Sentencia Social 298/2024 Juzgado de lo Social de Gijón nº 3, Rec. 47/2024 de 01 de octubre del 2024

PRIMERO.- Don Luis formula demanda en la que aduce que su empleadora había procedido a modificar sustancialmente sus condiciones de trabajo, en concreto su jornada y horario, medida que entendía debía ser declarada nula o injustificada por incumplirse los requisitos legales que regulan la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues, por una parte, se trata de un acuerdo que "el actor en modo alguno ha firmado ni asume" y, de otra, que no se dan las condiciones económicas y organizativas en que se apoya la empresa para proceder a las modificaciones sustanciales que disciplina el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En el acto de juicio no puso en cuestión la firma del documento de modificación del contrato de trabajo.

La demandada adujo que no había procedido a aplicar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino que las partes habían alcanzado un acuerdo, que se limitó a ejecutar, sin que por ello fueran necesario tramitar el procedimiento regulado en el ET para las MSCT, ni que concurrieran los requisitos de éstas. Y añadía que en la demanda no se aducía la nulidad o anulabilidad del acuerdo alcanzado por las partes, que no se mencionaba, por lo que no podía defenderse de tal supuesto, excepcionando la inadecuación de procedimiento

Un supuesto análogo es abordado por la reciente sentencia del TSJ de Asturias de 22 de mayo de 2024, en la que se razona:

"La decisión del motivo pasa por identificar el acto real y efectivo que originó la reacción del trabajador presentando la demanda. La sentencia del Juzgado lo especifica de forma clara: consiste en el acuerdo de 11 de abril de 2023, suscrito por el demandante y el representante legal de la empresa demandada (hecho probado tercero). En este acuerdo, resultado de la reunión celebrada en la misma fecha entre las partes referidas, con la presencia adicional de una asesora jurídica de la empresa, establecen:

(...)

Con la suscripción del acuerdo, la empresa no necesitó implementar la segunda medida que llevó a la reunión del 11 de abril: la primera era el acuerdo de modificación de salarios; la segunda, la imposición de una modificación sustancial de condiciones de trabajo (hecho probado tercero).

Esta segunda medida la aplicó la empresa a los otros dos trabajadores que, a diferencia del demandante, no aceptaron el acuerdo de reducción salarial. La sentencia de instancia señala que se les entregó carta fechada el 11 de abril de 2023 de modificación sustancial de condiciones de trabajo en lo referente a condiciones salariales y categoría con efectos del próximo día 27 de abril de 2023 (hecho probado quinto).

En el caso del demandante, no hubo una decisión unilateral de la empresa de rebaja salarial, sino un acuerdo suscrito por trabajador y empresa sobre una condición individual de aquél. La voluntad conforme de las partes produjo una novación modificativa del contrato de trabajo ( arts. 1203.1 y 1255 Código Civil y art. 3.1.c) ET ). Es un supuesto parecido al examinado por el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria en la sentencia citada en el recurso.

No encaja en el art. 41 ET que regula las MSCT de carácter individual impuestas por decisión unilateral de la empresa cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción; y las MSCT de carácter colectivo, también por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, que son decisión de la empresa y pueden estar precedidas de acuerdo o no con la representación de los trabajadores.

El art. 138 LJS regula la modalidad procesal de Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor. Su apartado primero, comienza indicando: El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . A lo largo del texto de la norma se repite que el objeto del proceso es impugnar la decisión empresarial (apartados 1, 3, 4, 7), que constituye el objeto de la sentencia según expresa el apartado 7:

La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores , concediéndole al efecto el plazo de quince días.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 .

El procedimiento del art. 138 LJS no es el adecuado para resolver la impugnación de un acuerdo de reducción salarial como el celebrado entre las partes. El que se ajusta es el ordinario.

Para determinar las consecuencias que trajo consigo la tramitación de un procedimiento inadecuado es preciso señalar que la sentencia del Juzgado analiza y se pronuncia sobre la validez del acuerdo suscrito el 11 de abril de 2023. En coherencia con la demanda dedica la mayor parte del fundamento de derecho cuarto a este examen, para descubrir si el consentimiento prestado por el trabajador estuvo afectado por alguno de los vicios que lo invalidan conforme a lo establecido en los arts. 1266 y siguientes del Código Civil . La Juzgadora de instancia da una respuesta afirmativa: aprecia mala fe en la empresa y error del trabajador, que invalida el consentimiento emitido:

Por lo tanto, en esta situación no se puede llegar a concluir que el consentimiento del actor se haya realizado de forma libre y consciente, en primer lugar, porque el actor estaba en la creencia de que la reducción de su salario iba unido a la situación económica de la empresa de forma que cuando esta situación mejorase sus retribuciones se iban a recuperar, en segundo lugar la situación económica expuesta por la empresa no estaba acreditada el actor la asumió como cierta en la confianza de que decía verdad, y en tercer lugar el trabajador optó por la firma del acuerdo en los términos expuestos y con el carácter de temporalidad ante la necesidad actual de la empresa de tener que acordar medidas más gravosas lo que no viene a ser más que una medida de presión. Por lo tanto el consentimiento del actor fue emitido con error en el hecho de que la situación económica de la empresa era de tal envergadura que la reducción de su salario iba a ser definitiva, de forma que de haber tenido conciencia de este extremo hubiera optado por la segunda de las opciones que se le propusieron. El error del actor recayó por lo tanto en la acreditación de la situación económica de la empresa y en segundo lugar en que la medida que se adoptaba iba afectar de forma definitiva a sus derechos salariales consolidados, sobre los que no consta ninguna renuncia expresa y definitiva de los incentivos y mejora voluntaria, y ello en la creencia de que la reducción iba a durar lo que durara la situación económica negativa de la empresa. Este error es lo suficientemente importante como para invalidar el consentimiento adoptado en el citado Acuerdo el cual se adopta en atención a una situación económica negativa coyuntural de la empresa sin precisar que su duración es de carácter definitivo, lo que conlleva su nulidad (...).

Esta conclusión se alcanza sin indefensión alguna de la empresa, que pudo realizar alegaciones y desplegar actividad probatoria a favor de la validez del pacto.

La sentencia no se detuvo en el examen del acuerdo pues, tras declararlo nulo, aprecia que se ha producido una MSCT sin ajustarse a las previsiones de forma del art. 41 ET ni proporcionar la demandada información sobre la situación económica justificativa de la medida. Esta segunda conclusión es la que lleva a la parte dispositiva de la resolución judicial.

La empresa, sin embargo, no adoptó una MSCT pues, como se indicó antes, no necesitó acudir a una decisión de esta naturaleza. Esta confusión final de la sentencia no perjudica el análisis y declaración previos sobre el acuerdo celebrado: el consentimiento del trabajador estuvo viciado y la consecuencia es la nulidad del acuerdo.

De haberse tramitado la demanda por el procedimiento ordinario, ni la fijación de los hechos probados, ni los indicados análisis y declaración hubieran variado pues no resultan condicionados por el desarrollo de una u otra modalidad. Las variaciones fundamentales, dejando aparte los plazos de tramitación y el contenido que ha de tener la sentencia de MSCT, son dos: a diferencia de la modalidad procesal seguida, en el procedimiento ordinario es requisito necesario el intento de conciliación preprocesal (art. 63 LJS) ; y, en segundo lugar, el régimen del recurso de suplicación.

La función principal que cumple la conciliación preprocesal es dar a las partes la oportunidad de solucionar el conflicto sin seguir un proceso judicial. En el supuesto presente, el proceso no solo se inició sino que se desarrolló en todas las fases de la instancia, incluidas el intento de conciliación procesal, el acto de juicio y la sentencia (arts. 84, 85 y 97 LJS) . Son circunstancias que, unidas a que el error de la demanda sobre la tramitación a seguir no fue corregido por el Juzgado, convierten la celebración de un intento de conciliación preprocesal en un acto que ha perdido su finalidad y resulta inútil, pues repetidamente las partes han manifestado su posición contraria a un lograr un entendimiento sobre el conflicto. La vigencia del principio de celeridad, que rige en el proceso laboral y orienta la interpretación y aplicación de las normas procesales (art. 74.1 y 2 LJS) , junto con los de economía procesal y de conservación de actos procesales, justifican que ya no sea necesario tal intento, pues ninguna indefensión se causa con ello a las partes.

Más importancia tiene el régimen del recurso de suplicación. El Juzgado de lo Social permitió a la demandada recurrir en suplicación la sentencia con restricciones, pues limitó su objeto al establecido en el art. 191.3.d) LJS:

Cuando el recurso tenga por objeto subsanar una falta esencial del procedimiento o la omisión del intento de conciliación o de mediación obligatoria previa, siempre que se haya formulado la protesta en tiempo y forma y hayan producido indefensión. Si el fondo del asunto no estuviera comprendido dentro de los límites de la suplicación, la sentencia resolverá sólo sobre el defecto procesal invocado.

De haberse seguido el procedimiento ordinario, la sentencia tendría acceso al recurso de suplicación sin restricciones, con sujeción como en cualquier otro supuesto normal a los requisitos formales establecidos al efecto. La diferencia anual entre el salario que percibía el demandante antes y después del acuerdo de 11 de abril de 2023 excede de 3000 € (hechos probados primero y cuarto), por lo que el supuesto encajaba en el art. 191.1 LJS: la sentencia era recurrible en suplicación sin limitación de motivos.

La diferencia en el régimen de recurso colocó a la demandada en situación de indefensión, contraria al derecho de tutela judicial efectiva proclamado en el art. 24.1 CE pues, como señala la sentencia del Tribunal Constitucional 37/1995, de 7 de febrero y cita la sentencia del Tribunal Supremo de 3 de marzo de 2021, rec. 176/2019 , el sistema de recursos se incorpora a la tutela judicial en la configuración que le de cada una de esas leyes de enjuiciamiento reguladoras de los diferentes órdenes jurisdiccionales (...). En este concreto aspecto el derecho de defensa de la empresa resultó menoscabado por la infracción cometida.

La recapitulación de lo expuesto hasta ahora muestra el siguiente resultado:

a.- La rebaja del salario del demandante se adoptó por acuerdo de las partes, no por una decisión empresarial de MSCT.

b.- El procedimiento adecuado para impugnarlo es el ordinario, no el de MSCT.

c.- Aun tramitado el asunto por la modalidad procesal de MSCT, la declaración de nulidad del acuerdo de 11 de abril de 2023 se adoptó por el Juzgado con salvaguarda del derecho de defensa de las partes.

d.- La restricción en el acceso al recurso de suplicación, derivada de la tramitación de un procedimiento inadecuado, ocasionó indefensión a la demandada."

El supuesto que nos ocupa guarda semejanzas con el que dio lugar a la resolución transcrita parcialmente, pero también diferencias. Ciertamente no existe una decisión unilateral de la empresa que pudiera ser impugnada por la modalidad específica prevista en la LRJS, pues le empleadora ejecutó el acuerdo alcanzado con el trabajador, pero más que una inadecuación de procedimiento, lo que procede es la desestimación de la demanda, al ser inexistente la decisión empresarial objeto de impugnación. Y, a diferencia del supuesto abordado por la sentencia del TSJ de Asturias, en el presente no se aducía en la demanda la existencia de un acuerdo que pudiera ser declarado nulo, sino en la inexistencia de acuerdo. En el acto de juicio la demandante se ratificó en su demanda y solamente en el trámite de conclusiones deslizó la nulidad de aquel acuerdo por error en el consentimiento prestado por el trabajador o por la ausencia de intervención del delegado de personal. Pero, como se quejó la demandada, no pudo ésta defenderse de tales alegaciones, pues se omitían en la demanda y no se introdujeron en el juicio al momento de su inicio y la proposición y práctica de la prueba, por lo que tampoco puede entrar a conocerse de las mismas sin causar indefensión a la demandada. Por ello, no existiendo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la eventual nulidad de la novación contractual introducida por el acuerdo queda imprejuzgada, pudiendo ser objeto de la correspondiente acción del trabajador.

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación.