Sentencia Social 310/2024 Juzgado de lo Social de Toledo nº 2, Rec. 704/2024 de 04 de octubre del 2024

PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes y la testifical constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-El artículo 1 de la Directiva (UE) 2019/1158, en materia de conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores, contempla el establecimiento de fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, entre las que se encuentran el trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. En su artículo 9.1, la Directiva (UE) 2019/1158 regula las fórmulas de trabajo flexible, indicando que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos hasta una edad mínima de ocho años y los cuidadores tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para cumplir con sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. Asimismo, establece que los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible, en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Y deberán justificar cualquier denegación o aplazamiento de lo solicitado.

Por su parte, el artículo 34.8 ET establece el derecho autónomo de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar en los siguientes términos: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."

A su vez, concretamente el Convenio Colectivo aplicable al efecto (BOE 6 de mayo de 2022) regula en el artículo 40 .Plan de igualdad: "La Comisión de Igualdad, Diversidad, Responsabilidad Social y Conciliación continuará trabajando en la actualización y seguimiento del Plan de Igualdad que en cada momento sea necesario adaptar a la ley o esté vigente. La empresa cuenta en el momento de la firma del VI Convenio Colectivo con un Plan de Igualdad pero las partes se comprometen a negociar la adaptación y actualización de dicho Plan de Igualdad conforme a los requisitos legales que

resulten de aplicación. El nuevo Plan de Igualdad que se acuerde deberá contener un conjunto ordenado de medidas evaluables adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Las partes se comprometen a designar a las personas que conformarán la Comisión Negociadora encargada de la elaboración, negociación y registro del nuevo Plan de Igualdad en el plazo más breve posible".

TERCERO.-El artículo 34.8 del ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. El precepto exige, por un lado, que se acrediten las razones de conciliación motivadas por la necesidad de cuidado de hijos o familiares y verse imposibilitado para hacerlo manteniendo el régimen de prestación de trabajo, y por otro, que las mismas sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo tanto, la solicitud de adaptación de jornada se encuentra limitada por la razonabilidad y proporcionalidad de la modificación propuesta, que será analizada a la luz de las necesidades organizativas y productivas de la empresa.

En el presente caso, las necesidades de conciliación que se mencionan en la demanda se basan en la necesidad de cuidado del hijo menor del demandante en la jornada de tarde, al coincidir con la otra progenitora en ese horario (fijo de 14.00h a 21.00h), hecho no controvertido y acreditado con la documental aportada. Por lo que solicita el actor es la adaptación a la jornada de mañana de forma continua dada la imposibilidad de realizar tareas por la tarde al tener que estar con su hijo menor por estar su madre trabajando.

A este respecto, y previa solicitud en fecha 20/10/2023 que se viene renovando cada seis meses, insta para que dicha prórroga no quede al arbitrio, arbitrariedad, imprevisibilidad e inmediatez de la empresa dadas las limitaciones contenidas en las comunicaciones, como la última de 7 de mayo de 2024, ya que, perjudicaría al hijo menor de edad que no puede quedarse solo en el domicilio.

Pero ante la documental aportada, así como en el acto de juicio se acredita que dicha petición puede ser viable dado que cumple con los requisitos legales expuesto, acreditando el actor las necesidades en que se basa, así como que la empresa ya se lo ha concedido y la jornada la viene desarrollando desde noviembre de 2023.

Por otro lado, la empresa no acredita razones organizativas y productivas derivadas de la naturaleza de la actividad desempeñada por la empresa y de las características del puesto del actor, que dificulten la concesión del horario fijo solicitado, ya que fue explicado por los testigos que deponen en el acto del juicio, que se están incorporando personal cualificado nuevo en dicho departamento, concretamente ocho empleados, por lo que podrían suplir el horario de tarde, dejando al actor en la jornada solicitada de mañana evitando el menoscabo de incertidumbre cada seis meses.

Don Romualdo, en su declaración así lo ratifica; de igual forma Don Adolfo, en el mismo sentido informa de las nuevas incorporaciones, y abunda en que es necesario una persona en el turno de tarde siempre, que por otro lado no es hecho controvertido.

Por ello, ante la petición del actor y que se están incorporando 8 empleados más para el departamento, ante el cambio del estándar de producción, según informa Don Adolfo, se acredita por el actor, no siendo desvirtuado por la empresa, que su cambio de jornada a la mañana no desvirtúa la organización ni producción de la empresa, pudiendo ser perfectamente acogida. Ante ello, decae la justificación de organización o "circunstancias productivas sobrevenidas"

CUARTO.-Por otro lado, la parte demandada alega falta de acción, porque considera que la petición del actor se esta cumpliendo por lo que carece de fundamento la petición, y por ende de acción. A este respecto y tras analizar los hechos probados, se determina que la acción subsiste ya que la pretensión del actor es adquirir una jornada fija en turno de mañana ante la necesidad de conciliación ante el horario laboral fijo de su mujer y el cuidado de menor de edad; y no estar supeditado a las renovaciones semestrales.

Continuado con las manifestaciones de la empresa demandada, esta alega caducidad de la acción. Pues con fecha 20/10/23 el actor presentó solicitud, siendo aceptada por resolución de fecha 24/11/23. Existiendo in plazo de 20 días para efectuar impugnación, este ha pasado con creces, por lo que alega la caducidad de la acción.

Ante ello, podemos traer a colación las características del contrato de tracto sucesivo, en la que se puede enmarcar la relación que nos ocupa, en el sentido de las diferentes resoluciones dictadas por la empresa en relación a la prórroga del periodo adaptativo de la jornada laboral. Es decir, el contrato de tracto sucesivo es aquel que se caracteriza por extenderse en el tiempo, es decir, se ejecuta y se cumple de manera continua o repetida durante un periodo determinado. A diferencia de los contratos de tracto único, que se ejecutan y se cumplen en un solo acto o momento, los contratos de tracto sucesivo permiten un seguimiento y una relación continua entre las partes involucradas; es el cumplimiento continuo de obligaciones a lo largo de un tiempo determinado. Por lo que, al ser continua, no se puede aplicar la caducidad de la acción expuesta por la demandada de la primera resolución de 24 de noviembre de 23, dado que se repite en el tiempo (más o menos cada seis meses) la renovación de la jornada solicitada. Siendo, la última con vigencia hasta el 20 de diciembre de 2024. Por lo que la caducidad de la acción no debe ser estimada.

Las circunstancias expuestas permiten acreditar por tanto una necesidad singular que permita acceder a lo solicitado, atendiendo además a las razones organizativas invocadas por la empresa demandada que están injustificadas, habiendo también acreditado que por la parte demandada ha incorporado nuevo personal laboral.

Por lo que, ante lo expuesto, procede la estimación de la demanda, sin perjuicio de las acciones que en el futuro le puedan corresponder o los acuerdos a los que en su caso puedan llegar empresa y trabajador.

QUINTO.-La materia objeto de esta litis NO es susceptible de recurso de suplicación conforme al artículo 139 de la LRJS.

En virtud de lo expuesto,