Sentencia Social 340/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 2, Rec. 17/2025 de 31 de julio del 2025

PRIMERO-La acción ejercitada en la demanda va encaminada a que se declare el derecho de la demandante a la adaptación de la jornada laboral, en virtud de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral al ser madre de un menor de 8 años de edad y trabajar el progenitor en Madrid.

Solicita una indemnización de 30.000 euros en concepto de indemnización por los daños morales sufridos y derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales a la igualdad en la vertiente de no discriminación por razón de sexo ( artículo 14 CE) y a la intimidad familiar ( artículo 18 CE) , en relación con el artículo 39 CE y los artículos 2 y 4 de la lo 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación.

Se opone la demandada al considerar que no procede cambio de puesto de trabajo al ser posible la conciliación en el puesto de trabajo que tiene de auxiliar de cajas/auxiliar de charcutería (polivalente).

Considera que no procede indemnización por vulneración de derechos fundamentales porque se le dio reducción de jornada a 30 horas semanales cuando lo pidió, ampliación de jornada a 34 horas semanales cuando lo pidió, y se le ofrecieron varias posibilidades cuando solicitó ampliación de jornada a 40 horas semanales, rechazando todas que no implicaran cambio de puesto de trabajo.

SEGUNDO-El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

El precepto legal no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.

La dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

En ese sentido, el artículo 34.8 del ET se integra en el derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y, dentro de su redacción, cabe el cambio de turno como medida instrumental de ese derecho fundamental.

El Tribunal Supremo ha señalado que ha de partirse de la base de que estos preceptos forman parte del desarrollo del mandado constitucional (artículo 39) que establece la protección a la familia y a la infancia y que esta finalidad ha de prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquiera duda interpretativa.

El Tribunal Constitucional señala que ha de hacerse una interpretación amplia de dicho precepto, debiendo ponderarse las circunstancias concurrentes dirigidas a hacer compatible los distintos intereses en juego.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia señala que no se pueden establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, debiendo estarse al caso concreto.

Cuando se trate de reducción de jornada con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, se está ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria.

Cuando se trate de una reducción de jornada que implique una modificación, bien del sistema de turnos o número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente al trabajador tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, sin que pueda negarse directamente la reducción por motivos de legalidad ordinaria, sin entrar a valorar y ponderar las circunstancias del caso concreto.

La sentencia de 25 de mayo de 2021 establece que el punto de partida debe ser necesariamente que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar), teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno.

La parte actora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar, frente al que sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia.

TERCERO -Aporta la actora Libro de Familia (documento 2), certificado de la DGP (documento 3), certificado del CEIP Plurilingüe DIRECCION005 (documento 4) que acreditan las circunstancias personales y familiares de la actora.

Aporta la demandada relación de 11 trabajadores que prestan servicios a fecha 1 de diciembre de 2024 y tienen polivalencia, figurando la trabajadora como auxiliar cajas/charcutería, con código de puesto NUM001 (documento 18).

Aporta la demandada relación de trabajadores que han prestado servicios durante el último trimestre de 2024 mediante contrato de trabajo temporal en cualquiera de sus modalidades y que han finalizado su contrato en 2024 o tienen prevista su finalización en 2025 (documento 19).

En el acto del juicio, Imanol, testigo de la actora, declaró que es trabaja en la empresa desde hace 22 años.

Es miembro del Comité de Empresa.

Carla está parte en caja y parte en charcutería, es polivalente.

Cuando se pide conciliación, la empresa agota todas las posibilidades, en el primer lugar, en el departamento de que se trate y, en segundo lugar, en otros departamentos.

La movilidad funcional no es habitual.

Carla pidió varios puestos vacantes.

El de Referente Frente/Almacén se adjudicó a Ana, que tenía experiencia en el departamento de frescos y había sustituido vacaciones.

En el acto del juicio, Apolonia, testigo de la actora, declaró que es cajera.

Carla es polivalente, trabaja en la caja y en charcutería.

Trabaja de mañana desde hace años.

Libra dos sábados.

Carla pidió una vacante en la recepción.

Se la dieron a Arcadio.

Pidió una vacante en Referente Frente/Almacén.

Se la dieron a Ana.

En el acto del juicio, Jesús Carlos, testigo de la actora, declaró que es responsable de Recursos Humanos.

Las vacantes en el centro de trabajo de Ourense se cubren teniendo en cuenta el perfil profesional.

La vacante de recepción se dio a Arcadio por su perfil profesional y porque había sustituido en ese puesto en vacaciones.

La vacante de Referente Frente/Almacén se dio a Ana por su perfil profesional y porque había cubierto ese puesto en vacaciones.

En cajas hay personal eventual.

Entiende esta juzgadora que procede acceder a la solicitud de la actora de conciliación en jornada de 40 horas semanales dentro de puesto de puesto de trabajo de auxiliar de caja/charcutería.

Conceder un cambio de puesto de trabajo cuando es posible conciliar en el propio puesto de trabajo supone no sólo un perjuicio para la empresa sino también para aquellas personas que han sido elegidas por la empresa, por su perfil profesional, para ocupar los puestos de trabajo peticionados por la actora, y que deberían ser reubicadas.

Ese menoscabo para empresa y para otros compañeros no se produce si la conciliación se realiza dentro del propio puesto de trabajo dado que las horas que no realice la actora pueden ser realizadas por otros/as compañeras polivalente o por personal con contratos temporales.

En cuanto al horario concreto para la conciliación dentro del puesto de trabajo, en oferta realizada por la empresa en escrito de 27 de marzo de 2025, se ofrecen dos horarios para la semana 1 y la semana 2.

Entiende esta juzgadora que sería posible la conciliación únicamente con el horario de la semana 2, es decir, de lunes a viernes de 7:45 a 15:45 horas.

Ese horario permitiría a la actora llevar al menor a madrugadores y recogerlo después del comedor de lunes a viernes.

En cuanto a los sábados, en la actualidad, la actora trabajaba dos sábados.

Con el nuevo horario no trabajaría ningún sábado lo que le permitiría atender en exclusiva al menor los dos sábados que el progenitor trabaja y atender al menor con el progenitor los dos sábados de descanso de éste.

Este horario estaría vigente hasta el NUM000 de 2029, cuando el menor cumpla 12 años.

CUARTO -En cuanto a la indemnización por daños y perjuicios solicitada, la Sentencia de 29 de junio de 2022 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que dispone que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase.

La indemnización se extenderá al daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso y a la gravedad de la lesión efectivamente producida.

No se requiere su prueba directa, por la dificultad que ello entraña, sino demostrar la existencia del acto que, necesariamente, conlleve aquel daño.

La fijación de su cuantía queda al arbitrio judicial, con la debida ponderación de todas las circunstancias concurrentes.

La determinación del daño moral y su repercusión económica es subjetiva, atendiendo a las necesidades y circunstancias del caso concreto en este sentido.

En el presente caso, se dio reducción de jornada a 30 horas semanales a la actora cuando lo pidió, ampliación de jornada a 34 horas semanales cuando lo pidió, y se le ofrecieron varias posibilidades cuando solicitó ampliación de jornada a 40 horas semanales, rechazando todas que no implicaran cambio de puesto de trabajo.

La actora no ha acreditado que haya producido perjuicios ni siquiera se concretan en la demanda cuales son los mismos.

No puede apreciarse que la decisión empresarial vulnere el derecho a la igualdad y no discriminación no existiendo indicio alguno de que obedezca a una situación discriminatoria.

Por ello, no procede estimar la petición indemnizatoria.

QUINTO -De conformidad con los prevenido en el artículo 191.2.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.