Existe un Comité de empresa desde hace unos cinco años, del que Dª. Margarita es la presidenta.
(documento nº 5 del ramo de prueba de la empresa, interrogatorio de Dª. Margarita y testifical de doña Vicenta)
PRIMERO.-De conformidad con lo dispuesto en el art. 97.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, debe constatarse que el relato de hechos probados consignado resulta de las alegaciones de las partes y de la apreciación conjunta de la prueba practicada consistente en documental y testifical, según se ha especificado entre paréntesis en cada hecho.
SEGUNDO.-La parte demandante interesa que se declare el derecho de las personas trabajadoras de la empresa de la sección de loncheado a percibir un incentivo de producción, y se declare que dicho incentivo ascienda a la cantidad de 2,2,72 euros por hora trabajada, abonando las cantidades resultantes de su aplicación, así como abonando las cantidades correspondientes por dicho concepto desde mayo de 2023 más los intereses legales por mora, condenando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración.
La parte demandada se opone a la pretensión formulada alegando, con carácter previo, las excepciones de inadecuación de procedimiento, falta de agotamiento de la vía previa y caducidad de la acción, así como, subsidiariamente por motivos de fondo.
TERCERO.-En relación a la primera excepción planteada, la empresa sostiene que no nos hallamos ante un conflicto colectivo, sino que lo que se pretende es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al querer cambiar el sistema retributivo, de modo que el sindicato demandante carecería de legitimación para actuar. De acuerdo con el art. 153.1 de la LRJS : "Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores , o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley . Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley ."
En el presente caso, la parte actora reconoce que no está cuestionando la interpretación del Convenio, sino su aplicación. En concreto, pretende que la empresa aplique el artículo 7, según el cual "Los salarios pactados en este Convenio se fijan por unidad de tiempo, atendiendo a la jornada de trabajo establecida y al rendimiento normal o mínimo exigible en la actividad y categoría profesional correspondiente.
7.1 No obstante, las Empresas podrán mantener, modificar o establecer los sistemas de trabajo de acuerdo con las normas vigentes en la materia, con informe del Comité de Empresa o Delegado de Personal. Para el supuesto relativo a la modificación del sistema de retribución a rendimiento mediante incentivos se seguirá el procedimiento establecido en el artículo 7.6.
7.2 Corresponde a la Dirección de la Empresa, de acuerdo con el Comité de Empresa o Delegado de Personal, determinar los rendimientos, tomándose como medida de actividad normal la que desarrolla un operario medio entregado a su trabajo, sin el estímulo de una remuneración por incentivo, ritmo que puede mantener día tras día, fácilmente, sin que exija esfuerzo superior al normal, debiendo ser su rendimiento el que corresponde a 60 puntos Bedaux/hora o 100 puntos en la comisión nacional de productividad o sus equivalentes en otros sistemas.
En caso de total conformidad entre ambas partes, los rendimientos se podrán aplicar de inmediato.
7.3 En caso contrario y siempre que no se esté ante la modificación del sistema de retribución a rendimiento mediante incentivos que se seguirá el procedimiento previsto en el articulo 7.6, el Comité de Empresa o Delegado de Personal deberá manifestar, necesariamente, su oposición en el término de diez días laborables, a contar desde la notificación de los nuevos rendimientos.
7.4 En este caso, el procedimiento a seguir será el siguiente:
a) Se abrirá un plazo de diez días laborables para poderse llevar a cabo las consultas y comprobaciones pertinentes por parte de la Dirección y de los miembros del Comité de Empresa o Delegados de Personal. En todo caso, las comprobaciones serán realizadas por un máximo de dos miembros por cada parte.
b) Transcurrido dicho plazo, de haber acuerdo, se procederá tal como se determina en el punto 7.2.
c) Si no hubiese acuerdo, las partes acudirán, de conformidad con la legislación vigente, ante la jurisdicción competente, en el término de diez días laborables, la que resolverá lo que proceda.
7.5 Durante el tiempo que dure la tramitación detallada en los puntos 7.3 y 7.4 y hasta que recaiga la oportuna resolución, se aplicarán los rendimientos propuestos por la Dirección sin perjuicio de una posterior liquidación retroactiva con los valores que la jurisdicción competente hubiese estimado como correctos. Asimismo, durante este periodo, el trabajador no podrá ser sancionado por no llegar al rendimiento normal en ese trabajo.
7.6 La modificación del sistema de retribución a rendimiento mediante incentivos se realizará previa negociación con los representantes de las personas trabajadoras. Si abierto el periodo de negociación no se hubiera alcanzado un acuerdo en el plazo máximo de veinte días naturales, la representación legal de las personas trabajadoras estará facultada para presentar un estudio que justifique técnicamente su propuesta. En caso de desacuerdo se acudirá por las partes a los procedimientos del SIMA u órgano correspondiente de la Comunidad Autónoma sometiéndose las partes al dictamen de un experto en métodos y tiempos y quedando siempre abierta la vía judicial."
