Sentencia Social 33/2025 Juzgado de lo Social de Salamanca nº 2, Rec. 808/2024 de 31 de enero del 2025

Primero.-Las circunstancias determinantes de la relación laboral entre las partes litigantes recogidas en los hechos probados resultan de la prueba documental aportada por las partes que se ha ido relacionando, de conformidad con el art.97.2 de la LRJS.

Segundo.-Se ejercita por el actor a través de la demanda formulada una acción de modificación sustancial de condiciones de trabajo pretendiendo se declare nula la decisión adoptada puesto que el Art. 41.3 ET exige "que La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad."

En relación con el 138.8 de La LRJS "(...) Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 ."

Que la única causa para proceder al cambio del horario y distribución del tiempo de trabajo es una represalia empresarial por haber rechazado la posibilidad de realizar horas extraordinarias absolutamente previsibles. Dicho cambio de la distribución del tiempo de trabajo afecta igualmente a los otros 3 compañeros que se han negado igualmente a realizar horas extraordinarias. Al único compañero que no se le ha aplicado esta medida es a la única persona de la plantilla que sí ha accedido a doblar turnos los fines de semana y festivos. En consecuencia alega que está ante una flagrante vulneración de la garantía de indemnidad tras el ejercicio legítimo de sus derechos laborales frente a la empresa ya que desde que trasladó su rechazo a la realización de horas extraordinarias se le advirtió de futuras consecuencias. Alega que existe una relación causa-efecto directa entre la negativa del actor a realizar horas extraordinarias, y las modificaciones que se pretende realizar por la vía de los hechos, que resulta nula ante la vulneración de las previsiones legales sobre su notificación y efectos, igualmente nula por vulnerar sus derechos fundamentales por lo que conlleva la indemnización de los daños morales en la cantidad de 15248,94 euros.

Con carácter subsidiario resultaría injustificada la medida ante la ausencia total de motivación para su procedencia.

I.I.- En el acto del juicio, el representante legal del actor, conforme al hecho segundo de la demanda realiza la siguiente aclaración. El demandante prestaba servicios en horario de mañana o tarde. En turnos rotativos en horarios de mañana, de 7 a 15 horas, en las tareas de 15 a 23 horas.

En diciembre, la empresa convocó una reunión solicitando a los trabajadores que se adscribieran voluntariamente a un turno de doblaje, incluyendo fines de semana y días laborables, para cubrir las 24 horas, conforme al turno antiguo. El actor, al considerar que estas horas extraordinarias son voluntarias, se negó a hacerlo. En respuesta, la empresa, a mediados de diciembre, presentó un nuevo cuadrante que exigía al actor trabajar en turnos partidos, lo que considera una modificación sustancial de las condiciones de trabajo no debidamente comunicada. Por ello, se solicita la nulidad o subsidiariamente la improcedencia de esta modificación.

II.-La empresa, en su oposición a la demanda, argumenta que no se han presentado hechos ni fundamentos que justifiquen una sentencia favorable para el demandante. Reconocen la categoría de contador pagador del trabajador, pero no están de acuerdo con el salario bruto mensual reclamado, ya que, según las últimas nóminas, el salario es de 1.739,30 euros, sin incluir el transporte y vestuario. La empresa sostiene que las horas de trabajo del empleado son de 12 a 24 horas, según su contrato.

El actor presentó una demanda por modificación sustancial de condiciones de trabajo debido a un ajuste en el cuadrante de enero de 2025 en la Delegación de Transportes de Salamanca. Según la empresa, este ajuste fue necesario para mejorar la eficiencia y eficacia en la prestación del servicio, dado que se reciben solicitudes de clientes después de las 6 de la tarde que deben ser resueltas antes de las 8 de la mañana del día siguiente. La empresa sostiene que estas modificaciones fueron discutidas y acordadas en una reunión con la Representación Legal de los Trabajadores y el equipo, incluido el trabajador demandante. Durante esta reunión, se explicó que las alteraciones eran de carácter organizativo y justificadas por las necesidades del servicio.

La empresa sostiene que la solicitud de estas modificaciones provino del propio RLT debido a la complejidad del servicio y la necesidad de conciliar la vida laboral de todos los trabajadores. Se firmó un acuerdo en el que todos los empleados, incluido el demandante y la RLT, aceptaron realizar turnos partidos de manera puntual y con previo aviso. Este acuerdo, firmado por la delegación sindical, la empresa, la responsable de la delegación y los trabajadores, incluido el propio demandante, no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino un ajuste organizativo necesario para mantener la operatividad y responder a las demandas del servicio.

La empresa no entiende la acusación de represalia, ya que todos los trabajadores están en el mismo turno partido del cuadrante mensual. Frente al apartado tercero de la demanda niega que se obligue a los empleados a trabajar 24 horas seguidas y afirma que el único trabajador que no realiza turnos partidos, al que cree que se refiere la demanda, es a Jose Ignacio y es porque no es vigilante de seguridad, por tanto, no puede realizar las mismas tareas que el resto de compañeros. Él está únicamente para cuestiones de moneda que se realizan en turno de tarde.

El actor, empleado de Prosegur, está realizando la prestación de servicios conforme a un cuadrante, entregado en tiempo y forma, y previo acuerdo, acción que la demandada, acudiendo al ius variandi, procedió de conformidad con lo previsto en los Art. 20 y 58 del Convenio Colectivo de aplicación, teniendo en cuenta las facultades de organización de la que dispone la empresa para alcanzar un nivel adecuado de productividad basado en la optimización de los recursos humanos de los que dispone, entendiendo, por tanto, que la decisión está justificada y fundada, por lo que en ningún caso estaríamos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, puesto que el actor continúa prestando servicios con la demandada en el centro de trabajo de Salamanca, realizando las mismas funciones que por su categoría corresponde y realizando la jornada que por convenio corresponde y que viene en su contrato de trabajo.

En cuanto a la indemnización por daños morales solicitada, la empresa sostiene que no hay fundamento para ello, ya que no se ha probado ninguna modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Además, la empresa argumenta que la carga de la prueba recae en el demandante y que no se ha demostrado ningún perjuicio causado al trabajador.

Lo único que se alega en la demanda de modificación sustancial es la vulneración de la garantía de indemnidad, cuando ha quedado sobradamente probado que estamos ante un acuerdo firmado con la RT y no tiene nada que ver con una modificación sustancial.

Finalmente, la empresa cita sentencias anteriores que respaldan su posición, indicando que las alteraciones organizativas justificadas no constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Por todo ello, la empresa solicita que se desestime la demanda en su totalidad.

III.-Testigos.

III.I.- Responsable de la subdelegación Agustina.

Explicó en detalle la organización del trabajo en la delegación. Mencionó que el trabajo comienza a las 7 de la mañana con la salida de varias rutas de transporte, y que las rutas para el día siguiente se determinan a partir las 6 de la tarde del día anterior. Esto implica que hasta esa hora no se sabe con certeza qué servicios se necesitarán al día siguiente, lo que requiere tener personal disponible de manera flexible.

Confirmó que se realizó una reunión en noviembre con la Representación Legal de los Trabajadores (RLT) y el equipo, incluido el señor Rubén, para discutir la implementación de turnos partidos. Esta reunión fue solicitada tanto por la RLT como por la empresa para mejorar la organización y conciliación laboral. Durante la reunión, se acordó que los turnos partidos serían una solución adecuada debido a la imprevisibilidad de las rutas y la necesidad de tener personal disponible tanto por la mañana como por la tarde.

En cuanto a la implementación de los turnos partidos, explicó que estos se realizan según las necesidades del servicio y que no se han llevado a cabo jornadas de 24 horas continuadas. También mencionó que el trabajador Jose Ignacio no realiza turnos partidos porque no tiene la titulación necesaria para ciertas tareas, y por lo tanto, solo puede trabajar en el turno de la tarde.

Se discutió la falta de notificación escrita sobre los cambios en la jornada laboral. La testigo admitió que la comunicación sobre los turnos se hacía verbalmente debido a la relación cordial con los trabajadores. Se presentaron documentos que mostraban que el trabajador Rubén había trabajado en turnos partidos en enero de 2025, y la testigo explicó que estos turnos se habían implementado de manera esporádica y según las necesidades del servicio.

Finalmente, se mencionó que el acuerdo sobre los turnos partidos se firmó en noviembre de 2024 y que se incluyó en el calendario laboral de 2025. La testigo reiteró que la implementación de los turnos partidos se hizo para mejorar la organización y la eficiencia del servicio, y que todos los trabajadores estuvieron de acuerdo con esta medida durante la reunión.

III.II.- Miembro de la RLT ( Leovigildo).

El testigo, vigilante de transporte de fondos y delegado sindical, explicó que solicitó una reunión con Agustina y Leocadia, responsables de la delegación, debido al aumento de trabajo y la necesidad de solucionar problemas operativos. La reunión se llevó a cabo para abordar la dificultad de gestionar las rutas de transporte de fondos, especialmente debido a la distancia y la carga de trabajo. El testigo mencionó que, en ocasiones, el personal de la tarde no podía cumplir con sus turnos debido a compromisos personales, lo que complicaba la operativa.

En la reunión, se discutió la implementación de turnos partidos como solución para mejorar la operativa del transporte de fondos. El testigo propuso esta solución y, tras discutirlo con la empresa, se llegó a un acuerdo. Posteriormente, el testigo comunicó este acuerdo a los trabajadores, quienes estuvieron presentes durante la reunión y no manifestaron ninguna queja en ese momento. Confirmó que todos los trabajadores estuvieron de acuerdo con la necesidad de modificar los turnos por razones organizativas y de necesidades de la empresa.

También mencionó que, además del acuerdo sobre los turnos partidos, se alcanzaron otros acuerdos, como la concesión de descansos adicionales para los trabajadores que trabajaban los fines de semana. Afirmó que no recibió ninguna queja posterior a la firma del acuerdo sobre la implementación de los turnos partidos en enero de 2025.

En cuanto a la notificación escrita, indicó que la empresa no notificó por escrito a los trabajadores sobre la modificación de la jornada, sino que se comunicó verbalmente durante las reuniones. Explicó que la comunicación verbal se debía a la relación cordial entre la empresa y los trabajadores, y que no se consideró necesario formalizar la notificación por escrito.

Confirmó que, hasta diciembre de 2024, los trabajadores trabajaban en turnos de mañana o tarde, y que la jornada partida se implementó en enero de 2025. Mencionó que el trabajador Rubén había trabajado en turnos partidos en enero de 2025 y que estos turnos se habían implementado de manera esporádica y según las necesidades del servicio.

Finalmente, se discutió la firma del acuerdo y la inclusión de un anexo que permitía modificar los horarios según las necesidades del servicio. Confirmó que este anexo se añadió después de las reuniones para evitar problemas futuros. Aclaró que el acuerdo se alcanzó a finales de octubre y se formalizó en diciembre, y que la empresa consideró conveniente incluir el anexo para asegurar que no hubiera malentendidos sobre la implementación de los turnos partidos.

III.III.- Compañero del actor ( Esteban).

Trabaja como vigilante de seguridad y contador pagador. Lleva trabajando en la empresa desde mayo de 2019 y confirmó que trabaja con el demandante. Estuvo presente en la reunión entre la Representación Legal de los Trabajadores y la responsable de la delegación, donde se discutió la implementación de turnos partidos debido a picos de trabajo imprevisibles.

Explicó que la empresa no podía prever el trabajo del día siguiente, por lo que se optó por implementar turnos partidos una semana al mes. Afirmó que todos los presentes en la reunión estuvieron de acuerdo con esta medida y que no hubo quejas en ese momento. La diferencia principal es que antes se pedía a los trabajadores que cubrieran estos picos de trabajo de manera informal, mientras que ahora se ha formalizado en un cuadrante.

En lo que se refiere al horario, a la pregunta del letrado del actor, conforme si los compañeros trabajaban en turno de mañana o tarde es decir de 7:00 a 15:00 o de 15:00 a 23:00, contesta el testigo que no,había gente de siete de la mañana a siete de la tarde voluntariamente.

Los trabajadores trabajaban en horario de mañana o tarde, excepto cuando hacia falta que se cubrieran los servicios de la mañana, entonces se doblaba por necesidades del servicio. Ahora, los trabajadores van por la mañana y se les informa si necesitan volver por la tarde, dependiendo de la carga de trabajo.

Confirmó que no se les ha informado de ningún pago adicional por estar disponibles para los turnos partidos. También aclaró que, aunque antes del 2025 no había un cuadrante formal, los trabajadores realizaban funciones similares a las actuales, pero de manera menos estructurada. Ahora, con el cuadrante, los trabajadores saben de antemano cuándo tienen turnos partidos.

Finalmente, confirmó que, a partir de enero de 2025, tiene turnos partidos programados en el cuadrante, lo que formaliza una práctica que ya se realizaba de manera informal. Aclaró que no ha habido cambios sustanciales en las condiciones de trabajo, solo una formalización de los turnos partidos en el cuadrante.

Tercero.-El art.41 del ET establece que la dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) jornada de trabajo, b) horario y distribución del tiempo de trabajo, c)régimen de trabajo a turnos, d) sistema de remuneración....", estableciendo en los apartados siguientes el procedimiento a seguir que exige cuando es de carácter individual que se notifique por escrito y con quince días de antelación. Por su parte, el art.138 LRJS impone seguir el procedimiento especial incluso en los supuestos en los que la empresa no haya seguido los trámites del art.40ET, 41 y 47 del E.T.

-La STS de 4 Dic. 2018, Rec. 245/2017 señalaba que como recuerda la STS 3/4/2018, rec. 106/2017, "sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011)-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011)".

Así mismo, en SSTS como las de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997 ), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002 ), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004 ), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005 ), 17 abril 2012 (rec. 156/2011 ), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014 ), 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015 ), entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial.

Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi» empresarial.

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

-En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

-Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio.

-El supuesto del artículo 41 ET , en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. " La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE ), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE) , así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE) ", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero .

I.-En este caso particular, se debe partir de que el actor tiene un contrato de servicios de personal operativo a tiempo completo, con una jornada de trabajo sin concretar (S/C), por lo que los detalles específicos sobre la duración y el horario de la jornada laboral no están definidos en el contrato.

I.I.-El convenio de aplicación estatal de empresas de seguridad indica que "el régimen general del cómputo de jornada será de 1.782 horas anuales de trabajo efectivo en cómputo mensual, a razón de 162 horas. (...)

La jornada terminada y el inicio de la siguiente, deberá mediar un mínimo de trece horas, salvo en los casos siguientes: a) por especial urgencia o perentoria necesidad y b) en el trabajo a turnos.(...)

Las empresas someterán a la aprobación de la representación de los trabajadores el correspondiente horario de trabajo de su personal y lo coordinarán en los distintos servicios para el más eficaz rendimiento.

(...)quedando por tanto al margen los servicios de naturaleza esporádica, aquéllos cuya concreción horaria sea de imposible determinación o aquellos otros cuya implantación y desaparición están ligados a la existencia de determinadas causas tales como incrementos de nivel de seguridad en atención a circunstancias específicas. Además de tener en cuenta lo anterior, se entenderá que un servicio es fijo o estable, cuando su duración prevista sea igual o superior a un año.

Criterios:

a) El cuadrante será entregado a los trabajadores afectados y a la representación legal de los trabajadores. Dicha entrega se hará efectiva un mes antes de que el mismo surta efecto.

b) Con el objeto de ajustar eficientemente el volumen necesario de plantilla a las especificidades estructurales de este tipo de cuadrantes, el mismo se confeccionará partiendo de garantizar una jornada anual de 1782 horas efectivas de trabajo en los supuestos de jornada a tiempo completo o del número de horas de contrato en los supuestos de contratación parcial.(...)

La aplicación de esta forma de distribución irregular de la jornada mensual no implicará variación alguna respecto de la forma en que se devengan y abonan las remuneraciones ordinarias pactadas en el convenio (...)

Esto puede ocurrir en situaciones donde la jornada laboral se ajusta según las necesidades del trabajo o se acuerda de manera flexible entre el empleador y el empleado. Es importante que estos detalles se aclaren para evitar malentendidos y asegurar que ambas partes estén de acuerdo con las condiciones laborales.

Si las condiciones contractuales entre la empresa de seguridad y el cliente cambiasen, y éstas supusieran una modificación en la organización del servicio, el cuadrante podría sufrir las modificaciones necesarias para adaptarlo a la nueva situación. Igualmente, lo anterior afectará a aquellos supuestos donde la empresa se vea obligada a variar el cuadrante por motivos ajenos a su voluntad. Estas variaciones deberán ajustarse a los criterios establecidos en el anterior apartado b), siendo informada la representación legal de los trabajadores.(...)

En cualquier caso, y si se producen necesidades justificadas para la cobertura de un servicio imprevisto en el lugar de trabajo, la empresa, preferentemente, ofertará su prestación al resto de los trabajadores asignados a dicho servicio."

Estamos en definitiva, que conforme al convenio de referencia, se han cumplido con los requisitos a la hora de determinar la jornada del actor, al habérsele entregado el cuadrante de enero del 2025 un mes antes de que el mismo surta efecto.

I.II.- MSCT

Teniendo en cuenta lo anterior, la primera cuestión que se plantea es si en el presente caso estamos ante un supuesto de modificación sustancial de condiciones de trabajo, si la empresa debía seguir los trámites del art.41 ET y si esta cuestión se debe resolver en el procedimiento especial previsto en el art. 138 LRJS.

Pues bien, fue el miembro de la RLT el que solicitó la reunión para abordar la dificultad de gestionar las rutas de transporte de fondos, especialmente debido a la distancia y la carga de trabajo, ya que en ocasiones, el personal de la tarde no podía cumplir con sus turnos debido a compromisos personales, lo que complicaba la operativa. Fue D. Leovigildo el que planteó la solución de gestionar los pedidos a partir de un turno partido algunos días del mes a cada trabajador, que en función de la carga de trabajo final se decidiría si se volvía por la tarde, frente al horario continuo de inicio que se llevaba realizando, que obligaba al personal de la tarde a doblar turnos, afectando a compromisos personales de los trabajadores, lo que complicaba la operativa. En definitiva no es una modificación unilateral de la empresa, lo que lleva al enfoque de partida, de que por la tarde haya un trabajador, lo que implica que se reparten entre todos los trabajadores las tardes para que siempre estén cubiertas, y que en el caso de que no haya cargo de trabajo no sea necesario su asistencia, frente al enfoque anterior al 2025 de jornada continua, que conllevaba doblar turnos para hacer frente a la carga de trabajo que surgía a partir de la seis de la tarde, por lo que no estamos ante iniciativa unilateral de la empresa conforme al art. 41 ET. , sino a un acuerdo a iniciativa de la RLP, que se plasmó en el acuerdo de la Representación Legal de los Trabajadores de fecha 1 de diciembre de 2024 y firmado por todos los trabajadores incluido el actor, y la empresa.

De otra manera, para evitar lo que el letrado del actor llama jornadas de 24 horas, que conforme a la declaración de los testigos es doblar turno, a modo de ejemplo lo siguiente:

O:

O:

O:

Se reparten las tardes del mes entre todos los trabajadores para que estén cubiertas, lo que implica lo siguiente:

Lo anterior se ha realizado conforme al convenio de referencia, con la entrega con un mes de antelación de los cuadrantes de los días que cada trabajador debe cubrir la tarde, y conforme a la carga de trabajo se puede convertir en jornada única para ese día al no tener que ir, frente a lo que se venia haciendo con anterioridad que obligaba en determinadas situaciones a doblar turno. Como se ha indicado, el calendario actual nace a iniciativa de la representación legal de los trabajadores.

Por tanto, falta un hecho esencial que se exige en el procedimiento especial de modificación sustancial de condiciones de trabajo que es que no existe una decisión unilateral del empleador de cambio de una condición de trabajo esencial por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La pretensión formulada no puede ser objeto del procedimiento especial regulado en el art.138 LRJS que establece para la sentencia un concreto y limitado pronunciamiento que es declarar nula, justificada o injustificada una modificación de condiciones adoptada por la empleadora pero no cabe en la sentencia imponer precisamente una modificación no adoptada que es lo que se pretende por el actor.

En consecuencia, la demanda debe ser desestimada.

Cuarto.-Vulneración de derechos fundamentales. Garantía de indemnidad.

El derecho fundamental vulnerado que alega la parte demandante es el derecho a la indemnidad recogido en el artículo 24 de la Constitución Española. Consecuencia de dicha vulneración alega que ha sufrido daños y perjuicios de índole moral que justifican la indemnización de 15248.94 €.

I.- Indicio razonable de vulneración de DDFF

En los procesos que se alegan vulneración de derechos fundamentales es necesario que el trabajador aporte un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, las SSTC 166/1987, 266/1993, 293/1994 , 180/1994 y 85/1995, entre otras). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales.

Esta inversión de la carga probatoria viene prevista en el art. 181.2 LRJS según el cual: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

I.I.- Garantía de indemnidad.

Alegada la vulneración de un derecho fundamental como es el derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad, el trabajador ha de aportar indicios racionales de tal vulneración, y con tales indicios se produce la inversión de la carga de la prueba; ahora bien, tal indicio no consiste en la mera alegación de vulneración, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión con base en un hecho o conjunto de hechos aportados y probados en el proceso. Y acreditados estos, corresponderá al empleador probar que la medida adoptada (en el presente caso, la modificación sustancial de sus condiciones de trabajo) fue totalmente ajena a la vulneración alegada.

Recordaba la STC 183/15 de 10 de septiembre que "... la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero (RTC 2006, 16)- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril (RTC 2004, 55)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993, de 18 de enero (RTC 1993, 14) FJ 2 ; 25/2008, de 20 de octubre (RTC 2008, 125) FJ 3 , o 6/2011, de 14 de febrero (RTC 2011, 6) FJ 2) y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3.

Por consiguiente, en el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos (por ejemplo, SSTC 14/1993, de 18 de enero (RTC 1993, 14) FJ 2 , y 3/2006, de 16 de enero (RTC 2006, 3) FJ 2), de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ art. 24.1 CE y art. 4.2 g) de la Ley del estatuto de los trabajadores (RCL 1995, 997)"

Y a propósito de tales indicios de la pretendida vulneración, aclaraba el Auto del Tribunal Constitucional 350/2004 de 20 de septiembre que "Lo único que constituiría un indicio de la pretendida vulneración sería la existencia de una reclamación judicial anterior a la decisión extintiva, o bien de un acto preparatorio o previo a la misma, o incluso, como hemos señalado recientemente, de una "actuación tendente a la evitación del proceso" ( STC 55/2004, de 19 de abril [ RTC 2004, 55], F. 5), aun cuando no se trate de uno "de los actos preparatorios o previos "necesarios" para el acceso a la jurisdicción" ( STC 55/2004, de 19 de abril, F. 3).

Finalmente, y por lo que se refiere a la prueba de indicios y a la distribución de la carga probatoria, los artículos 96.1 y 182.1 LRJS disponen que, ante la concurrencia de "indicios" de que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En este caso particular, por parte de la representación legal de la empresa se indicó que el único trabajador que no realiza turnos partidos, Jose Ignacio, es porque no es vigilante de seguridad, por tanto, no puede realizar las mismas tareas que el resto de compañeros." Él está únicamente para cuestiones de moneda que se realizan en turno de tarde."

La responsable de la subdelegación mencionó que el trabajador Jose Ignacio no realiza turnos partidos porque no tiene la titulación necesaria para ciertas tareas, y por lo tanto, solo puede trabajar en el turno de la tarde.

los cuadrantes de enero y febrero de 2025 indican a D. Jose Ignacio. con la referencia "Manipulado".

Conforme al acuerdo de la Representación Legal de los Trabajadores (RLT)de fecha 1 de diciembre de 2024 y firmado por el actor, el empleado Jose Ignacio número de empleado NUM001, tendrá un cómputo anual, revisado cada trimestre, salvo que el trabajador comunique a su responsable la decisión de acumular ese exceso en una bolsa de horas antes del día 10 del mes año posterior, para utilizarlas como día de descanso (a razón de 7:50 h por día) de común acuerdo con la empresa.(...)

En definitiva, de las declaraciones de los testigos y la prueba documental, la diferencia en la distribución de la jornada del trabajador Jose Ignacio. respecto al actor es debido a que realizan tareas diferentes, habiendo aceptado por otro lado, el resto de los trabajadores las condiciones de jornada continua de aquél frente al resto de personal de gestión de efectivo, conforme el acuerdo firmado por la RLT, en consecuencia se desestima trato discriminatorio frente a D. Jose Ignacio., al tener tareas distintas y haber aceptado el propio actor la distribución de trabajo em dicho acuerdo.

En definitiva no existe relación directa entre la negación del trabajador a realizar horas extras y la iniciativa de la RLT a la hora de abordar la problemática de la jornadas continuas que obligan a doblar a los trabajadores, la propuesta y aprobación de implementación de cuadrantes, conforme al Convenio de referencia, y el que el actor, al igual que el resto de compañeros de gestión de servicios, partan de un enfoque inicial de jornada partida que en función de la carga final de trabajo puede terminar siendo una jornada con un solo turno.

Quinto.-Contra la presente resolución no cabe recurso de suplicación (art.138.6 LJS) , así se ha establecido en TS de 13 de septiembre de 2023 rec. 2589/2020 que modifica la doctrina de sentencias de 10-3-2016 rec. 1887/2014 y de 24-10-2017 rec. 3175/2015 rechazando el recurso aunque se acumule la reclamación de cantidad superior a 3000€ como indemnización de daños y perjuicios por entender que es la interpretación sistemática, teleológica y literal de los arts. 138.7, 191.2 e y 191.2LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,