PRIMERO.-Doña Luisa, mayor de edad con DNI nº NUM000 presta servicios desde el 21 de agosto de 2000, con categoría de OPERARIA DE PRODUCCIÓN (GRUPO 3)en el centro de trabajo sito en DIRECCION001 (Toledo) y percibe un salario mensual de 1.607,75 € con prorratas de pagas extras.
Desde el nacimiento de su hijo, se encuentra en reducción de jornada de trabajo siendo de 6 horas diaria en turno de mañana mediante el sistema de "acumulación de horas".
SEGUNDO.-Doña Luisa es madre del menos Prudencio nacido el NUM001 de 2017; y se encuentra divorciada del padre del menor desde el año 2018, siendo unidad familiar monoparental.
TERCERO.-Desde marzo de 2024 mantiene un procedimiento penal por violencia de género en el Juzgado de Instrucción nº 1 de Ocaña con DPA 147/2024. Dictándose Auto de fecha 11 de marzo de 2024 concediendo orden de alejamiento de Alvaro, padre del menor.
Doña Luisa ha estado por este motivo en situación de IT dese el 19 de marzo de 2024 hasta el 23 de agosto de 2024.
CUARTO.-La demandante el 20 de marzo de 2024 solicitó a la empresa, al amparo del artículo 34.8 ET adaptación de su jornada laboral por cuidado de su hijo menor de edad, al haber empeorado su situación familiar y carecer de apoyos familiares.
La hermana de la trabajadora tiene un grado de discapacidad del 75% concedido desde 28/11/2020.
La madre de la trabajadora tiene edad muy avanzada, 83 años.
Y su excónyuge y padre del menor, inmerso en un proceso penal por violencia de género siendo la víctima la trabajadora.
QUINTO.-La empresa, deniega la petición en misiva de fecha 11 de septiembre de 2024, de acogerse a un turno fijo. Aunque le reitera una reducción de jornada, que ya disfrutaba, pudiendo elegir dentro del horario y jornada. Y en cuanto a lo relacionado con lo manifestado por ser víctima de violencia de género, se remiten al art. 51.5 del convenio de Químicas, aplicable.
SEXTO.-La trabajadora no es ni ha sido representante sindical.
PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes y la testifical constituyen las fuentes de prueba que avalan la anterior declaración de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.
SEGUNDO.-El artículo 1 de la Directiva (UE) 2019/1158, en materia de conciliación de la vida familiar y profesional de los progenitores y los cuidadores, contempla el establecimiento de fórmulas de trabajo flexible para los trabajadores que sean progenitores o cuidadores, entre las que se encuentran el trabajo a distancia, calendarios laborales flexibles o reducción de las horas de trabajo. En su artículo 9.1, la Directiva (UE) 2019/1158 regula las fórmulas de trabajo flexible, indicando que los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos hasta una edad mínima de ocho años y los cuidadores tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para cumplir con sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. Asimismo, establece que los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible, en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Y deberán justificar cualquier denegación o aplazamiento de lo solicitado.
Por su parte, el artículo 34.8 ET establece el derecho autónomo de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar en los siguientes términos: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ."
TERCERO.-El artículo 34.8 del ET no da un derecho de modificación unilateral, sino un poder de negociación del mismo de buena fe. El precepto exige, por un lado, que se acrediten las razones de conciliación motivadas por la necesidad de cuidado de hijos o familiares y verse imposibilitado para hacerlo manteniendo el régimen de prestación de trabajo, y por otro, que las mismas sean razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo tanto, la solicitud de adaptación de jornada se encuentra limitada por la razonabilidad y proporcionalidad de la modificación propuesta, que será analizada a la luz de las necesidades organizativas y productivas de la empresa.
En el presente caso, las necesidades de conciliación que se mencionan en la demanda se basan en la necesidad de cuidado de un hijo menor de 12 años de la trabajadora, como acredita con la documental aportada. Cuestión que salvo la reducción de jornada que acogió tras su nacimiento, nada más ha solicitado a la empresa dado que en esos momentos contaba con apoyos para conciliar ambas situaciones, la laboral y la familiar.
Pero la petición actual de la trabajadora se ve justificada por un cambio sustancial en su situación familiar. Si antes contaba con el apoyo puntual de su madre y hermana, y por ello, no solicitó nada a la empresa; ahora no puede contar con dicha colaboración, dado que tras el tiempo transcurrido, la madre es ya más mayor teniendo 83 años de edad y con las limitaciones obvias y propias de su edad. Y su hermana, que padece una discapacidad del 75% ya concedida en el 2020, concluimos, que, tras el paso del tiempo, no se puede esperar mejoría alguna.
Además, como último y reciente factor, la situación surgida con el padre del menor que ha desencadenado un procedimiento penal por violencia de género.
Por otro lado, la empresa alega razones organizativas y productivas derivadas de la naturaleza de la actividad desempeñada por la empresa y de las características del puesto de la actora, que dificultan la concesión del horario fijo solicitado por la demandante. Así como que en la empresa hay otras personas con reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares, dado que fue el acuerdo al cual se llego en el año 2017. Añadiendo como justificación a su negativa la posibilidad de crear "efecto llamada".
CUARTO.-Las circunstancias expuestas por la trabajadora sí acreditan una necesidad singular que permita acceder a lo solicitado. Básicamente porque ha justificado que sus circunstancias han cambiado. Antes tenía apoyos familiares y en la actualidad, estos por circunstancias normales, ya no existen.
Por otro lado, la empresa no ha acreditado que ha existido comunicación y voluntariedad para resolver la situación personal de esta trabajadora. Lo único que ha propuesto la empresa es una reducción de jornada, de la que ya hacía uso, y que se ajuste ella a lo pactado en el año 2017, concluyendo que es un pacto de empresa, no dando más opciones. A su vez, alega que no puede acceder a la petición para no fomentar el "efecto llamada", no siendo esta manifestación acorde con los requisitos exigidos de organización y productividad de la empresa. Aunque se haya presentado informe pericial emitido por Don Pedro Antonio, ratificado en sala, sobre las vicisitudes del turno rotativo. Pero como es sabido, existen numerosas empresas con turnos rotativos en los que, por necesidades específicas y concretas de algunos trabajadores, se adaptan las jornadas laborales, dado que sino, no sería ajustado a Derecho, sería una imposición.
Don Feliciano, trabajador y miembro del comité de empresa; ratifica en sala como testigo que se reunió el 9 de abril de 2024 con Doña Violeta de recursos humanos, manifestándole que le podría a la trabajadora conceder el turno fijo de mañana, aunque la última decisión la tendría el departamento legal y superiores. Aunque con posterioridad, al no materializarse, esta le informó que era porque no había sentencia firme en el asunto penal de violencia de género. También ratificó que hay otros trabajadores con reducción de jornada y en turno de mañana.
Por lo que, ante lo expuesto, procede la estimación de la demanda, concediéndole a la trabajadora el cambio de jornada al turno fijo de mañana de 08.00h a 14.00h.
QUINTO.-La materia objeto de esta litis NO es susceptible de recurso de suplicación conforme al artículo 139 de la LRJS.
En virtud de lo expuesto,