Por lo tanto, dado que se está cuestionando la aplicación de este precepto, la vía del conflicto colectivo es la adecuada para el planteamiento de la acción, lo que nos lleva a desestimar esta acción y, consecuentemente, la de caducidad de la acción, referida precisamente a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo alegada por la empresa.
CUARTO.-Del mismo modo, la empresa ha opuesto la falta de agotamiento de la vía previa, concretamente la establecida en el artículo 89 del Convenio, según el cual: "En cualquier cuestión que surgiere en razón del cumplimiento, interpretación, alcance o aplicabilidad del presente Convenio, las partes se comprometen, a partir del momento del planteamiento de la cuestión, a no hacer uso de ninguna acción de fuerza sin previo sometimiento de la misma a la Comisión Paritaria de este Convenio Colectivo. Sólo si después de los buenos oficios de dicha Comisión no se hubiese podido llegar a una solución de la cuestión conflictiva o, si transcurrido un mes desde la solicitud de su intervención, ésta no se hubiera pronunciado, la parte interesada podrá ejercer las acciones que considere oportunas."
En este caso, como la propia parte actora reconoce, nos hallamos ante una cuestión de aplicabilidad del artículo 7 del Convenio, por lo que era necesario su sometimiento a la Comisión Paritaria, extremo que no se ha realizado. A propósito de la falta de cumplimiento de este requisito, podemos citar la Sentencia del TSJ de Castilla y León, Sección 1 de la sede de Burgos, de fecha 18 de diciembre de 2024 ( Roj: STSJ CL 5404/2024 - ECLI:ES:TSJCL:2024:5404), que recogiendo la jurisprudencia existente declaró:
"A la hora de interpretar las previsiones del convenio colectivo aplicado en la empresa interesa recordar consolidada doctrina del TS que aparece resumida en 15 septiembre 2009 (rec. 78/200 ), 5 junio 2012 (rec. 71/2011 ) o 9 febrero 2015 (rec. 836/2014 ):
Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3 , 4 y 1281 a 1289 cCC , junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es "el sentido propio de sus palabras" [ art. 3.1 cc ], el "sentido literal de sus cláusulas" [ art. 1281 cc ] ( sts 25/01/05 -rec. 24/03 -), que constituyen "la principal norma hermenéutica - palabras e intención de los contratantes-" ( sts 01/07/94 -rec. 3394/93 -), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación ( ssts -próximas- de 13/03/07 -rcud 93/06 -; 03/04/07 - rcud 716106 -; 16/01/08 -rco 59/07 -; 27/05/08 -rcud 4775/06 -; y 27/06/08 -rco 107/06 -).
Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del cc tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación [ sts de 01/02/07 -rcud 2046/05 -], de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 cc consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes (así, entre otras, ssts 13/03/07 -rcud 93/06 -; 03/04/07 - rcud 716/06 -; 16/01/08 -rco 59/07 -; 27/05/08 -rcud 4775/06 -; y, 24/06/08 -rcud 2897/07 ".
Se denuncia la vulneración de los artículos 91.3º del Estatuto de los Trabajadores y del apartado 14 del Pacto de Empresa y art 89 del Convenio Estatal .
Tal y como mantiene el impugnante, dispone el citado precepto convencional, y del propio modo, ordena el apartado 3º del artículo 91 del ET :
"3. En los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto en el ámbito de los procedimientos no judiciales a que se refiere el apartado anterior o ante el órgano judicial competente."(...)
Así sentencia del TC, Constitucional sección 1 del 14 de noviembre de 1991 ( ROJ: STC 217/1991 - ECLI:ES:TC:1991:217 )
El sindicato demandante alega que la Sentencia recurrida ha lesionado su derecho de libertad sindical ( art. 28.1 C.E .). En síntesis, se dice que del derecho de libertad sindical deriva la legitimación del sindicato demandante para promover el procedimiento de conflicto colectivo y el derecho de dicho sindicato a formular su programa de acción, en el que se incluiría el rechazo a someterse a Comisiones paritarias creadas por Convenios colectivos que no ha suscrito; la libertad sindical protegería además al sindicato demandante frente a las intromisiones de otros sindicatos, a los que no tiene por qué dar a conocer su estrategia sindical, pues en otro caso aquellos sindicatos podrían «copiar o inspirarse en sus iniciativas».
La anterior queja no se dedujo por el sindicato demandante en el recurso de suplicación, con las consecuencias negativas que ello tiene desde el ángulo del carácter subsidiario del recurso de amparo [ art. 44.1 c) LOTC ]. Pero, incluso haciendo abstracción de lo anterior, no hay en principio inconveniente alguno para aceptar que, en efecto, el derecho de libertad sindical comprende el derecho a plantear conflictos colectivos (como es doctrina de este Tribunal desde la STC 70/1982 ), y también el derecho del sindicato a formular su programa de acción (así está reconocido, por ejemplo, en el Convenio núm. 87 de la OIT), protegiendo asimismo al sindicato de ilegítimas e indebidas injerencias de otros sindicatos. Lo que sucede en este caso es que ninguno de los anteriores derechos se ha visto desconocido ni menoscabado por el hecho de que los órganos judiciales no hayan entrado a conocer del fondo del asunto al no haberse planteado previamente la cuestión ante la Comisión paritaria del Convenio colectivo.
Ha de señalarse, en primer lugar, que el derecho a plantear conflictos colectivos se ha de ejercer «en los términos previstos en las normas correspondientes» [ art. 2.2 d) de la Ley Orgánica de Libertad Sindical ], normas que corresponde en principio interpretar exclusivamente a los tribunales ordinarios ( art. 117.3 C.E .); y si éstos, en el ejercicio de su potestad jurisdiccional, han interpretado que es preceptiva la previa intervención de la Comisión paritaria si así está establecido en el Convenio colectivo aplicable, a ello habrá de estarse. Con lo que quiere decirse que, en tal supuesto, las «normas correspondientes» se integran con aquella intervención de la Comisión paritaria. Por lo que si, como aquí ha ocurrido, un sindicato plantea el conflicto directamente ante los Tribunales, omitiendo el anterior requisito, dicho sindicato no habría actuado conforme a lo establecido en las normas aplicables, las cuales exigen la intervención de la Comisión paritaria, según interpretan los Tribunales ordinarios. Y, en tal caso, no puede entenderse vulnerado el derecho de libertad sindical, porque éste sólo habría resultado lesionado si, al plantear el conflicto, el sindicato hubiera acomodado su conducta a lo previsto en las normas correspondientes, tal y como éstas son interpretadas por los órganos judiciales. Distinta es la cuestión de si la anterior interpretación es lesiva o no del art. 24.1 de la Constitución , lo que se analizará posteriormente. En todo caso, la Sentencia del TCT recurrida no impide al sindicato demandante ejercitar su derecho a plantear conflictos colectivos, pues puede hacerlo ajustándose a lo previsto al respecto en el Convenio colectivo; omisión que es la que le han reprochado las resoluciones impugnadas, pero reconociendo que el sindicato demandante está legitimado para promover el procedimiento de conflicto colectivo; lo que sucede es que ha de hacerlo cumpliendo con lo que la Sentencia de instancia denomina exigencias procesales, entre las que incluye el previo planteamiento de la cuestión ante la Comisión paritaria. Aparte de que, como se expone con detalle en los antecedentes [apartado 2 a)], la intervención de dicha Comisión se configura en el convenio colectivo como requisito o trámite previo en modo alguno excluyente del posterior planteamiento de la controversia ante los correspondientes órganos jurisdiccionales.
La exigencia de plantear la cuestión controvertida ante la Comisión paritaria del Convenio colectivo tampoco lesiona el derecho del sindicato accionante de formular su programa de acción. Programa que dicho sindicato ha podido y sigue pudiendo formular como tenga por conveniente y que en nada resulta afectado porque haya de someter previamente la controversia a la consideración de la Comisión paritaria. El derecho a formular el programa de acción no significa ni puede asegurar el necesario reconocimiento y consagración de lo en él perseguido, esto es, el completo éxito y materialización de dicho programa, al margen de lo previsto en las normas aplicables, ni tampoco que haya de permitirse el incumplimiento de lo establecido, con la adecuada cobertura constitucional y legal, en el correspondiente Convenio colectivo.
La necesidad de acudir previamente ante la Comisión paritaria del Convenio no implica finalmente, en modo alguno, que se permita la injerencia de otros sindicatos. Injerencia que para el sindicato demandante deriva de que, imponiendo el anterior requisito, los demás sindicatos conocen su estrategia sindical, lo que les permitiría obstaculizarla o, por el contrario, «copiar» sus iniciativas. La debilidad del argumento es manifiesta y no requiere un examen detenido. Debe afirmarse, con todo, que el hecho de que otros sindicatos puedan conocer la estrategia de un sindicato e incluso inspirarse y seguir sus iniciativas no implica que los primeros cometan actos de injerencia en relación con el segundo. Baste con decir que lo anterior no impide a este último sindicato seguir desarrollando y aplicando su estrategia sindical y las iniciativas adoptadas. Además, como en la actualidad consagra la Ley de Procedimiento Laboral de 1990, recogiendo en gran medida criterios jurisprudenciales anteriores o perfeccionando lo ya previsto en la anterior Ley de 1980, los sindicatos representativos pueden personarse como partes en el proceso de conflicto colectivo promovido por otro sindicato ( art. 152 L.P.L. de 1990 ).
