Sentencia Social 336/2025 Juzgado de lo Social de Albacete nº 2, Rec. 841/2024 de 06 de octubre del 2025

PRIMERO.-Se ejercita por la parte actora, D. Leandro, acción de despido para que se declare la nulidad del despido, con las consecuencias legales establecidas al efecto, así como la condena a la parte demandada al pago de una indemnización por daños y perjuicios de 15.000 sin perjuicio de modulación judicial; subsidiariamente, se declare la improcedencia del despido objeto de impugnación con los efectos inherentes a dicha declaración, así como se condene a la empresa demanda al pago al trabajador demandante de la indemnización adicional de 15.000 euros, sin perjuicio de la modulación judicial; todo ello con declaración de responsabilidad de Fogasa dentro de los límites legales, con cuanto más proceda en derecho.

La parte demandada, la empresa Helados Rueda, S.L. se opone a la pretensión de nulidad del despido, al no haberse vulnerado el derecho a la dignidad del trabajador demandante por lo que no procede otorgar ninguna indemnización adicional; reconociendo expresamente la improcedencia del despido, pero no así la concesión de una indemnización adicional, todo ello con base en las alegaciones que se estimaron convenientes.

El Ministerio Fiscal no compareció al acto del juicio, pero remitió dictamen que quedó unido a autos.

SEGUNDO.-Los hechos declarados probados, según preceptúa el art.97.2 de la LJS, resultan de una valoración conjunta de la prueba practicada, documental aportada en autos por las partes, que han sido concretadas en los hechos probados.

TERCERO.-Solicita con carácter principal, la representación del demandante Sr. Leandro, la nulidad de su despido por vulneración del derecho fundamentales a la dignidad ( artículo 10 CE), en conexión con la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión europea (artículo 30) derecho a un despido justificado y Convenio OIT 158 en conexión con el artículo 35.1 del a CE en relación a la continuidad o estabilidad en el empleo, que conecta con el propio derecho a no ser despedido sin justa causa, así como el mismo derecho de defensa, artículo 24 CE.

En materia de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas el apartado 2 del artículo 181 de la LRJS dispone que, en el acto de juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". Este precepto trae causa del artículo 179 LPL, el cual obedecía a una doctrina que desde antiguo viene manteniendo el Tribunal Constitucional en orden a la distribución de la carga de la prueba en este tipo de procesos, y que la STC 76/2010 expone de la forma siguiente: "la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, dificultad de prueba en la que se fundó nuestra jurisprudencia desde sus primeros pronunciamientos, que ha tenido concreciones en nuestra legislación procesal. Es sabido, sin embargo, que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (entre otras, SSTC 90/1997, de 6 de mayo y 66/2002, de 21 de marzo). El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ).

Bajo estas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de la prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido.

Al empresario no se le impone la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación-, sino la acreditación de la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 17/2003, de 30 de enero , 188/2004 de 2 de noviembre , 38/2005 de 28 de febrero y 3/2006 de 16 de enero ).

CUARTO.-Señala la representación de la parte actora, que se procedió por la empresa a dar de baja al trabajador en la Seguridad Social, no se le permitió incorporarse a trabajar y se intentó que firmase un documento donde el trabajador manifestaría su baja voluntaria a lo que el trabajador se negó, por lo que considera que su despido es nulo afectándose su derecho fundamental a la dignidad del artículo 10 de la CE. Alega que esta situación ha motivado que el trabajador no pueda acceder a las prestaciones por desempleo y que la empresa no comunicó al SEPE el certificado de empresa.

El Tribunal Constitucional ha elaborado un cuerpo de doctrina a propósito de la vulneración de los derechos fundamentales que cabe resumir en los siguientes términos:

Tratándose de la tutela frente a actos de discriminación, hemos subrayado reiteradamente la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la prueba. Como señalamos en la STC 90/1997 (LA LEY 7402/1997), de 6 de Mayo (FJ 5), "la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador". Y proseguíamos: "Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo (hoy recogida en los arts. 96 (LA LEY 1444/1995) y 179.2 LPL (LA LEY 1444/1995); SSTC 38/1981 (LA LEY 34-TC/1982) , 37/1986 (LA LEY 560-TC/1986) , 47/1985 (LA LEY 9862-JF/0000) , 114/1989 (LA LEY 1281-TC/1989) , 21/1992 (LA LEY 1871-TC/1992) , 266/1993 (LA LEY 2305-TC/1993) , 180/1994 (LA LEY 17175/1994) y 136/1996 (LA LEY 8580/1996) , entre otras). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981 (LA LEY 34-TC/1982), FFJJ 2 y 3), finalidad en orden a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986 (LA LEY 10885-JF/0000), FJ 2), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SST 166/1987, 114/1989, 21/1992, 266/1993, 293/1994, 180/1994 y 85/1995)". Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, añadíamos, "sobre la parte demandada recae la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989 (LA LEY 1281-TC/1989))-, que debe llevar a la convicción del Juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derecho fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionalmente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (reflejan estos criterios las SSTC 38/1981 (LA LEY 34-TC/1982) , 104/1987 (LA LEY 845- TC/1987) , 114/1989 (LA LEY 1281-TC/1989) , 21/1992 (LA LEY 1871-TC/1992) , 85/1995 (LA LEY 13086/1995) y 136/1996 (LA LEY 8580/1996) , así como también las SSTC 38/1986 (LA LEY 10885-JF/0000) , 166/1988 (LA LEY 3617-JF/0000) , 135/1990 (LA LEY 2637/1990) , 7/1993 (LA LEY 2093-TC/1993) y 17/1996 (LA LEY 2747/1996)). La ausencia de prueba trasciende de este modo el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador ( SSTC 197/1990 (LA LEY 1593-TC/1991), FJ 1; 136/1996 (LA LEY 8580/1996) , FJ 4, así como SSTC 38/1981 (LA LEY 34-TC/1982) , 104/1987 (LA LEY 845-TC/1987) , 166/1988 (LA LEY 3617-JF/0000) , 114/1989 (LA LEY 1281-TC/1989) , 147/1995 (LA LEY 2607-TC/1995) ó 17/1996 (LA LEY 2747/1996))".

Se considera vulnerada la dignidad de un trabajador cuando el despido se produce por motivos discriminatorios, como la orientación sexual, la raza o la discapacidad, o si se relaciona con el ejercicio de derechos fundamentales, como la huelga o la denuncia de acoso laboral. También se vulnera si el proceso de despido es vejatorio o humillante o desproporcionado, afectando a la autoestima o consideración social de un trabajador.

En el caso de autos, lo actuado, conduce a concluir que la parte demandante, Sr. Leandro, no ha aportado un principio de prueba de la vulneración del derecho a la dignidad, imputable a la empresa demandada, pues no se ha aportado ni una sola prueba o indicio de que haya sufrido discriminación en el trabajo, o un trato degradante o vejatorio en los tres meses que duro la relación laboral o que el despido obedezca a una represalia, motivos estos que si afectarían a la dignidad del trabajador, pero que no ha quedado probado se hayan producido de manera alguna.

El hecho de dar de baja al trabajador en Seguridad Social no es causa de un despido nulo, pero si improcedente. Al trabajador se le dio de baja en Seguridad Social por la empresa y precisamente por haber sido dado de baja, ya no puede prestar servicios laborales en la empresa, por ello la empresa tras su baja no le permitiría trabajar. No ha quedado acreditado que la empresa intentase que el trabajador demandante firmase un documento de baja voluntaria, ni tampoco que el trabajador pidiese su baja voluntaria como alega la representación de la empresa. Lo cierto y verdad, que no es negado por la empresa, es que el trabajador fue dado de baja en Seguridad Social, sin carta de despido y sin causa, lo que constituye un despido improcedente, pero no nulo por vulneración del derecho a la dignidad.

Se alega por el trabajador que esta situación motivó que no pudiera acceder a prestaciones por desempleo y que la empresa no comunicó al SEPE el certificado de empresa, circunstancias que tampoco han quedado probadas, por prueba objetiva alguna y, en caso de haberse producido, sería un incumplimiento de la empresa, pero tampoco es vulnerador del derecho a la dignidad ni tampoco del derecho de defensa.

Por lo expuesto, no existen indicios de que al Sr. Leandro se le haya vulnerado su derecho a la dignidad ni ningún otro derecho fundamental, por lo que no puede estimarse la nulidad de su despido y, en consecuencia, al no existir nulidad, no procede otorgarle cantidad alguna en concepto de indemnización adicional de daños y perjuicios.

QUINTO.-Subsidiariamente, se alega por la parte actora en la demanda que, el despido del trabajador es improcedente ante la absoluta falta de formalidades, falta de comunicación escrita, falta de causa real y fraude de ley en su realización.

La empresa, Helados Rueda, S.L., reconoce expresamente que el despido es improcedente, precisamente por la falta de formalidades en el despido llevado a cabo, pero se opone a la concesión al trabajador por este despido improcedente de la indemnización adicional que solicita de 15.000 euros, al estar tasada ya la indemnización por despido improcedente y de acuerdo con la reciente jurisprudencia del Tribunal Supremo, no correspondiendo ninguna otra indemnización por el despido improcedente, que la que ya le corresponde precisamente cuando el despido se declara improcedente.

