Sentencia Social 228/2025 Juzgado de lo Social de Ponferrada nº 2, Rec. 326/2024 de 04 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 de la precitada Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,se declara que los hechos recogidos en el relato fáctico de la presente resolución se han deducido de la prueba documental y demás elementos de convicción, valorados de conformidad con las reglas de la sana crítica.

La parte actora plantea una demanda de modificación de condiciones de trabajo por medio de la cual interesa que se declare la nulidad de la decisión adoptada o subsidiariamente injustificada, reconociendo el derecho a ser repuesto a las anteriores condiciones de trabajo.

La defensa de CORREOS plantea la excepción de falta de competencia de los Juzgados de lo Social, excepción admitida por este Juzgado y revocada por el TSJ de Castilla y León, la inadecuación del procedimiento y la caducidad; inadecuación de procedimiento ya que lo que impugna el actor es el resultado del reajuste, pero no el procedimiento en sí y la caducidad de la acción, en atención al art. 128 LRJS, dado que le notificación se le hace al actor el 26/03/2024 y la demanda es presentada el 08/05/2024, habiendo transcurrido el plazo de 20 días hábiles. El resto de partes demandadas se adhieren a lo expuesto por el Abogado del Estado.

SEGUNDO.-Revocada por el TSJ de Castilla y León la decisión de este Juzgado por la que no se consideraba competente para entrar sobre el fondo de la cuestión se deben analizar las excepciones planteados por las partes en el acto del juicio y en su caso entrar al fondo del asunto.

Como ya se ha indicado por las partes demandadas se han planteado las excepciones de caducidad e inadecuación de procedimiento.

En primer lugar respecto de la caducidad de la acción, indicar que el art. 138.1 LRJS indica que, en relación a este tipo de procedimientos: "... La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores .".

Pues bien, según consta en la demanda presentada, en concreto en su hecho tercero, la medida adoptada por la demandada por la que el trabajador pasaría a prestar servicios en el turno de tarde le fue notificada por vía telefónica el 26.03.2024; la demanda es presentada el 08.05.2024, superando por tanto con creces el plazo de caducidad de veinte días previsto en el art. 138 LRJS en relación con el art. 59.4 ET, preceptos que prevén que el ejercicio de la acción contra las decisiones empresariales de modificación sustancial de condiciones de trabajo caduca a los veinte días computados desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, debe entenderse caducada la acción teniendo en cuenta además que en estos tipo de procedimientos la conciliación no es preceptiva, art 64 LRJS.

Sobre este particular la Sentencia nº 534/2021, Tribunal Supremo, Sala de lo Social, Sección 1, Rec 3325/2018 de 18 de Mayo de 2021, que viene a señalar que el plazo de caducidad para que el trabajador impugne la modificación de condiciones de trabajo empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto ( artículo 138.1 LRJS ); y también aunque no se le dieran a conocer las causas por las que la empresa adoptaba la modificación de los cuadrantes/turnos de trabajo.

TERCERO.-Aun estimando la excepción de caducidad esta juzgadora va a entrar a valorar el fondo de la cuestión; indicar que no se encuentra acreditada una modificación sustancial de las condiciones de trabajo del trabajador.

El trabajador, tras superar el proceso de selección de acuerdo con la convocatoria de 27.05.2022 para el ingreso del personal fijo solicitó y le fue ofertado el puesto de "reparto en moto completo, unidad de Ponferrada, en reparto en Camponaraya, turno de mañana para la provincia de León en fecha de 17.10.2023. En el documento, firmado por el trabajador (doc. 1 de la demanda) se recoge que los destinos adjudicados en aquellas localidades susceptibles de reajuste local o reasignación de turnos, tendrá carácter provisional hasta su resolución.

En cuanto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo, el artículo 41.1 ET dispone que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones".

A la hora de delimitar el ámbito de aplicación del art. 41 del ET ,ha de tenerse en cuenta que se distinguen aquellas modificaciones que son sustanciales de las que son meramente circunstanciales o accidentales. Las primeras son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista del art. 41.1 y son simples modificaciones accidentales, otras que no refiriéndose a aquellos aspectos, son manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Tal es así que el carácter sustancial de la modificación no depende de la condición de trabajo modificada, pues no son sustanciales todas las modificaciones que afectan a las materias descritas en el art..41.1 del ET. La doctrina y la Jurisprudencia han venido coincidiendo en que la sustantividad de la modificación no depende de los eventuales perjuicios causados al trabajador o trabajadores afectados, sino al hecho de que la modificación sea de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral ( STS 3-12-1987). En consecuencia, para la configuración de una determinada modificación como sustancial o no sustancial habrá que estarse a la materia pero sobre todo a la entidad del cambio, el nivel de perjuicio del trabajador o el sacrificio que la alteración supone a los trabajadores afectados y de su alcance temporal. Así mismo debe tenerse en cuenta que el empresario tiene ciertas facultades que entran dentro de su poder de dirección, en el marco del contrato de trabajo, así dar órdenes sobre el modo, tiempo y lugar de la prestación, esto es, de ordenación de las prestaciones laborales, lo que se traduce a su vez, en el deber de obediencia del trabajador a las órdenes del empleador dadas en el uso regular de sus facultades directivas que recogen los artículos 5 c )y 20.2 ET .Una de las manifestaciones del poder de dirección es la facultad de modalizar la ejecución del contrato cuando éste es de larga duración, lo que constituye el denominado "ius variandi", lo que se plasma en el artículo 39 ET respecto a la modalidad funcional y que el artículo 41 del mismo Texto Legal reconoce cuando autoriza al empresario "a sensu contrario" con toda amplitud para modificar de manera no sustancial las condiciones de trabajo. El mencionado "ius variandi" está sujeto por su parte a importantes limitaciones como las que se imponen al empresario para modificar de manera sustancial las condiciones de trabajo, limitaciones que vienen dadas, de un lado, por el carácter de las materias o condiciones afectadas y, de otro, por la sustancialidad de la modificación pretendida o acordada, que imponen al empresario un procedimiento específico para llevar a cabo dichas modificaciones y finalmente la necesidad de que dichas modificaciones se deban a probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Respecto a la sustancialidad de la modificación, la ley no establece cuándo una modificación es o no sustancial, siendo la sustancialidad de la modificación un concepto jurídico indeterminado, que debe confirmarse tras el examen individualizado del caso concreto. El Tribunal Supremo en sentencias de 3 de diciembre de 1987 o 15 de marzo de 1991, ha entendido que existe una modificación sustancial cuando "aquella sea de tal naturaleza que altere o transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, que haga que la prestación resulte más onerosa para el trabajador, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo.

Pues bien, partiendo de la anterior argumentación y tras el examen de la prueba practicada podemos concluir que sí se ha producido una modificación en lo relativo al turno de trabajo. Cierto es que, en el documento de solicitud y atribución del turno de mañana en octubre de 2023, se recogía NOTA: "los destinos adjudicados en aquellas localidades susceptibles de convocatoria de reajuste local y reasignación de turnos tendrán carácter provisional hasta su resolución".Y es en base a dicha reasignación local, que se ha producido el cambio de turno.

En este sentido dicho reajuste local viene amparado por lo dispuesto en el artículo 39.5 y 41.3 del Convenio de aplicación. El primero de los artículos recoge "respecto del personal fijo encuadrado en el grupo profesional de personal operativo, atendiendo los numerosos centros de trabajo existentes, el presente Convenio establece de forma ordenada un sistema de movilidad voluntaria entre distintas localidades o entre distintos puestos de trabajo a través del concurso de traslados y a su vez entre centros dentro de una misma localidad que permite al empleado elegir centro y turno a través del sistema de reajuste local". El segundo de los artículos en lo relativo a "reajustes locales" establece "el reajuste local constituye el sistema de asignación de los empleados fijos dentro de los puestos con el mismo complemento de ocupación al que desempeñan de manera definitiva que posibilita al trabajador de forma voluntaria además del cambio de centro de trabajo asignado dentro de la misma localidad el cambio de turno". Criterios: "las convocatorias de reajuste local se celebrarán de modo descentralizado de acuerdo con los siguientes criterios: podrán tener ámbito zonal o provincial. Se realizarán dos procesos de reajuste local por año natural en cada ámbito teniendo en cuenta que cada proceso comprende publicación, resolución, y asignación de los centros y turnos. Comprenderán las necesidades relativas a las distintas áreas funcionales. Determinarán el centro de trabajo dentro de la localidad y el turno si procede, a asignar, dentro de la misma ocupación o complemento específico. Asignación de turnos en una misma unidad. Junto con este proceso que posibilita la asignación del empleado a un centro de trabajo y turno con carácter fijo, los responsables de cada Unidad cuando las necesidades del servicio lo requieran podrán llevar a cabo la asignación de turnos en la misma, para todos sus empleados, que siendo ya fijos en el centro desean cambiar el mismo, asignación que se realizará en base a la antigüedad del empleado en la unidad desde que le fue asignada con carácter definitivo......".

De acuerdo con lo dispuesto en dichos artículos, no cabe duda de que la adscripción del trabajador al primer puesto tenía carácter provisional, estando supeditada la adscripción definitiva al proceso final de reajuste local, caso de proceder éste en el ámbito zonal o provincial en su caso, donde el trabajador ejerce su trabajo.

Partiendo de todo ello, ha quedado acreditado que hubo un proceso de reajuste en la misma localidad en relación con la convocatoria de marzo de 2023. En dicha convocatoria se recoge que pueden participar los empleados que estén en activo en situación de alta o cuya situación administrativa o laboral suponga la reserva legal del puesto de trabajo y unidad......, podrán participar todos los empleados que ocupen puestos base de acuerdo con la regulación interna que estén adscritos de forma definitiva a la localidad de impuesto objeto de la convocatoria, laborales fijos y funcionarios.

En la relación de puestos vacantes a ofertar en dicho reajuste en la misma localidad se ofertan 3 vacantes en el turno de mañana en la Unidad de Reparto 1 y 8 vacantes en el turno de tarde. Por resolución de 13.03.2024 se asigna al turno de mañana de reparto en moto a Dña. Erica, Dña. Zaida y Dña. María Cristina, atendiendo a criterios de antigüedad en la unidad de reparto.

De todo ello podemos concluir que D. Ezequias ingresa como personal fijo el 27.05.2022 solicitando el turno de mañana, reparto en moto completo en la unidad de Ponferrada el 17.10.2023. Que, posteriormente y tras el proceso de reajuste local regulado en Convenio Colectivo le es asignado el turno de tarde al existir 3 personas que presentan una mayor antigüedad que el actor en la unidad de reparto correspondiente, conforme a las bases de la convocatoria, puesto que no se ha cuestionado ni en la demanda ni en juicio.

En consecuencia, la decisión de la empleadora está justificada porque el trabajador fue asignado provisionalmente al puesto de trabajo, como es la práctica habitual de la empresa según se desprende de numerosas sentencias, por lo que el proceso de reajuste local tenía por objeto atribuir de forma definitiva las plazas del mismo centro de trabajo y bajo las mismas condiciones contractuales, por lo que en cuanto al fondo también se debe de desestimar la demanda.

CUARTO.-Frente a esta resolución no cabe formular recurso de suplicación conforme al art. 192.1 e) LRJS.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,