Sentencia Social 215/2024 Juzgado de lo Social de Vigo nº 2, Rec. 248/2024 de 07 de mayo del 2024

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad; especialmente de la documental consistente en contrato de trabajo, correos, comunicaciones, libro de familia, plantilla y vida laboral de la empresa (cfr. artículo 97 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).

SEGUNDO.-1.- Interesa la parte demandante la adaptación de su jornada laboral solicitando traslado de centro de trabajo a uno nuevo que ha abierto la empresa en DIRECCION004, localidad en la que vive. Aunque es dudoso que esta petición pueda incardinarse en el procedimiento especial del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la cuestión parece zanjada desde la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 25 de mayo de 2021, que así lo permite. En todo caso, alega la demandante la falta de negociación, a lo que se opone la empresa indicando que no ese posible el traslado, como se le comunicó, porque no existe puesto vacante alguno de sus características, en consonancia con las ofertas de trabajo publicitadas, todas de naturaleza temporal. Y, en fin, es necesario destacar ahora que la demandante no despliega esfuerzo probatorio para concretar el interés de la petición en relación con los horarios escolares o el del otro progenitor; también es imprescindible descartar la alegación de distancia en la demanda (25 km) cuando en Google Maps se puede comprobar que la distancia de su domicilio de DIRECCION004 -contiguo al municipio de DIRECCION002- al centro de trabajo es de 13 o 19 km, según la vía escogida.

2.- El artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.Este precepto fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, y según su exposición de motivos, pretende remarcar el derecho de los trabajadores a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.La justificación del precepto es clara a la vista de esta interpretación auténtica que ofrece el legislador.

El artículo citado debe ser interpretado, además, conforme a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, en relación con la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, que establece en su cláusula 6 que «Para promover una mejor conciliación, los Estados miembros o los interlocutores sociales tomarán las medidas necesarias para velar por que los trabajadores, al reincorporarse del permiso parental, puedan pedir cambios en sus horarios o regímenes de trabajo durante un período determinado de tiempo. Los empresarios tomarán en consideración tales peticiones y las atenderán, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Las modalidades del presente apartado se determinarán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales.»

3.- Como explica la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de septiembre de 2020 "el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (introducido por el RD Ley 6/2019 con vigencia desde 08 de Marzo de 2019), queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de " razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho" condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este " derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas). El art. 34.8 ET establece que los convenios colectivos " pactarán" los "términos de su ejercicio" y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación. En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser " ser razonables y proporcionadas "en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero".

4.- En el caso de autos, la negociación se agota en la petición y en la contestación, pues no se ofrecen contrapropuestas por ninguna de las partes, ya que la trabajadora quiere trabajar en su municipio sin más. Por tanto, debe considerarse cumplido el trámite, y analizar las razones ofrecidas por la empresa en su rechazo. Y las mismas son razonables, puesto que no existen puestos vacantes en el centro solicitado, sin que sea posible transmutar el negocio jurídico laboral de la trabajadora, indefinido, en otro de carácter temporal. Además, no podemos obviar que la pretensión de la demanda no aparece justificada ni desde el punto de vista subjetivo (no se ofrecen todos los datos del caso) ni desde una perspectiva objetiva, porque la distancia a la que vive la demandante de su centro de trabajo -dentro de la misma área metropolitana- no es desproporcionada ni puede alterar la vida familiar con las actuales infraestructuras y modos de vida, de manera que debía haber ofrecido algún dato distorsionador según sus circunstancias para valorar la razonabilidad de su petición.

5.- Con tales mimbres no es posible estimar la demanda, porque la empresa ofrece razones organizativas justificadas y la demandante no formula propuesta alguna que tome en consideración todos los datos esenciales, para así dar cumplimiento al artículo 44 de la Ley Orgánica de Igualdad y que establece que los derechos de conciliación de la vida personal y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares.

TERCERO.-Conforme a lo dispuesto por el artículo 139.1 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta resolución pueden la partes interponer recurso de suplicación para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.

Por todo lo expuesto, vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, de conformidad con lo establecido por el artículo 117 de la Constitución, en nombre del Rey y por la autoridad conferida por el Pueblo Español,