Ciertamente nos encontramos ante un despido improcedente reconocido por la empresa, que dio de baja al trabajador en Seguridad Social, sin darle carta de despido alguna o cualquier otro documento que le hiciese comprender la causa y razones de su despido, por lo que la empresa incumplió con las formalidades del despido, que procede declarar improcedente.

De tal modo que declarado el despido como improcedente, la parte demandada, la empresa, Helados Rueda, S.L., debe optar, a su elección, en el plazo de 5 días a contar desde la notificación de la presente Sentencia, entre la readmisión del trabajador en las mismas condiciones de trabajo que tenía a la fecha de su despido, llevado a cabo con efectos del día 24 de agosto de 2024, a la indemnización prevista en la Disposición Transitoria Quinta del Real Decreto-Ley 3/12, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, si bien, únicamente se devengarán salarios de tramitación para el caso de que la empresa optase por la readmisión (art.56.2 del E.T.)

En consecuencia, y para el caso de que la parte demandada, optase por la indemnización al trabajador demandante, la cantidad a abonar ascendería a la suma 529,12 €,tomando como base para dicho cálculo el salario mensual de 1.463,09 €, atendiendo al período de duración de la relación laboral desde el día 14 de mayo de 2024 hasta el día 24 de agosto de 2024, fecha esta última en la que produjo efectos el despido que ahora se declara improcedente.

SEXTO.-Respecto a la indemnización adicional de 15.000 euros, que solicita la representación de la parte actora, si se declara que el despido es improcedente, en consonancia con el artículo 24 de la Carta Social Europea, no ha lugar a otorgar la misma. Y ello, porque el Tribunal Supremo se pronunció ya sobre la posibilidad de fijar una indemnización adicional a la marcada por la ley en los casos de despido improcedente en determinadas circunstancias, mediante la sentencia de 19 de diciembre de 2024, nº 1.350/2024, del Pleno de la Sala de lo Social (por unanimidad), resolviendo un recurso de casación para la unificación de doctrina, en la que la conclusión es clara, procede "rechazar que por la vía del artículo 10 del Convenio nº 158 de la OIT, y en atención a lo dispuesto en el artículo 56 del ET , se pueda fijar una indemnización por despido improcedente en cuantía superior a la establecida".Aparte de ser clara, el Tribunal Supremo se basa además en construcciones tradicionales, tanto suyas como del Tribunal Constitucional para rechazar la posibilidad de exigir una indemnización adicional, que ya se han planteado en reiteradas ocasiones la validez de nuestro sistema legal.

Esta sentencia subraya que por la fecha en la que se ha producido el despido examinado, no puede entrar a conocer sobre el alcance del art. 24 de la Carta Social Europea (revisada), que fue publicada en el BOE de 11 de junio de 2021.

Ciertamente en julio de este año 2025, el Tribunal Supremo ha dictado una nueva sentencia que rechaza la posibilidad de otorgar indemnizaciones adicionales en despidos improcedentes más allá de la cuantía tasada legalmente, a la que han formulado votos particulares tres magistrados, (como alega el Letrado del actor), defendiendo la posibilidad de establecer compensaciones complementarias en determinados casos. Pero, pese a las discrepancias de estos tres magistrados, la mayoría ha fallado que no se puede incrementar por vía judicial esta indemnización sin que ello suponga ni una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ni del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada, en los que solo se indica que la indemnización debe ser adecuada.

De esta manera, el Tribunal Supremo avala lo dictado en la sentencia de 19 de diciembre de 2024, donde el pleno de la Sala Cuarta, ya indicó por "unanimidad", que la indemnización por despido improcedente establecida en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) de 33 días de salario por año de servicio "no puede verse incrementada en vía judicial" sin que ello suponga una vulneración del artículo 10 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

En consecuencia, no ha lugar a otorgar la indemnización adicional solicitada.

Por todo lo expuesto, la demanda debe ser estimada en su petición subsidiaria de declaración de improcedencia del despido, con la indemnización que se ha señalado en el fundamento jurídico quinto de esta resolución y sin otorgar indemnización adicional por despido improcedente.

SÉPTIMO.-El Fondo de Garantía Salarial responderá de las consecuencias económicas previstas en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores y siempre dentro de los límites establecidos en el mencionado precepto.

Vistos además de los citados los demás preceptos de general aplicación,