Dicha demanda dio lugar a los autos PROCEDIMIENTO CONCILIACION DE LA VIDA FAMILIAR Y LABORAL -PEF- Nº 632/2022, en los que la entidad demandada se allano, recayendo sentencia de fecha 21/4/2023 donde se declararon probados los siguientes hechos:
(Doc. nº 1 de la parte actora)
(Doc. nº 9 y 10 del ramo de prueba del actor)
(Consta el documento adjunto a la demanda y al doc. nº 9 y 10 de la entidad demandada).
Primero.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente la documental aportada y testifical practicada ( art. 97 de la Ley de Procedimiento Laboral).
Segundo.-Por la parte actora se interesa que se restituya al actor en el anterior servicio de patrulla de trenes de DIRECCION002 denominado DIRECCION003 considerando que el traslado es nulo o en su caso injustificado al adoptar la empresa el 7/6/24 la medida de pasarlo al servicio de DIRECCION001.
Que por sentencia firme dictada en el procedimiento, PEF nº 632/22 se acordó una concreción horaria por cuidado de hijo de manera que se mantendría el cuadrante asignado, pero pasando los turnos que tenia asignados de tarde a turno de mañana manteniéndose las noches. Que al examinar el cuadrante en lugar de cambiar las tardes por las mañanas y mantener las noches se le asignan mas turnos de noche. No le facilitan la libranza de un fin de semana completo según dispone el convenio, y que las vacaciones del mes de noviembre en la primera quincena incluye el fin de semana de libre mensual por lo que entiende debería disfrutar de un fin de semana completo en periodo no vacacional y que al remitir la empresa el 18/12/23 y el 2/1/24 el cuadrante anual del servicio de patrulla de trenes DIRECCION003 que circula entre las ciudades de DIRECCION010 y DIRECCION011, con base en la estación de DIRECCION010 no se respeta la concreción horaria reconocida en sentencia, ni el fin de semana completo de cada mes. Que el 15/3/24 inicio una IT por trastorno depresivo. El 4/4/24 presento denuncia ante la ITSS a fin de que por parte de la empresa se cumpliera con la normativa, emitiéndose informe por la ITSS el 3/6/2024, dándole la razón y extendiendo acta de infracción contra la empresa. Que el 6/6/24 recibió alta médica comunicándoselo a la empresa, así como el informe de la ITSS y el 7/6/24 se le remite un escrito comunicándole la empresa que desde el 10/6/24 pasaría a formar parte del servicio de vigilancia y seguridad de DIRECCION001. La asignación de dicho servicio trae consigo la perdida del plus de peligrosidad y ante esta situación recayó en su problema psicológico iniiando nueva IT el 11/6/24.
Considera que la actuación de la empresa supone un cambio en el horario y disfrute del tiempo, así como en la remuneración y cuantía salarial, lo que supone una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo.
Considera nula la modificación por no haber seguido las formalidades, ni notificación a los representantes legales, ni cumplido el preaviso de 15 días, ni respectando los requisitos del art. 41 del ET además de ser nula por vulneración de derechos fundamentales en concreto de la conciliación de la vida laboral y familiar, además de una represalia por la denuncia presentada ante la ITSS. Y de forma subsidiaria la medida es injustificada al no expresar las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción en que la misma se sustenta.
Solita una indemnización por vulneración de los derechos fundamentales en atención a la aplicación de la LISOS.
Tercero.-La entidad demandada se opone a la demanda interesando su desestimación. Considera que no existe una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo, que el cambio de servicio fue motivado por la solicitud de DIRECCION002 que envió un correo por las incidencias en el servicio con el actor indicando que no debía continuar en el servicio que venía prestando, debiendo cambiarlo. Que estamos dentro del ius variandi facultad del empresario de moverlo de servicio y el plus de peligrosidad es un plus funcional, si hace servicio con arma se retribuye y en caso contrario no.
Que alega el actor que es una represalia por la concreción horaria acordada y denuncia interpuesta ante la ITSS, lo que niega al venir vinculada por una petición del cliente prestando servicios en las mismas condiciones, con la salvedad de no percibir el plus al no prestar el servicio con arma.
Que existieron incidencias en la prestación del servicio, toda vez que las funciones de la patrulla es vigilancia de la vía sin paradas y son múltiples los días en el que el vehículo, geolocalizado, para 10/20 minutos sin acercarse a la vía del tren.
Que niega tanto la modificación sustancial como la vulneración de derechos fundamentales, por lo que no cabe tampoco el reconocimiento de una indemnización.
Cuarto.-Dispone el art. 41 ET que:
"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."
El concepto de modificaciones de trabajo de carácter sustancial, es un concepto jurídico indeterminado. No obstante ello, el Tribunal Supremo (entre otras, sentencia de 26 de abril de 2006 [rec. núm. 207672005]) estima que "aunque en la aproximación a este concepto jurídico indeterminado haya de partirse de la base que proporciona el DRAE, definiendo como sustancial lo que «constituye lo esencial y más importante de algo», y como accidental lo «no esencial», lo cierto es que los contornos difusos de tales descripciones han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de modificación sustancial y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador; o lo que es igual, para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones".
El Tribunal Supremo ha declarado en reiteradas ocasiones la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, deberán "producir perjuicios al trabajador",debiendo entender por tales "aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral , entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio ..., mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial»".De este modo, para "diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados, por lo que -como ya había sostenido la STCT de 17/03/86- «hay que acudir a una interpretación racional y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable»".
Según la doctrina expuesta, para saber si estamos o no ante una modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo, para poder hablar de modificación sustancial es preciso que la modificación sea de tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral pasando a ser otros distintos de modo notorio"o "aquel cambio introducido en el desarrollo de la relación de trabajo que alcanza una relevancia tal que determina que la prestación laboral venga a ser algo totalmente distinto a lo hasta entonces existente( SSTS de 24/11/1986, 10/3/1993 y 8/02/1993)"; es decir modificaciones que por su intensidad y materia sobre la que versa implique una mayor onerosidad en la prestación laboral del trabajador, existiendo al respecto de la determinación de si la modificación de condiciones de trabajo resulta sustancial o entra dentro del ius variandi empresarial varias reglas básicas:
1ª) hay que acudir a una interpretación racional del art. 41 ET y entender por modificación sustancial aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable;
2ª) las modificaciones, para ser sustanciales, han de producir perjuicios al trabajador;
3ª) modificación sustancial es aquella que presente tal naturaleza que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum del art. 41 ET, pasando a ser otras distintas de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial; y
4ª) hay que atender al contexto convencional (aunque en el recurso se mencionan los Convenio Colectivos de empresas consultoras, ni se denuncia infracción de alguno de sus preceptos, y sin que la parte recurrente haya intentado en este concreto trámite de suplicación incorporar al relato histórico de la sentencia de instancia cualquier dato al respecto) e individual, a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que supone para los afectados la medida.
Quinto.-En el caso que nos ocupa, nos encontramos con determinadas peculiaridades tales como que el actor estaba adscrito al servicio de patrulla de trenes de DIRECCION002, DIRECCION003 y en dicho servicio fue subrogado por la demandada, que al actor le fue concedida una concreción de horario por conciliación de la vida laboral y familiar para un servicio determinado en el que venía trabajando.
Tras recibir la resolución judicial, en la que por otro lado la empresa se allana a sus pretensiones, y se remite el cuadrante horario el actor formula quejas por escrito por no respetar el cuadrante lo acordado judicialmente y por no respectar el fin de semana de libranza mensual que le corresponde por convenio, además de presentar quejas por escrito ante el coordinador del servicio, y denuncia ante la ITSS.
Tras una baja médica se reincorpora y sin ningún tipo de justificación la empresa le cambia de servicio pasando del servicio al que estaba adscrito, el servicio de patrulla de trenes de DIRECCION002, DIRECCION003, al servicio de DIRECCION001, en la comunicación no se justifica la razón de este cambio de servicio y en el acto de juicio se pretende justificar con la recepción de un correo por parte del coordinador de DIRECCION002 en el que se queja de incidencias en la prestación del servicio, el correo está fechado el 15/2/2024, pero no es hasta el 7/6/2024 cuando se le comunica el cambio de servicio al actor, cambio de servicio que no se pide en dicho correo y aunque según declaración del coordinador si fue solicitado, pero no se acredita y se dice que la geolocalización del vehículo que se adjunta al doc. nº 8 fue remitido por DIRECCION002, ahora bien el correo en el que se hace referencia a las incidencias es de 15/2/2024 y las rutas que aporta están fechadas el 6 y 8 de febrero previas al correo y las restantes el 25 y 26. Y estando en el mes de febrero prestando servicios el actor, pues no es hasta un mes después de la recepción del correo de DIRECCION002 (15/2/2015), cuando el 15/3/2024 el actor inicia una IT, no se comunica el cambio hasta el mes de junio, cuando le dan alta, después de la emisión del informe de la ITSS en el que el dan la razón al actor tras su denuncia y se acuerda iniciar expediente sancionador a la entidad demandada.
El cambio de servicio implica un cambio en la remuneración en relación con el plus de peligrosidad, que es un complemento de puesto que se regula en el art. 43 del convenio:
a) Peligrosidad. El personal operativo de vigilancia y transporte de fondos y explosivos que, por el especial cometido de su función, esté obligado por disposición legal a llevar un arma de fuego, percibirá mensualmente, por este concepto, el complemento salarial señalado en el presente artículo o en el Anexo de este Convenio.
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2. Los Vigilantes de Seguridad de Vigilancia cuando realicen servicio con arma de fuego reglamentaria percibirán un plus de peligrosidad de 163,05 euros al mes o un precio por hora de 1,01 euros en 2023, de 169,57 euros al mes o un precio por hora de 1,05 euros en 2024, de 174,66 euros al mes o un precio por hora de 1,08 euros en 2025 y de 179,90 euros al mes o un precio por hora de 1,11 euros en 2026. en importe de mas de 150 euros llegando a alcanzar los 200 en algunos meses
3. Sin perjuicio de la naturaleza del plus de peligrosidad como plus funcional, se garantiza a todos los vigilantes de seguridad del servicio de vigilancia que realicen servicios sin arma la percepción de un plus de peligrosidad mínimo equivalente a 21,83 euros mensuales en 2023, a 22,70 euros mensuales en 2024, a 23,38 euros mensuales en 2025 y a 24,08 euros mensuales en 2026, abonables también en pagas extraordinarias y vacaciones.
Es decir, el actor venia percibiendo el citado plus conforme señala el punto 2 del precepto transcrito y pasa a percibirlo conforme el punto 3, en cuantía inferior significativa.
La jurisprudencia viene entendiendo que una modificación de las condiciones de trabajo es sustancial cuando afecta a aspectos fundamentales de la relación laboral, de forma que con ella pasan a ser otras distintas de un modo notorio ( STS de 21 de marzo de 2006, 9 de abril de 2001, 22 de junio de 1998 y 11 de diciembre de 1997). Y en las sentencias más recientes ( SSTS 116/2023, de 8 de febrero (rec. 116/2023); 332/2022, de 7 de abril (rec. 52/2021) señala que " ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes".Pero también ha indicado, así en sentencia de 9 de noviembre de 1998, que para que exista una modificación, sustancial o no, de las condiciones de trabajo " reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos",es necesario que la variación de posibles condiciones no encaje en las acordadas o permitidas por el propio pacto, acuerdo o decisión unilateral empresarial de efectos colectivos.
En el caso de autos, el art. 58 del Convenio Colectivo estatal de empresas de seguridad dice: " Dadas las especiales circunstancias en que se realiza la prestación de los servicios de seguridad y vigilancia, la movilidad del personal vendrá determinada por las facultades de organización de la Empresa, que procederá a la distribución de su personal entre sus diversos lugares de trabajo de la manera más racional y adecuada a los fines productivos dentro de una misma localidad. A estos efectos se entenderá por localidad tanto el municipio de que se trate, como a las concentraciones urbanas o industriales que se agrupen alrededor del mismo y que formen con aquel una Macroconcentración urbana o industrial, aunque administrativamente sean municipios distintos siempre que estén comunicados por medios de transporte públicos a intervalos no superiores a media hora, a la entrada y/o salida de los trabajadores. El personal de las Empresas que desempeñen tareas de vigilancia podrá ser cambiado de un centro de trabajo a otro, de acuerdo con las facultades expresadas, dentro de una misma localidad, destinando a ser posible, para cada lugar de trabajo, a aquellos trabajadores del servicio de seguridad y vigilancia que residan más cerca de aquél.
Los trabajos realizados dentro de la zona definida como localidad no darán lugar a dietas para ninguno de los trabajadores de las Empresas incluidas en el ámbito de aplicación del presente Convenio Colectivo, y sí a los correspondientes pluses de distancia y transporte pactados".
