Sentencia Social 151/2025 Juzgado de lo Social de Palencia nº 2, Rec. 26/2025 de 31 de marzo del 2025

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos se declaran probados por la documental obrante en autos, y testifical en el sentido que se valorará en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-Por el trabajador demandante solicita se declare nula o subsidiariamente injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo de que entiende ha sido objeto, y consistente en la decisión unilateral de la empresa de modificar su horario de trabajo y jornada laboral respecto al 2025, al quedar integrado en la categoría Técnico del Menor a resultas del nuevo convenio, no dándole opción voluntaria, a diferencia de a los trabajadores fijos que ocupan la misma categoría, de continuar en la categoría a extinguir (TAMI), quedando integrado automáticamente en la nueva categoría por el mero hecho de ser temporal. Añade que existe un trato discriminatorio respecto de los trabajadores fijos que lleva implícita una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, imponiéndosele un nuevo horario y distribución de la jornada de trabajo, consistente en pasar de jornada completa en 30 horas a realizar, o bien 35 horas o bien 30 como jornada parcial, distribuida de lunes a domingo con pérdida de parte del complemento de atención continuada. Interesa, en suma, se reponga al trabajador a su jornada especial a jornada completa de 30 horas y su anterior distribución, e invocando el art. 163.4 LJS, interesa se inaplique la DA 12ª del convenio. Sostiene que en relación al calendario de 2025 se les permitió hacer alegaciones a los trabajadores, sin embargo vulnera el art 64 del convenio , no se respetan los plazos de negociación con el Comité, y al igual que en 2024 modifican su jornada y horario. Se remite un correo electrónico sin sello digital para comunicar el nuevo calendario que no es el remitido anteriormente.

En su escrito de ampliación sostiene que se ha modificado el calendario de 2025 el 28 de febrero de 2025 para entrar en vigor el 3 de marzo de 2025, que ahora se impugna y amplía la demandada a tal modificación. Alega que es nula pues obedece a una represalia de la empleadora con el trabajador al que sigue tratando como TM y no como TAMI y disponiendo de un horario diferente al que tenía antes de la aplicación de la DA 12ª pues le somete a un horario de 15 a 24 y antes era de 14 a 23 h, sin que exista causa organizativa que lo justifique pues hay 4 TAM hasta las 24 h para un centro de 2 unidades. Sostiene que el calendario tiene un déficit anual de horas pues varios festivos coinciden con viernes y sábados y desajustes por existir dos tipos de jornada en el mismo año (una anterior y otra posterior a sentencia judicial). SE vulnera el art 64 del convenio respecto al procedimiento de aprobación de calendarios laborales que no pueden estar sujetos a continuas modificaciones. Solicita asimismo indemnización por daño moral en 50000 € que adicionados a los 12000 ya reclamados, suman 62000 €.

Por la empleadora se formula oposición alegando en esencia que el Tribunal Superior de Justicia ya ha declarado la inaplicación de la DA 12ª en sentencia 3093/24. Que el calendario inicialmente impugnado en la demanda ya ha sido dejado sin efecto tras la sentencia del TSJ, y el nuevo calendario aprobado para 20025 en vigor desde el 3 de marzo es conforme a ley y cumple con las mismas condiciones que cuando era TAMI siendo que la única modificación habida es la relativa al horario, y el convenio no establece concreción horaria alguna ni tampoco la sentencia dictada, no estando en ningún caso ante una modificación sustancial. Desde 3-3-25 ha vuelto a las condiciones de TAMI pero en categoría de TM que no se puede modificar en este procedimiento, nada dice la Sala del TSJ al respecto, y no existen errores en la tramitación y aprobación de los calendarios. En cuanto a la indemnización se opone, alegando que se procedió al cambio de calendario una vez adquirió firmeza la sentencia del TSJ que se produjo el 18-2-2025, no existiendo mala fe de la Administración y siendo desproporcionada la cuantía solicitada.

TERCERO.-Planteado así los términos del debate, y teniendo en cuenta que la acción ejercitada es la contenida en el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que alude al procedimiento especial que debe seguirse en los supuestos de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, con carácter general, cabe señalar que el empresario tiene reconocido un poder directivo y organizativo inherente a la relación de trabajo, y del mismo se deriva la facultad de introducir variaciones no sustanciales de las condiciones de trabajo, facultad o «ius variandi» que, sin embargo, no puede entenderse que sea absoluta y omnímoda, sino que se encuentra sometida a determinadas limitaciones impuestas por el respeto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana ( sentencia del TS de 11-3-1991) y por las derivadas también del principio de buena fe que rige en cualquier relación jurídica. Dentro de las facultades del empresario derivadas del poder de dirección se enmarca la posibilidad reconocida en el Art. 39.1 del ET de adaptar la prestación laboral a la variación de las necesidades de la empresa mediante la llamada movilidad funcional interna. Asimismo, relacionadas con el poder directivo y organizativo del empresario cabe considerar las facultades para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que el Art. 41.1 del ET viene a reconocer cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, teniendo la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afectan a la jornada de trabajo, horario, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración, sistema de trabajo y rendimiento y a las funciones cuando exceden de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39 de ET, no siendo en cualquier caso la lista cerrada o exhaustiva sino meramente ejemplar ( sentencia del TS 3-4-1995), siendo determinante para la aplicación del régimen previsto en el Art. 41 del ET que la modificación de que se trate sea sustancial, concepto jurídico indeterminado de necesaria concreción e integración caso por caso a la vista de las circunstancias que concurran, si bien debe acudirse en todo caso a interpretaciones del concepto finalista y razonables, considerando sustancial la modificación que, conjugando su intensidad, la materia sobre la que verse y el carácter temporal o definitivo de la misma, sea dañosa para el trabajador al implicar en el caso concreto una mayor onerosidad de sus prestaciones, con un perjuicio comparable en relación a su situación anterior a la adopción de la decisión empresarial; en este sentido la jurisprudencia viene estimando que existe modificación sustancial cuando sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, pasando a ser otros de modo notorio.

Dispone el artículo 41.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses".

CUARTO.-Pues bien, en el presente caso se impugna en primer lugar el calendario aprobado inicialmente para 2025 que ha estado en vigor hasta marzo de este año. Como ambas partes refieren sobre la cuestión inicialmente planteada, pero en relación con el calendario de 2024, se ha pronunciado la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León, sede Valladolid, en sentencia 27 de enero de 2025, recurso de suplicación nº 3093 /2024. Y al respecto de la DA 12ª señala: "....la Sala ha de concluir que dicha cláusula supone un trato distinto y de peor condición a los trabajadores temporales con respecto a los fijos carente de todo motivo justificativo, por lo que la misma no puede ser aplicada. Así las cosas y no pudiendo aplicarse dicha cláusula el cambio impuesto por la demandada supone una modificación sustancial de condiciones de trabajo carente de soporte jurídico. El hecho de que la modificación devenga de la aplicación de una norma del convenio que esta sala considera nula no desvirtúa el que estemos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, y ello porque la vulneración de derechos fundamentales no implica la existencia de un acto doloso o culposo sino que ha de examinarse de forma objetiva y a la postre es la empresa la que aplica una norma nula".Por tanto y teniendo en cuenta que el calendario incialmente aprobado para 2025 se aprobó y estuvo en vigor hasta la nueva modificación, debe resolverse sobre la cuestión planteada (aunque ya se haya pronunciado la Sala del TSJ) y precisamente en aplicación de la referida sentencia, procede declarar que la decisión empresarial de cambio de jornada, su distribución y horario del trabajador, plasmada en el calendario anual de 2025 en que se incluye al trabajador como TM con horario de lunes a domingo sin posibilidad de optar como el personal fijo, vulnera los derechos fundamentales del mismo, a la igualdad de trato y no discriminación, declarándolo nulo de pleno derecho y sin efecto para el trabajador demandante, condenando a la empresa a reintegrar al trabajador a sus condiciones de trabajo, esto es, a su jornada especial a jornada completa de 30 horas y su distribución los viernes tarde, sábados, domingos, festivos y asimilados, y a su horario habitual, antes de la modificación realizada, como TAMI, declarándose la inaplicación al mismo de la Disposición Adicional Décimo Segunda del Convenio Colectivo para el Personal Laboral de la Administración General de la Comunidad de Castilla y León y organismos autónomos dependientes de esta.

En cuanto a la ampliación de la demanda, es decir, el nuevo calendario de 2025 en vigor desde el 3-3-2025, cabe señalar que no se trata aquí de analizar si se ha producido un adecuado cumplimiento de la sentencia dictada en el procedimiento MGT respecto al calendario de 2024, sino si esta nueva modificación es o no conforme a la legalidad. Dejando a un lado una primera modificación de 17-2-25 que el propio demandante refiere que fue desechada por la empleadora, la nueva modificación del calendario de 2025 (acontecimiento 34), lo primero que se observa al examinar el mismo es que sigue incluyendo al trabajador como TM, cuando ya se ha indicado que no es de aplicación la DA 12ª, pues supone un trato distinto y de peor condición a los trabajadores temporales con respecto a los fijos carente de todo motivo justificativo, y por tanto no puede la Administración en aplicación de dicha DA tener al trabajador integrado automáticamente en la nueva categoría TM, suponiendo un cambio impuesto por la demandada que implica una modificación sustancial de condiciones de trabajo carente de soporte jurídico. Refiere así mismo que esta modificación obedece a una represalia al trabajador lo que carece de soporte indiciario alguno. De otro lado, partiendo de que las condiciones del trabajador eran que venía realizando una jornada especial de 30 horas distribuidas en viernes tarde, sábados, domingos y festivos y asimilados, y el nuevo calendario es cierto que en relación con el puesto del demandante ( NUM000) fija una jornada de viernes a domingo, sin embargo, en el horario de tarde introduce una modificación que la propia empleadora reconoce en el acto del juicio, y es que en la denominada TT pasa a desempeñar sus funciones de 15 a 24 h, cuando la propia demandada reconoce en vista que antes eran de 14 a 23 h, refiriendo que tiene su origen en el calendario que se negocia, siendo de escasa relevancia. Pues bien, resulta que ante la disconformidad del trabajador, la empleadora optó por aprobar el calendario, sin que conste pusiera en conocimiento del mismo cuáles son las circunstancias que justifican tal cambio, o si se apoya en una causa económica, técnica, organizativa o de producción o las razones que abonan que la medida haya de contribuir a mejorar el funcionamiento del servicio, por lo que devendría injustificada tal modificación, lo cual se resuelve a meros efectos dialécticos, pues insistimos se sigue imponiendo unilateralmente al trabajador la categoría de TM entendemos que en aplicación de la DA 12 que es nula por discriminación.

Procede en su consecuencia, estimar la demanda interpuesta.

QUINTO.-En cuanto a la solicitud de indemnización, sostiene la empleadora que no ha quedado acreditada la existencia de los mismos y que la suma establecida es desproporcionada; al respecto debemos recordar que en los supuestos en que se alega vulneración de derechos fundamentales y ésta es apreciada judicialmente, por virtud del artículo 183 de la LRJS ,corresponde al juzgador pronunciarse sobre la cuantía indemnizatoria, determinándola prudencialmente cuando la prueba de su importe resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño, siendo admitido con carácter general que en esta materia puede acudirse, a efectos de valoración, a las previsiones de la LISOS, y en el presente caso, considerando que ha existido vulneración de derechos fundamentales, que ya ha existido resolución judicial en relación con el calendario del año anterior, y teniendo en cuenta la antigüedad del trabajador, se fija prudencialmente la indemnización las previsiones de las sanciones que para las faltas graves señala el artículo 40 de la LISOS, en su grado medio, se fija en 3000 €.

SEXTO.-Contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación, al haberse efectuado alegación de vulneración de derecho fundamentales ( sentencia del TS de 15/2/2018)

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación