Sentencia Social 16/2025 Juzgado de lo Social de Burgos nº 2, Rec. 881/2024 de 08 de enero del 2025

PRIMERO.-La relación de hechos probados se infiere de la prueba documental aportada por ambas partes, valorada conforme a las reglas de la sana crítica.

SEGUNDO.-Se pide en la demanda se dicte sentencia por la que, se reconozca se reconozca el derecho de la actora a reducir su jornada laboral de 40 a 23 horas semanales, con un horario de 10 a 14 horas de lunes a viernes y sábados de 10 a 13 horas, o subsidiariamente, a reducir su jornada laboral de 40 a 24 horas semanales, con un horario de 10 a 14 horas de lunes a sábados, así mismo se solicita se condene a la empresa al abono de una indemnización por daños y perjuicios de 7.501 Euros por la vulneración del Derecho Fundamental de la actora a Fundamental a no ser discriminada por su maternidad y cuidado de su hija.

La empresa se opuso a la estimación de la demanda porque entiende que la realización exclusiva de turno de mañana, no se encuentra dentro de los límites de la jornada ordinaria de la trabajadora, que dice que es turno rotativo de mañana y tarde, así como que no se han acreditado las circunstancias de necesidad de la trabajadora, que existen razones organizativas para denegarlo por la empresa, y subsidiariamente insta que se acoja su última propuesta, oponiéndose en todo caso a la indemnización solicitada, ya que no ha existido discriminación alguna de la trabajadora.

TERCERO.-En primer lugar cabe destacar que la empresa demandada no se ha opuesto a la reducción de jornada de la trabajadora para realizar 23 o subsidiariamente 24 horas semanales, como se desprende de las comunicaciones intercambiadas entre las partes, y que se relacionan en los hechos probados de esta sentencia, tan solo se ha venido discutiendo entre ambas la concreción horaria.

A este respecto, dispone el artículo 34.8 del ET: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social ".

De acuerdo en el artículo reseñado, ha de atenderse para la estimación de la pretensión de la trabajadora a dos cuestiones, por un lado, la adaptación deberá ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora y, por otro lado, también ha de serlo con las necesidades organizativas o productivas de la empresa de manera que la carga de la prueba se distribuye entre el trabajador, que debe probar las circunstancias familiares en las que fundamenta su petición, y la empresa, que debe acreditar las causas organizativas y las circunstancias vinculadas con su funcionamiento que le impiden aceptarla.

La empresa se opone como causa fundamental a la concreción horaria propuesta por la trabajadora de lunes a viernes de 10 a 14 horas y sábados de 10 a 13 o 14 horas, porque señala que la jornada que realiza la trabajadora, es turnos partidos de mañana y de tarde; sin embargo, no estamos hablando de turnos rotativos, sino que todos los días la trabajadora va de mañana y de tarde, salvo los sábados que va de mañana, por lo que el motivo alegado por la empresa de que se estaría modificando la jornada ordinaria de la rabajadora si se le concede hacer horario tan solo de mañana no es aceptable, ya que el horario que propone cuadra en el que tiene habitualmente, dejando de hacer las horas de la tarde al reducirse su jornada.

En cuanto a las necesidades de la trabajadora, esta juez considera que están suficientemente justificadas, como consta en los hechos probados de esta sentencia, y la empresa es en el acto de la vista cuando plantea por primera vez como causa de oposición a la concesión de la concreción horaria el hecho de que no se acrediten las circunstancias familiares de la actora, sin que en las comunicaciones múltiples intercambiadas en los meses de agosto y septiembre de 2024 se hiciera mención, por parte de la empresa a esa necesidad de justificación, necesidad que ha justificado en el juicio, al ser el toro progenitor autónomo con un pequeño negocio, con un horario de mañana y tarde de lunes a sábado.

Lo que procede valorar, por lo tanto, es si, efectivamente, la empresa acredita sus necesidades organizativas, y en vista de la documental aportada, lo cierto es que no acredita que existan problemas organizativos, ya que la trabajadora ha sido destinada al centro comercial DIRECCION008, tienda que según la comunicación de la empresa de fecha 22/8/2024 sería el centro al que tendría que reincorporarse "...ya que en las otras dos tiendas existen trabajadoras con reducción de jornada"; por lo tanto el único argumento organizativo que verdaderamente se señala en las comunicaciones ha desaparecido.

En consecuencia, la necesidad de la trabajadora se considera plenamente acreditada mientras que las razones organizativas de la empresa no han resultado probadas ni existentes en la actualidad, de manera que la pretensión principal de la demandante ha de tener favorable acogida.

CUARTO-.Solicita la parte actora, una indemnización de 7.501 euros porque entiende que la actitud de la empresa ha sido vulneradora de su derecho a la no discriminación por razón de sexo.

Dice la STS de 3-2-2021, recurso 36/19 : "Tras una etapa inicial de concesión automática en la que se entendió procedente la condena al pago de la indemnización por los daños morales causados, sin necesidad de que se acreditara un específico perjuicio, considerando que éste debía de presumirse..., se pasó a exigir la justificación de la reclamación acreditando indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pudiera asentar la condena... Finalmente, nos decantamos por entender que "dada la índole del daño moral, existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión... lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales....".Lo cual se corrobora en atención a la nueva regulación producida con los indicados preceptos de la Ley 36/2011 LRJS, en la medida en que, si bien se considera que es exigible la identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental, cuando resulte difícil su estimación detallada.

En este caso, no existe ni en la demanda, ni en la prueba practicada, indicio alguno acerca de datos de hecho o circunstancias que pudieran justificar la indemnización solicitada, sin que se haya infringido ni el principio de igualdad, ni el derecho a la no discriminación.

La decisión de la empresa no es contraria al principio de igualdad y no discriminación, no se ha vulnerado derecho fundamental alguno. No procede acceder por tanto a ninguna indemnización al estimarse que no se ha conculcado o vulnerado por la demandada ningún derecho fundamental, habiéndose realizado una serie de propuestas dentro del margen negociador de la empresa.

Por lo expuesto procede la estimación parcial de la demanda en los términos que han quedado expuestos.

QUINTO.-Contra la presente resolución cabe recurso de suplicación conforme a lo previsto en el artículo 191.3 letra f LJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación.