico alegando indefensión, sin embargo, en el primer momento de celebrar la vista si que es cierto que se había presentado el escrito de ampliación de demanda días antes, pero dicho acto se suspendió volviéndose a señalar, y la parte demandada pudo en el nuevo juicio acudir con todos los medios de prueba que estimó oportunos por lo que ninguna indefensión pudo causarle la ampliación del suplico de la demanda por la parte actora; ampliación que en todo caso se estima procedente puesto que se refiere a la aplicación o no de un determinado aportado del pacto de empresa, para trabajadores a tiempo parcial, por el motivo que sea, grupo en el que pueden encuadrarse también los jubilados parcialmente.
TERCERO.-En segundo lugar, plantea la demandada la excepción de falta de requisitos previo de sometimiento a la Comisión paritaria de interpretación y seguimiento del pacto de empresa la cuestión que ha sido aquí objeto de debate.
La STS 326/2022 de 6 de abril de 2022: que se pronuncia en los siguientes
términos: "La solución alcanzada en la instancia se muestra igualmente ajustada a la doctrina que esta Sala IV ha acuñado en torno al requisito de agotamiento de la vía previa fruto de la autonomía colectiva. En STS IV de fecha 4.03.2021, RC 130/2019 (RJ 2021, 955) , razonamos que, si bien el art. 64.1 de la LRJS (RCL 2011,1845) exime del requisito de conciliación o mediación previa al proceso de impugnación de convenio, ello no obsta a que en el convenio se prevean cauces previos a la vía judicial para la solución de conflicto. Su FD 3º examina la necesidad de agotar el cauce de solución autónoma o extrajudicial establecido en el convenio colectivo de aplicación, resumiendo la STS 816/2020, 30.09.2020 (RJ 2020, 4066) (RC 26/2019 ): "La jurisprudencia de esta Sala, por todas STS 17 de julio de 2014 (RJ 2014, 4934) , rec. 133/2013 , ha defendido que, en los conflictos nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado. En palabras del TC ( STC 217/1991, 4 de noviembre (RTC 1991, 217) ) "es un trámite que (...) encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo". Y referíamos también las consecuencias de no alcanzar un acuerdo en el cauce previo autónomo y extrajudicial: quedará plenamente expedita la vía judicial, con un retraso que ha sido considerado plenamente compatible con el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) por la STC 217/1991, 4 de noviembre (RTC 1991, 217) , "en virtud de las ya mencionadas benéficas finalidades a las que atiende un previo cauce de solución establecido por el propio convenio colectivo aplicable.".
En este sentido cabe señalar que si bien el apartado 14º del pacto de empresa expuesto en los hechos probados de esta sentencia, señala que "la comisión de interpretación y seguimiento tiene como funciones las de interpretación, aplicación y seguimiento de lo pactado. Las partes acuerdan que cualquier reclamación colectiva o conflicto colectivo relativo al cumplimiento, interpretación, alcance o aplicabilidad de este pacto, será sometido previamente a la comisión de interpretación.",no es menos cierto que la parte actora son los sindicatos CCOO y SOI no firmantes del pacto de empresa, por lo que no resulta exigible el requisito cuya falta ha opuesta la parte actora, habiendo en todo caso planteado mediación ante el SERLA, por lo que la excepción debe ser desestimada.
CUARTO.-Entrando ya a resolver sobre el fondo del asunto, solicita la parte actora que se dicte sentencia por la que se reconozca el derecho de los trabajadores con contrato fijo discontinuo, trabajadores con contrato indefinido a tiempo parcial, trabajadores en situación de jubilación parcial, y trabajadores con reducción de jornada por el ejercicio de derechos de conciliación, a que se les abone el plus de fidelidad recogido en el apartado 16º del pacto de empresa 2023-2026 en la cuantía reflejada para los trabajadores a tiempo completo en función de los años de antigüedad en la empresa, y basa su pretensión en su interpretación de la STS nº 23/2021 de 13 de enero, ya que entiende que si el plus de fidelidad retribuye el tiempo de permanencia en la empresa, los trabajadores con la misma antigüedad pero distintos tipos de jornada no pueden percibir diferente importe, entendiendo además que dicha falta de aplicación del apartado 16º a ese tipo de trabajadores, es discriminatorio.
Los sindicatos codemandados UGT y USO solicitan una sentencia conforme a derecho.
La empresa demandada señala que el hecho de que se aplique una cantidad proporcional al porcentaje de jornada de esos trabajadores, de la cantidad que les corresponde por plus de fidelidad relacionado con la antigüedad, no resulta discriminatorio y es conforme a derecho.
La sentencia del TS de 13/1/2021, sobre la que basa su pretensión la parte actora se refería los trabajadores fijos discontinuos pero, entendía igualmente
aplicable a los trabajadores a tiempo parcial, sentencia que reconoce el cómputo por la totalidad del tiempo de la relación laboral tanto para unos como para otros.
Sin embargo en el caso que nos ocupa, no se trata del cómputo del tiempo de la antigüedad, que se computa igual para los trabajadores a tiempo completo como para los de tiempo o jornada parcial, y así se les reconoce, sino en el abono del plus de fidelidad relacionado con la antigüedad, que a los de jornada parcial, comprendiendo todos los tipos de trabajadores afectados por este conflicto colectivo, se les abona proporcionalmente a su jornada, partiendo de la base de la cantidad que les correspondería anualmente según su antigüedad por años fijado en el apartado 16º del pacto de empresa.
La parte demandada hace alusión a la sentencia dictada por la sala de lo Social de Burgos, TSJ de Castilla y León nº 792/2022 de 23/11/2022, en un procedimiento sobre despido, que recoge la jurisprudencia del TS en el siguiente sentido "Como señala la STS de 22.10.2020, rec. 50/2019 ," El art. 12.4.d ET , que constituye una trasposición completa de la Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, e integra una protección completa y suficiente al respecto, dispone que las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, precisando, a continuación que, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cuando corresponda en atención a su naturaleza.
2. Esta Sala, en STS 5 de mayo de 2006, rec. 18/2015 ha señalado que la clave para resolver el litigio se encuentra en el art. 12.4.d ET , que contiene una regla general de equiparación de derechos entre los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, a las que contrapone como excepciones aquellos derechos, cuya naturaleza justifique su disfrute proporcional en función del tiempo trabajado, subrayando que la regla general y sus excepciones se acomoda plenamente a lo dispuesto en el artículo 4 de la Directiva 97/81 del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 , para el acceso a particulares condiciones de empleo, a un periodo de antigüedad, a una duración del trabajo o condiciones salariales, y en lo que respecta al salario al Convenio núm. 175 de la OIT.
Partiendo del carácter imperativo de lo dispuesto en el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores (EDL 2015/182832) , y a las exigencias legales de "igualdad" genérica y "proporcionalidad", en su caso - sentencia de 23 de enero de 2009 (recurso casación 1941/2008 ), ha aplicado este criterio de proporcionalidad en relación al tiempo de trabajo, en las materias siguientes: a) plus de antigüedad (en trabajadores con jornada reducida: sentencias de 25-05-2004 , 21- 01-2005 y 15-03-2005 ( recursos casación 61/003 , 24/2003 y 10/2003 ; b) permisos por asuntos propios: sentencia de 509-2006 (recurso casación 103/2005 ); c) ayudas sociales: sentencia de 05-05-2006 (recurso casación 18/2005 ); plus de penosidad por trabajo en domingo: sentencia de 24-07- 2007 (recurso casación 73/2006 ), complemento salarial de devengo anual: sentencia de 29-03-2011 (recurso casación 141/2010 ; plus de vestuario: sentencia de 10-06-2014, recurso de casación 209/2013 ; el plus asistencia: sentencia de 10-11-2017, recurso de casación 188/2016 y plus de distancia y transporte y mantenimiento de uniformes: sentencia de 22-03-2018, rcud. 1334/2018 .
Por consiguiente, es criterio de la Sala que la equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores a tiempo parcial debe ser plena, cuando el derecho en juego sea indivisible, mientras que deberán reconocerse proporcionalmente, cuando los derechos sean medibles en función del tiempo de trabajo, considerándose que ese es el factor decisivo, sin que sea relevante que el convenio colectivo no haya distinguido entre una clase y otra de trabajadores, como subrayamos en STS 10-11-2017, rec. 188/2016 , donde advertimos "...que el Convenio no especifique nada en orden a la extensión del disfrute y a la razón de ser del permiso, no significa, como se entiende en la sentencia recurrida, que haya de aplicarse sin más el principio de igualdad en términos absolutos, porque, como señala acertadamente la recurrente, ese silencio no ha impedido que se haya aplicado la regla de la proporcionalidad en cuanto a los salarios y a los otros derechos que por su naturaleza sean medibles, y no aplicarlo por el contrario a aquellos otros derechos (como la ayuda de escolaridad, minusválidos, seguro de vida y de accidentes etc.) que por su naturaleza indivisible se le reconocen en plena igualdad con los trabajadores a jornada completa".
Aplicando lo dispuesto en la STS de 22/10/2020, referida por la sala de lo social de Burgos en la sentencia citada por la empresa demandada, el criterio del TS al analizar el art 12.4 d ET, que constituye una trasposición de la Directiva 97/81/CE, y contiene una regla general de equiparación de derechos entre los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, contrapone como excepciones aquellos derechos, cuya naturaleza justifique su disfrute proporcional en función del tiempo trabajado y reitera que la equiparación entre estos trabajadores debe ser plena, cuando el derecho en juego sea indivisible, mientras que deberán reconocerse proporcionalmente, cuando los derechos sean medibles en función del tiempo de trabajo.
Señala expresamente dicha sentencia del TS que "CUARTO. - 1. Los trabajadores fijos discontinuos, de conformidad con lo dispuesto en el art. 16.1 ET , realizan trabajos que tengan carácter de fijos discontinuos y no se repitan en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa. Cuando los trabajos fijos discontinuos, continúa el precepto citado, se repitan en fechas ciertas, les será de aplicación la regulación del contrato a tiempo parcial celebrado por tiempo indefinido.
El art. 12.4.d ET , que constituye una trasposición completa de la Directiva 97/81/CE del Consejo de 15 de diciembre de 1997 relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo a tiempo parcial, e integra una protección completa y suficiente al respecto, dispone que las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, precisando, a continuación que, tales derechos serán reconocidos en las disposiciones legales y reglamentarias y en los convenios colectivos de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizarse en todo caso la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres, cuando corresponda en atención a su naturaleza.
2. Esta Sala, en STS 5 de mayo de 2006, rec. 18/2015 ha señalado que la clave para resolver el litigio se encuentra en el art. 12.4.d ET , que contiene una regla general de equiparación de derechos entre los trabajadores a tiempo completo y a tiempo parcial, a las que contrapone como excepciones aquellos derechos, cuya naturaleza justifique su disfrute proporcional en función del tiempo trabajado, subrayando que la regla general y sus excepciones se acomoda plenamente a lo dispuesto en el artículo 4 de la Directiva 97/81 del Consejo, de 15 de diciembre de 1997 , para el acceso a particulares condiciones de empleo, a un periodo de antigüedad, a una duración del trabajo o condiciones salariales, y en lo que respecta al salario al Convenio núm. 175 de la OIT.
Partiendo del carácter imperativo de lo dispuesto en el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores , y a las exigencias legales de "igualdad" genérica y "proporcionalidad", en su caso - sentencia de 23 de enero de 2009 (recurso casación 1941/2008 ), ha aplicado este criterio de proporcionalidad en relación al tiempo de trabajo, en las materias siguientes: a) plus de antigüedad (en trabajadores con jornada reducida: sentencias de 25-05-2004 , 21-01-2005 y 15-03-2005 ( recursos casación 61/003 , 24/2003 y 10/2003 ; b) permisos por asuntos propios: sentencia de 5-09-2006 (recurso casación 103/2005 ); c) ayudas sociales: sentencia de 05-05-2006 (recurso casación 18/2005 ); plus de penosidad por trabajo en domingo: sentencia de 24-07- 2007 (recurso casación 73/2006 ), complemento salarial de devengo anual: sentencia de 29-03-2011 (recurso casación 141/2010 ; plus de vestuario: sentencia de 10-06-2014, recurso de casación 209/2013 ; el plus asistencia: sentencia de 10-11-2017, recurso de casación 188/2016 y plus de distancia y transporte y mantenimiento de uniformes: sentencia de 22-03-2018, rcud. 1334/2018 .
Por consiguiente, es criterio de la Sala que la equiparación entre trabajadores fijos y trabajadores a tiempo parcial debe ser plena, cuando el derecho en juego sea indivisible, mientras que deberán reconocerse proporcionalmente, cuando los derechos sean medibles en función del tiempo de trabajo, considerándose que ese es el factor decisivo, sin que sea relevante que el convenio colectivo no haya distinguido entre una clase y otra de trabajadores, como subrayamos en STS 10-11-2017, rec. 188/2016 , donde advertimos "...que el Convenio no especifique nada en orden a la extensión del disfrute y a la razón de ser del permiso, no significa, como se entiende en la sentencia recurrida, que haya de aplicarse sin más el principio de igualdad en términos absolutos, porque, como señala acertadamente la recurrente, ese silencio no ha impedido que se haya aplicado la regla de la proporcionalidad en cuanto a los salarios y a los otros derechos que por su naturaleza sean medibles, y no aplicarlo por el contrario a aquellos otros derechos (como la ayuda de escolaridad, minusválidos, seguro de vida y de accidentes etc.) que por su naturaleza indivisible se le reconocen en plena igualdad con los trabajadores a jornada completa".
Aplicando lo expuesto, entiende quien suscribe que la demanda debe ser desestimada, puesto que el plus de fidelidad que el pacto de empresa prevé abonar a los trabajadores a tiempo completo exclusivamente en su importe total, no resulta discriminatorio y sí ajustado a derecho; a todos los trabajadores se les realiza de la misma forma el cómputo de la antigüedad, ya sean a tiempo completo o a tiempo parcial, sin embargo en este último caso la paga de fidelidad se les abona proporcionalmente a su jornada, porque se trata de un derecho divisible, conforme a la sentencia arriba expuesta.
Por todo ello, procede la desestimación de la demanda.
QUINTO.-Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación de conformidad con el artículo 191 de la LJS.
Fallo
Que DEBO DESESTIMAR Y DESESTIMOla demanda interpuesta por SOI Y CCOO, contra la empresa CAMPOFRÍO FOOD GROUP, S.A.U., y los sindicatos USO y UGT, y absuelvo a los demandados de las pretensiones ejercitadas en su contra.
Notifíquese la presente sentencia a las partes.
MODO DE IMPUGNACIÓN O CÓMO RECURRIR:En caso de desacuerdo con esta Sentencia, se puede presentar un recurso (en este caso llamado Recurso de Suplicación) ante el Tribunal Superior de Justicia. Este deberá ser anunciado por comparecencia o mediante escrito presentado en la Oficina Judicial, dentro de los CINCO (5) DÍASsiguientes a la notificación de esta Sentencia, o comunicándose directamente en el momento en que se le notifique. En todo caso, en el momento del anuncio del recurso, la parte recurrente deberá designar un abogado/a para la tramitación.
Se comunica a la parte recurrente que para realizar el recurso deberá depositar la cantidad de TRESCIENTOS (300) EUROS.Quedan exceptuadas de la realización de este depósito las partes recurrentes pertenecientes a los siguientes colectivos:
Persona trabajadora o beneficiaria del Régimen público de Seguridad Social.
Causahabiente o persona que sucede a la persona trabajadora.
Persona que tenga reconocido el beneficio de justicia gratuita.
Dicho depósito debe ingresarse en la cuenta abierta en BANCO DE SANTANDER a nombre de esta Oficina Judicial con el núm. ES5500493569920005001274, debiendo indicar en el campo concepto "1073.0000.65.0320.24"seguido del código "34 Social Suplicación". Se debe acreditar el pago mediante la presentación del justificante de ingreso durante el periodo anterior a la formalización del recurso.
De la misma manera, de haber sido condenado en sentencia al pago de alguna cantidad, deberá consignarla en la cuenta de Depósitos y Consignaciones correspondiente, o formalizar aval bancario a primer requerimiento indefinido por dicha cantidad en el que se haga constar la responsabilidad solidaria del avalista, comunicándolo a esta Oficina Judicial con el anuncio de recurso.
En caso de que el ingreso se realice en efectivo o cheque deberá acudirse a una oficina o cajero del banco Santander para realizar la operación, siendo imprescindible conocer el código de la cuenta expediente correspondiente a este procedimiento, que consta de 16 dígitos y puede solicitarse a este Juzgado.
En caso de que el ingreso se realice por transferencia bancaria, el Código de Cuenta Cliente (CCC) de destino del ingreso será IBAN ES55 ES5500493569920005001274. Es imprescindible que en el campo de concepto de la transferencia se indique el código de la cuenta expediente correspondiente a este procedimiento, que consta de 16 dígitos y puede solicitarse a este Juzgado.
Existe información adicional sobre el modo de ingreso y depósito en la sede electrónica del Ministerio de Justicia, a la que se puede acceder desde la dirección web https://www.mjusticia.gob.es/es/ciudadania/tramites/gestiones-personales/cuentas -depositos
Así por esta mi sentencia, la pronuncio, mando y firmo.
La difusión del texto de esta resolución a partes no interesadas en el proceso en el que ha sido dictada sólo podrá llevarse a cabo previa disociación de los datos de carácter personal que los mismos contuvieran y con pleno respeto al derecho a la intimidad, a los derechos de las personas que requieran un especial deber de tutelar o a la garantía del anonimato de las víctimas o perjudicados, cuando proceda.
Los datos personales incluidos en esta resolución no podrán ser cedidos, ni comunicados con fines contrarios a las leyes.