De tal precepto se extrae que la empresa está autorizada por el propio convenio para llevar a cabo cambios en los puestos de trabajo pero habiendo tenido lugar al mismo tiempo una merma salarial, no resultando el cambio y en consecuencia dicha merma justificada por razones organizativas/productivas/económicas, implica una modificación sustancial de las condiciones del contrato y no cumple los requisitos del art. 41 del ET ni formales ni de fondo, al no justificar las causas del cambio de servicio en causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, no preavisarle con plazo de 15 días y no comunicar a la representación legal de los trabajadores la adopción de esta medida.
Si bien con carácter principal se pretende la nulidad.
Sexto.-La STSJ de Galicia de 04 de febrero del 2011 (Recurso: 4637/2010), señala que:
"...en cuanto a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, ésta se produce cuando la causa del despido es la represalia contra la persona que lleva a cabo el ejercicio de una acción judicial ( TC 140/99 [RTC 1999 , 140 ], 168/99 ). La STC 199/2000 (RTC 2000, 199) remitiéndose a la STC 140/99 (RTC 1990, 140), dice que el derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se satisface mediante la actuación de los jueces y Tribunales «sino también a través de la garantía de indemnidad, que significa que del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos a ésta no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas. En el ámbito de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas de las actuaciones del trabajador encaminadas a obtener la tutela de sus derechos ( SSTC 7/93 [ RTC 1993 , 7 ] , 14/93 [ RTC 1993 , 14 ] , 54/95 [ RTC 1995, 54] )». Y citando STC 7/93 (RTC 1993, 7), afirma que «si la causa del despido hubiera sido realmente una reacción... por el hecho de haber ejercitado una acción judicial la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula...»...
También ha venido recogiendo la misma Sala en diversas ocasiones, que es doctrina del TCo que el indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada ( SSTC 266/1993 [ RTC 1993 , 266 ], 21/1992 [RTC 1992 , 21 ], 197/1990 [RTC 1990 , 197 ], 187/1990 , 135/1990 , 114/1989 [ RTC 1989 , 114 ], 166/1988 , 104/1987 , 88/1985 , 47/1985 [ RTC 1985 , 47 ], 94/1984 [RTC 1984 , 94 ] y 38/1981 [RTC 1981, 38]), tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales. Cierto que no basta la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa ( SSTC 266 / 1993 y 21/1992 ), tal como expresamente disponen los arts. 96 y 179.2 de la vigente LPL ; y una vez acreditados tales indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo -verdadera prueba diabólica- de que no haya móvil lesivo de derechos fundamentales, sino tan sólo probar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión SSTC 266/1993 , 135/1990 [ RTC 1990 , 135 ] y 114/1989 ) y con entidad desde el punto de vista de la medida adoptada, en el bien entendido de que no cualquier motivo sirve para justificar el despido, porque, de lo contrario, el empresario podría muy bien cubrir un despido discriminatorio bajo el pretexto de pequeños incumplimientos contractuales. La decisión empresarial será, así, válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental...".
El Tribunal Constitucional ( TC), desde su sentencia 38/91, resalta la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba y declara ( ss. 90/97, 87/98) que cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, y que para imponer la carga probatoria expresada no es suficiente con que el trabajador efectúe la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que ha de aportar un indicio razonable de que el acto o práctica empresarial lesiona sus derechos fundamentales para poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto o práctica.
En este caso opera la inversión de la carga de la prueba, ante los indicios aportados por el actor, y dado que no se ha acreditado justificación alguna para operar el cambio de servicio, la medida debe ser considerada como nula.
Séptimo.-En relación a la indemnización solicitada por daño moral, no olvidemos que «la declaración de nulidad de la conducta vulneradora, no puede considerarse suficiente para lograr una reparación real y efectiva del derecho fundamental vulnerado, que queda por ello desprotegido» ( STC 247/2006, de 24/Julio), por lo que la infracción de un derecho fundamental conlleva el derecho a su resarcimiento vía indemnización. Se entienda actualmente por la jurisprudencia ( SSTS 15/02/12 -rco 670/11-; 08/07/14 -rco 282/13-; 02/02/15 -rco 279/13-; y 19/12/17 -rcud 624/16-) que el recurso a las sanciones pecuniarias previstas en la LISOS es idóneo y razonable, por lo que se estima adecuado acudir a dicha regulación, sin perjuicio de que la facultad de su fijación le corresponde al juzgador, por las propias dificultades objetivas para cuantificar la vulneración de un derecho fundamental, sin perjuicio de ponderar todas las circunstancias concurrentes.
