PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes y la testifical constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.
SEGUNDO.-El artículo 1 de la Directiva (UE) 2019/1158, en materia de conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores, contempla el establecimiento de fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, entre las que se encuentran el trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. En su artículo 9.1, la Directiva (UE) 2019/1158 regula las fórmulas de trabajo flexible, indicando que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos hasta una edad mínima de ocho años y los cuidadores tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para cumplir con sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. Asimismo, establece que los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible, en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Y deberán justificar cualquier denegación o aplazamiento de lo solicitado.
Por su parte, el artículo 34.8 ET establece el derecho autónomo de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar en los siguientes términos: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."
TERCERO.-El artículo 34.8 del ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. El precepto exige, por un lado, que se acrediten las razones de conciliación motivadas por la necesidad de cuidado de hijos o familiares y verse imposibilitado para hacerlo manteniendo el régimen de prestación de trabajo, y por otro, que las mismas sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo tanto, la solicitud de adaptación de jornada se encuentra limitada por la razonabilidad y proporcionalidad de la modificación propuesta, que será analizada a la luz de las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
En el presente caso, las necesidades de conciliación que se mencionan en la demanda se basan en la necesidad de cuidado de una prima segunda de la trabajadora, que como acredita con la documental aportada, es tutora de la misma (Documento nº 4),pues sufre una discapacidad como se acredita con el documento nº 5, así como que conviven en el mismo domicilio (documento nº 6 y nº 7, certificado de empadronamiento).
Pero de dichos medios de prueba en que se basa la petición de modificación en su jornada laboral, se desprende que los mismos se dan desde el año 2013, en el que acoge el nombramiento de tutora de su prima segunda. No acreditando en este momento ninguna modificación sustancial que haga factible la petición instada. Así como que se desconoce el resto de la situación familiar de la trabajadora, si tiene apoyos de otros miembros de la familia, o incluso si tiene otras cargas familiares; no se pone de manifiesto.
Por otro lado, la empresa acredita las razones organizativas y productivas derivadas de la naturaleza de la actividad desempeñada por la empresa y de las características del puesto de la actora, que dificultan la concesión del horario fijo solicitado por la demandante, y que fue explicado por Doña Guillerma. Ratificando a su vez, que en la empresa hay otras personas con reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, dado que fue el acuerdo al cual se llego en el año 2017.
Don Urbano, perteneciente al comité de empresa, ratifica que la prima de la trabajadora tiene una minusvalía, cuestión no controvertida, así como el derecho inherente a dicha circunstancias ( art. 34.8 ET y 37 ET) . Aunque si es analizable si la petición es ajustada y la empresa ha acreditado su posición.
CUARTO.-Las circunstancias expuestas no permiten acreditar por tanto una necesidad singular que permita acceder a lo solicitado, atendiendo además a las razones organizativas invocadas por la empresa demandada que están justificadas, habiendo también acreditado que por la parte demandada ha existido todo tipo de comunicación y voluntariedad para resolver la situación, consta con los antecedentes. Asimismo, la empresa ha propuesto una reducción de jornada, acorde con lo pactado en el año 2017, así como lo ha ratificado Don Urbano.
Por lo que, ante lo expuesto, procede la desestimación de la demanda, sin perjuicio de las acciones que en el futuro le puedan corresponder o los acuerdos a los que en su caso puedan llegar empresa y trabajador.
QUINTO.-La materia objeto de esta litis NO es susceptible de recurso de suplicación conforme al artículo 139 de la LRJS.
En virtud de lo expuesto,