Para la Sentencia del TCT, la citada regulación convencional conforma un «trámite obligado para todos cuantos resulten afectados por el Convenio, y también para el sindicato accionante aunque no participara en la negociación... cuando de interpretar el convenio se trate», y partiendo de que el previo sometimiento de la cuestión a la Comisión paritaria fue una obligación libremente asumida por las partes negociadoras, llega a la conclusión de que dicho pacto goza de la fuerza vinculante que a esos Convenios atribuye el art. 37.1 de la Constitución y que la omisión del citado requisito, según la jurisprudencia propia que cita, implica el incumplimiento del citado precepto constitucional y de los arts. 3.1 b) 82 y 85.2 d) del Estatuto de los Trabajadores .
En este mismo sentido n STS IV de fecha 4.03.2021, RC 130/2019 , razonamos que, si bien el art. 64.1 de la LRJS exime del requisito de conciliación o mediación previa al proceso de impugnación de convenio, ello no obsta a que en el convenio se prevean cauces previos a la vía judicial para la solución de conflicto. Su FD 3º examina la necesidad de agotar el cauce de solución autónoma o extrajudicial establecido en el convenio colectivo de aplicación, resumiendo la STS 816/2020, 30.09.2020 "La jurisprudencia de esta Sala, por todas STS 17 de julio de 2014, rec. 133/2013 , ha defendido que, en los conflictos nacidos en el marco de aplicación e interpretación del convenio, debe agotarse el cauce específico de solución extrajudicial que los propios negociadores han determinado. Ello es así, porque en tales casos la finalidad de esa vía de solución es más amplia que la mera solución del conflicto concreto suscitado. En palabras del TC ( STC 217/1991, 4 de noviembre ) "es un trámite que (...) encuentra una plena justificación, toda vez que tiene por objeto, no sólo los fines generales expuestos de la conciliación o de la reclamación previa, sino también procurar una solución de la controversia por medios autónomos, propios de la autonomía colectiva y no jurisdiccional que, por estar insertos en el ámbito del convenio, conocen de primera mano las características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven, lo que se refuerza y acrecienta cuando el conflicto en el que interviene la comisión paritaria se plantea en torno a la interpretación del convenio colectivo, pues dicha comisión es designada por las partes negociadoras del mismo".
Y referíamos también las consecuencias de no alcanzar un acuerdo en el cauce previo autónomo y extrajudicial: quedará plenamente expedita la vía judicial, con un retraso que ha sido considerado plenamente compatible con el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) por la STC 217/1991, 4 de noviembre , "en virtud de las ya mencionadas benéficas finalidades a las que atiende un previo cauce de solución establecido por el propio convenio colectivo aplicable.".
Tales razonamientos son plenamente trasladables a la calificación de extemporánea apreciación por la sentencia de este obstáculo previo que alega el recurso, en orden a su fracaso. In extenso lo argumentamos en STS 13.05.2013, RC 109/2013 , invocada en el informe del Ministerio Fiscal: "la exigencia de previa reclamación ante la Comisión Paritaria viene impuesta por el art. 91 ET [en la redacción dada por el art. 5 del RD-ley 7/2011, de 10/Junio ], que si bien en su redacción originaria se remitía -en lo que a este concreto punto se refiere- a la previsión que colectivamente se pactase en orden al posible trámite ante la CP, muy contrariamente a partir de aquella modificación legal la indicada reclamación resulta de obligado cumplimiento, lo prevea o no la norma pactada, al afirmar el precepto en cuestión que "[e]n los supuestos de conflicto colectivo relativo a la interpretación o aplicación del convenio deberá intervenir la comisión paritaria del mismo con carácter previo al planteamiento formal del conflicto ... ante el órgano judicial competente".
En atención a lo expuesto, haciendo propia la anterior jurisprudencia, el sometimiento a la Comisión Paritaria en este caso es un requisito de obligado cumplimiento para los demandantes antes de acudir a la vía judicial, por lo que procede estimar esta excepción y, en consecuencia, desestimar la demanda, sin necesidad de entrar a examinar el fondo del asunto.
QUINTO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso de suplicación de acuerdo el art. 191 de la LRJS.
Vistos los preceptos legales citados, y demás de general y especial aplicación.