En este aspecto, hemos de recordar que las SSTS 24/01/17 -rcud 1092/15-; 19/12/17 -rcud 624/16-; 13/12/18 -rco 3/18-; 09/12/20 -rco 92/19-; 03/02/21 -rco 36/19-; y 09/02/21 -rcud 113/19- apuntalan el criterio de que la propia lesión del derecho comporta daño indemnizable, sin necesidad de que se acredite concreto indicio o base del daño, aparte de que el artículo 183.2 LJS atribuye a la indemnización no sólo una función resarcitoria (la utópica restitutio in integrum), sino también la de prevención general. En palabras de la jurisprudencia: «la evolución que nuestra doctrina ha tenido en la materia de que tratamos -indemnización por daño moral en la infracción de derechos fundamentales- y que ha comportado el abandono del criterio que representa la decisión de contraste, para situarnos en la doctrina aplicada por la sentencia recurrida, tal como ha quedado expuesto en multitud de resoluciones (así, sirvan de ejemplo las SSTS 02/02/15 -rco 279/13 -; 05/02/15 -rco 77/14 -; 13/07/15 -rco 221/14 -; 18/05/16 -rco 37/15 -; 02/11/16 -rco 262/15 -; 26/04/16 -rco 113/15 -; 18/05/16 -rco 150/15 -; 24/01/17 -rcud 1902/15 -; y 05/10/17 -rcud 2497/16 -), y cuyo criterio seguiremos a continuación, reproduciendo párrafos de la STS 02/02/15 [rco 279/13 ]. [...] Ha de reconocerse que la doctrina de la Sala en orden a la cuestión de que tratamos -indemnización por vulneración de derechos fundamentales- no ha tenido la uniformidad que sería deseable, pasando de una inicial fase de concesión automática en la que se entendió procedente la condena al pago de la indemnización por los daños morales causados, sin necesidad de que se acredite un específico perjuicio, dado que éste se presume (así, SSTS 09/06/93 -rcud 3856/92 -; y 08/05/95 -rco 1319/94 -), a una posterior exigencia de bases y elementos clave de la indemnización reclamada que justifiquen suficientemente la misma y que estén acreditados indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena [ SSTS 22/07/96 -rco 7880/95 -; ... 11/06/12 -rcud 3336/11 -; y 15/04/13 -rcud 1114/12 -]. Pero en los últimos tiempos esta doctrina de la Sala también ha sido modificada, en primer lugar atendiendo al criterio aperturista que actualmente informa el resarcimiento del daño moral [incluso se recomienda su aplicación en el ámbito de los incumplimientos contractuales por los PETL y por UNIDROIT: STS I 15/06/10 -rec. 804/06 -], y por la consideración acerca de la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, 'diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio' de la aplicación de parámetros objetivos, pues 'los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados 'no tienen directa o secuencialmente una traducción económica' [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548 ; y 28/02/08 -rec. 110/01 -]" [ SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 -]. Y sobre todo, en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras el art. 179.3 LRJS , precepto para el que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse -éste es el caso de autos- "en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada". Criterios a los que ciertamente se adelantaba la Sala al afirmar que "dada la índole del daño moral, existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión... lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales ..." ( SSTS 12/12/07 -rco 25/07 -; y 18/07/12 -rco 126/11 -). [...] Añadamos a tales afirmaciones las llevadas a cabo - entre otras- en la STS 13/07/15 [rco 221/14 ], respecto de que "... al referirse a las indemnizaciones a fijar como consecuencia de la vulneración de un derecho fundamental, su art. 183.3 señala que '[e]l tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima ..., así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño'. Con ello es claro que el precepto viene a atribuir a la indemnización -por atentar contra derechos fundamentales- no sólo una función resarcitoria [la utópica restitutio in integrum], sino también la de prevención general". Y que "... la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional [ STC 247/2006, de 24/Julio ], a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS 15/02/12 -rco. 67011 -; 08/07/14 -rco 282/13 -; y 02/02/15 -rco 279/13 -). De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente"».
En este caso la infracción podría encajarse en el artículo 8.12 LISOS, infracción muy grave, («12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación»),a la que va anudada una sanción del artículo 40.1.c) -Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros-lo que en este caso, conduce a calificarla dentro del grado mínimo (de 7.501 a 30.000 euros) y considerando adecuada a las circunstancias concurrentes al caso concreto una indemnización de 7.501€.
Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,
