Sentencia Social 345/2025 Juzgado de lo Social de Ourense nº 2, Rec. 791/2024 de 07 de agosto del 2025

PRIMERO-La acción ejercitada en la demanda va encaminada a que se declare el derecho de la demandante a la adaptación de la jornada laboral, en virtud de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral al ser madre de dos menores de edad.

Solicita una indemnización de 25.000 euros por los daños y perjuicios ocasionados, incluidos los morales.

La demandada se opone a la conciliación y a la indemnización.

SEGUNDO-El artículo 34.8 del ET establece que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

El precepto legal no contiene ninguna precisión sobre la forma de concreción horaria de la reducción de jornada, ni establece si en su determinación deben prevalecer los criterios y las necesidades del trabajador o las exigencias organizativas de la empresa, lo que posibilita una ponderación de las circunstancias concurrentes dirigida a hacer compatibles los diferentes intereses en juego.

La dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( artículo 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares.

En ese sentido, el artículo 34.8 del ET se integra en el derecho fundamental a la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y, dentro de su redacción, cabe el cambio de turno como medida instrumental de ese derecho fundamental.

El Tribunal Supremo ha señalado que ha de partirse de la base de que estos preceptos forman parte del desarrollo del mandado constitucional (artículo 39) que establece la protección a la familia y a la infancia y que esta finalidad ha de prevalecer y servir de orientación para la resolución de cualquiera duda interpretativa.

El Tribunal Constitucional señala que ha de hacerse una interpretación amplia de dicho precepto, debiendo ponderarse las circunstancias concurrentes dirigidas a hacer compatible los distintos intereses en juego.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia señala que no se pueden establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, debiendo estarse al caso concreto.

Cuando se trate de reducción de jornada con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, se está ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria.

Cuando se trate de una reducción de jornada que implique una modificación, bien del sistema de turnos o número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente al trabajador tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, sin que pueda negarse directamente la reducción por motivos de legalidad ordinaria, sin entrar a valorar y ponderar las circunstancias del caso concreto.

La sentencia de 25 de mayo de 2021 establece que el punto de partida debe ser necesariamente que el titular del derecho no tiene que demostrar una especie de necesidad insuperable de conciliación y la imposibilidad de que concilie su pareja, si existe (o un familiar), teniendo que revelar innecesariamente datos de su vida familiar al conocimiento ajeno.

La parte actora tiene como única carga la demostración de la existencia de hijos menores de doce años, su deseo de conciliar y que lo solicitado le facilita dicha conciliación familiar, frente al que sólo cabe una oposición empresarial muy fundamentada, ajena a argumentos relativos al modo de organizar su familia.

TERCERO -El artículo 52 del XX Convenio colectivo general de la industria química publicado en el BOE el 19 de julio de 2021 regula las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, por motivos de conciliación de la vida familiar y laboral.

Establece que para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida familiar y laboral las empresas podrán acordar con los representantes de las personas trabajadoras normas de desarrollo respecto de la posibilidad individual contemplada en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y forma de prestación de servicios, incluida la prestación de servicios a distancia.

Estas normas deberán establecerse con criterios de razonabilidad en la compatibilización de las necesidades de las personas trabajadoras y las necesidades organizativas de la empresa. Para ello se podrán concretar las franjas horarias en las que las personas trabajadoras deban coincidir en la prestación de servicios, que podrán variar según los departamentos o secciones de aplicación. Así mismo se podrán establecer límites máximos al ejercicio del derecho siempre que los mismos no supongan una vulneración de la garantía de no discriminación, ni se impida la solicitud de las personas trabajadoras una vez superados estos límites.

En el caso de que los acuerdos a los que hace referencia el apartado anterior no solventasen las necesidades de las personas trabajadoras, o en el caso de ausencia de dichos acuerdos, éstas podrán solicitar una adaptación de la jornada en los términos recogidos en el art. 34.8 del ET y según el procedimiento establecidos en los apartados siguientes de este artículo.

El procedimiento se iniciará con la solicitud de la persona trabajadora a la empresa en la que deberán concretarse los siguientes aspectos:

- Propuesta concreta de adaptación de la duración y/o distribución de la jornada de trabajo, ordenación del tiempo de trabajo y/o forma de prestación de servicios.

- Exposición de los motivos que justifican la petición.

- Duración temporal prevista de la medida.

Las empresas podrán requerir de la persona trabajadora información adicional, atendiendo siempre a criterios de razonabilidad y respeto a la intimidad de las personas afectadas.

Recibida la solicitud de adaptación de jornada, se abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días.

En el supuesto de solicitarlo la persona trabajadora, la empresa informará a los representantes de las personas trabajadoras del inicio del periodo de negociación, dándoles traslado del escrito de solicitud.

La persona trabajadora podrá requerir la presencia de un representante de las personas trabajadoras en el proceso de negociación.

De conformidad con el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En los dos últimos casos, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

En caso de desacuerdo y de haberse solicitado por la persona trabajadora la presencia en el proceso negociador de un representante legal de las personas trabajadoras, éste último podrá emitir informe al respecto.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

En Acuerdo colectivo de trabajo suscrito entre la empresa y la RLT en fecha 11 de julio de 2016, prorrogado el 8 de octubre de 2020, se recoge que se concederán cambios de turno entre dos personas siempre y cuando estén adscritas al mismo puesto de trabajo y con equivalente polivalencia/poli competencia y esté debidamente justificado.

Igualmente se concederán cambios de turno cuando esté debidamente justificado por necesidades de conciliación familiar y siempre que no impacte a la organización productiva del centro de trabajo.

CUARTO -En las sentencias de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 18 de enero de 2024 y 22 de julio de 2024 se detallan los criterios de resolución en los supuestos en que se invoque el artículo 34.8 del ET.

1º) Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales.

Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores.

2º) Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto.

Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas.

Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe.

3º) Imposibilidad de valorar la organización de la familia.

La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (abuelos, hermanos).

Ello no impide que las dificultades del otro progenitor para conciliar en términos compatibles con el trabajo de la persona trabajadora solicitante puedan ser alegada por esta para justificar la razón de su derecho.

4º) La persona trabajadora debe alegar y probar, en primer lugar, que existe una necesidad de cuidado de la persona que la norma contempla como receptora de los cuidados debiéndose valorar como elementos favorables a las pretensiones de la demanda de la persona trabajadora la existencia de necesidades especiales de cuidado (si la familia es numerosa o la persona a cuidar tiene discapacidad importante) o si las necesidades de cuidado recaen sobre la persona trabajadora de manera intensa (por ejemplo, se trata de un progenitor monoparental); y en segundo lugar, que esa necesidad de cuidado colisiona con el tiempo de trabajo y/o la forma de la prestación.

5º) La empresa debe alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, sin que valgan a estos efectos alegaciones de mera conveniencia sin acreditar ningún perjuicio en el funcionamiento de la empresa, ni tampoco basta con alegar estas razones en abstracto, sino que se deben probar en el caso concreto; esta segunda opción de defensa empresarial, dirigida a acreditar la razonabilidad de su denegación, exige una especial intensidad alegatoria y probatoria pues se trata de justificar una decisión limitativa de derechos de conciliación con alcance vinculado a derechos fundamentales, con lo cual debería superar un triple juicio de idoneidad de la denegación, necesidad y proporcionalidad.

Dentro de las razones empresariales a ponderar, entre otras muchas se pueden considerar: el tamaño de la empresa (a mayor tamaño y más plantilla, menos costosa más fácil debe ser la concreción); la organización del tiempo de trabajo (la flexibilidad horaria y los turnos de trabajo influyen decisivamente en las posibilidades de concreción); la especialización de la persona trabajadora (a mayor especialización más dificultosa es su sustitución); o la existencia de otras personas trabajadoras ejercitando derechos de conciliación (si son muy numerosas eso dificulta la concreción, sin que se pueda exigir a la empresa que, para concretar el derecho de una persona trabajadora, se tenga que negar el derecho de otras que previamente lo tenían concretado).

En particular, la colisión con los derechos laborales de otras personas trabajadoras puede justificar la denegación empresarial pues la empresa no está habilitada para modificar sustancialmente las condiciones de trabajo de otros trabajadores por causa del derecho de conciliación, sin que tampoco se le pueda exigir que, para evitar esa colisión, contrate otros trabajadores para la parte de jornada reducida.

La empresa si está habilitada para realizar ajustes que no supongan modificación sustancial, de modo que la realización de tales ajustes no es causa para oponerse a la concreción, es más, tales ajustes son la más de las veces necesarios para satisfacer el derecho a la conciliación de la persona trabajadora.

QUINTO -Aporta la actora certificados de horario escolar del IES DIRECCION001 y del CEIP Plurilingüe DIRECCION002 al que acuden los menores (documento 4), así como de actividades extraescolares (documento 4).

Acredita la demandada que Marta es inspectora de ultrasonidos, especializada en evaluación de C-Scan, grupo 5.

Está adscrita al turno C, en AG2.

Tiene un nivel de especialización muy elevado, fruto de un largo proceso de formación.

Marta está adscrita al turno C.

Con su misma especialidad hay una compañera adscrita al turno A y otra adscrita al turno B.

El 79% del personal de la empresa realiza turnos de mañana, tarde, noche.

El 17% del personal tiene conciliación por motivos personales, familiares, médicos.

En la sección de inspección al que figura adscrita Marta el 29% del personal tiene horario o turno adaptado (documento 5).

En el acto del juicio, Horacio explicó que está adscrito al grupo 4.

Desde 2019, la empresa ha facilitado a ambos el cumplimiento de las medidas impuestas en las distintas resoluciones que se han dictado.

La empresa permite cambiar turnos.

Ahora trabaja a turnos de mañana, tarde, noche.

Sigue teniendo la custodia compartida.

Si necesita ayuda puntual con los menores se la presta su pareja actual o la hija de ésta, de 20 años de edad.

El 13 de marzo de 2025 la demandada realiza a la actora la siguiente propuesta:

Las semanas que tuviese a los menores trabajaría en turno de mañana de 7:00 a 15:00 horas y su compañera en turno de tarde.

Las semanas que no tuviese a los menores trabajaría en turno de tarde de 15:00 a 23:00 horas y su compañera de mañana.

Los martes y los jueves de esas semanas, a fin de poder llevar a cabo las visitas intersemanales, su horario sería de 20:00 a 23:00 horas, debiendo recuperar las horas restantes, a su elección, como máximo, hasta las 3:00 horas.

Entiende esta juzgadora que con este horario la trabajadora podría estar con los menores tanto la semana que tiene la guarda, como aquella que no la tiene,

Entiende esta juzgadora que con este horario el menoscabo organizativo/productivo/económico de la empresa no sería excesivamente costoso por el hecho de tener que prescindir de una trabajadora de la especialización de la actora en tres turnos para pasar a realizar dos turnos, excluyéndose el turno de noche, en cualquier caso.

Este horario estaría vigente hasta el 8 de mayo de 2027, cuando Carlos Daniel cumpla 14 años.

SEXTO -En cuanto a la indemnización por daños y perjuicios solicitada, la Sentencia de 29 de junio de 2022 del Tribunal Superior de Justicia de Galicia que dispone que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase.

La indemnización se extenderá al daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso y a la gravedad de la lesión efectivamente producida.

No se requiere su prueba directa, por la dificultad que ello entraña, sino demostrar la existencia del acto que, necesariamente, conlleve aquel daño.

La fijación de su cuantía queda al arbitrio judicial, con la debida ponderación de todas las circunstancias concurrentes.

La determinación del daño moral y su repercusión económica es subjetiva, atendiendo a las necesidades y circunstancias del caso concreto en este sentido.

En el presente caso, se dio reducción de jornada a 30 horas semanales a la actora cuando lo pidió, ampliación de jornada a 34 horas semanales cuando lo pidió, y se le ofrecieron varias posibilidades cuando solicitó ampliación de jornada a 40 horas semanales, rechazando todas que no implicaran cambio de puesto de trabajo.

La actora no ha acreditado que haya producido perjuicios ni siquiera se concretan en la demanda cuales son los mismos.

No puede apreciarse que la decisión empresarial vulnere el derecho a la igualdad y no discriminación no existiendo indicio alguno de que obedezca a una situación discriminatoria.

Por ello, no procede estimar la petición indemnizatoria.

SÉPTIMO -De conformidad con los prevenido en el artículo 191.2.f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, puede interponerse recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia.