Sentencia Social 361/2024 Juzgado de lo Social de Santiago de Compostela nº 3, Rec. 324/2024 de 10 de octubre del 2024

PRIMERO.-En el escrito rector del presente procedimiento se solicita por la actora que se le reconozca el derecho concreción horaria, concretamente, solicita prestar servicios en horario de 9.30 a 14.45 de lunes a sábados; subsidiariamente solicita prestar servicios de lunes, miércoles, viernes y sábado en horario de 9.30 a 14.45 horas y los martes y jueves en horario de 12.45 a 18.00.

En el acto de la vista la actora ofrece otra opción de conciliación:

- Todos de 9.30 a 14.45 horas y un día a cierre cada cuatro semanas (de 16.00 a 22.00 horas).

La entidad demandada se opone en primer lugar a las opciones de concreción horaria formuladas en el acto de la vista, toda vez que no han podido ser analizadas; de modo que les causa indefensión.

Alega también la caducidad de la acción ejercitada en la medida que la respuesta de la empresa es de 15 de abril de 2024 no habiendo la actora accionado hasta el 6 de junio de 2024.

En cuanto a la concreción horaria solicitada la entidad demandada alega razones organizativas puesto que por las mañanas el volumen de venta es inferior, siendo necesaria que existan una persona responsable en el turno de tarde; la otra persona que ostenta responsabilidad en la tienda tiene horario de mañanas, excepto los sábados en los que su horario es de tarde.

SEGUNDO.-La declaración de hechos probados resulta de la valoración conjunta de la prueba, atendiendo a la documental obrante en las actuaciones, la declaración de la testigo; así como el reconocimiento de hechos efectuado por la entidad demandada en su contestación oral.

TERCERO.-En primer lugar, antes de entrar a resolver sobre el fondo del asunto, procede dar respuesta a la caducidad de la acción ejercitada por la entidad demandada, puesto que afirma que la respuesta de la empresa a la solicitud de concreción horaria fue el 15 de abril de 2024; no habiendo accionado la actora hasta el 6 de junio de 2024, fecha de interposición de la demanda.

El artículo 139 a) de la LRJS establece que el trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

La última respuesta de la empresa que obra en las actuaciones a la solicitud de concreción horaria formulada por la actora está fechada el 10 de mayo de 2024 (documento nº1 aportado por la entidad demandada), de modo que la acción ejercitada por la trabajadora no se encuentra caducada puesto que el plazo de caducidad es de 20 días hábiles, es necesario tener en cuenta que el 17 de mayo de 2024 es festivo en Galicia (DÍA DAS LETRAS GALEGAS). En definitiva, la trabajadora presentó la demanda dentro del plazo de 20 días establecido en el artículo 139 de la LRJS, concretamente lo presentó el día 18 puesto que el día inicial del cómputo del plazo de caducidad es el lunes 13 de mayo y siendo el día final el lunes 10 de junio de 2024.

CUARTO.-El artículo 34.8 del ET dispone que las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

El artículo 37.7 del ET dispone que la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 6, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. La persona trabajadora, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de cuidado del lactante o la reducción de jornada.

Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los periodos de disfrute previstos en los apartados 4, 5 y 6 serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social .

CUARTO.-La sentencia de Tribunal Superior de Justicia de 28 de mayo de 2019 dispone lo siguiente respecto a la concreción horaria y la modificación de los turnos de trabajo: « permite concluir, sin ningún lugar a dudas -como antes indicamos- que cuando que los juzgados y tribunales ordinarios nos enfrentamos a un supuesto como el presente, no podemos situarnos exclusivamente en el ámbito de la legalidad ordinaria, sino que hemos de tratar de ponderar y valorar el derecho fundamental en juego, y que la dimensión constitucional de todas las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida familiar y laboral de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ) de las mujeres trabajadoras como desde el mandato de la protección a la familiar y a la infancia ( art. 39 CE ), pautas que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa. Partiendo de estas premisas se puede concluir, en muy grandes líneas que: a) No se puede establecer soluciones generales aplicables de forma indistinta a todos los casos, sino que ha de estarse necesariamente al caso concreto, ponderándose los distintos intereses en juego, b) Que cuando se trata reducción de jornada, con concreción horaria dentro de la jornada ordinaria, sin que implique un cambio de turnos o de días de prestación de servicio, estamos ante un derecho personalísimo del trabajador correspondiéndole a éste fijar la concreción horaria. c) Pero si se trata de una reducción de jornada, que implique una modificación, bien en el sistema de turnos o en el del número de días de prestación de servicios no le corresponde automáticamente a la trabajadora tal concreción, sino que han de ponderarse las circunstancias concurrentes, ya que de no hacerlo, y directamente negar la reducción de jornada propuesta por la trabajadora por no ser conforme a la legalidad ordinaria , sin entrar a ponderar y valorar los derechos en juego supone una vulneración al derecho a la no discriminación por razón de sexo.Y así lo ha venido entendiendo esta Sala de Suplicación ya desde hace años, pudiendo citarse a tal efecto la STSJ de Galicia de 11 de marzo de 2009 que nos recuerda que "no debemos de olvidar que, como norma general, es a los/as trabajadores/as a quienes se les atribuye la facultad de concreción horaria del derecho a la reducción de jornada - STS de 16.6.1995, RCUD 3849/1994 -, salvo ausencia de buena fe y/o causa empresarial probada, lo que, como se deriva de una lectura amplia de actuaciones, no acaece en el caso de autos tanto porque la trabajadora demandante ha aportado prueba suficiente como para considerar su actuación de buena fe en relación con sus circunstancias familiares - conveniencia médica de regularidad de los horarios de la hija de la trabajadora, folio 9, y horario de la guardería, folio 10-, como porque la empresa demandada se ha limitado a negar el derecho de la trabajadora al no considerarlo comprendido en el artículo 37.5 del Estatuto de los Trabajadores , lo cual, aunque en modo alguno es acreditación de mala fe -como se afirma en el recurso de suplicación de la trabajadora-, sí delata que no ha probado una causa empresarial concreta que justifique razonablemente su negativa al horario pretendido por la trabajadora más allá de un genérico alegato de necesidad de organización del trabajo en turnos sucesivos -folio 25-. Dicha solución es, asimismo, la más acorde con la dimensión constitucional del derecho a la reducción de la jornada por motivos familiares, una dimensión constitucional que ha sido puesta de manifiesto tanto por el Tribunal Supremo - STS de 20.7.2000, RCUD 3799/1999 -, como de modo más expreso por el propio Tribunal Constitucional - STC 3/2007, de 15 de enero -." O las más recientes como la STSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017, rec 3626/2017 con cita de otras muchas de esta Sala, que en consonancia con pronunciamientos de otros Tribunales Superiores , nos recuerdan que en casos como el presente (reducción de jornada con concreción horaria) "es al empresario al que le incumbe demostrar que confluyen razones más poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora; y tan solo cuando dichas razones se hayan probado, en caso de colisionar ambos derechos, será la trabajadora quien deba probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario". (STSJ de Andalucía de 3 de mayo de 2018, rec 979/2018). Pero a tal efecto no son suficientes razones organizativas de carácter genérico, sino que debe indicar, de forma concreta, la imposibilidad o la importante dificultad de aceptar el nuevo horario propuesto por la trabajadora. Y así a precitada sentencia de esta Sala del TSJ de Galicia de 20 de noviembre de 2017 , nos da pautas interpretativas cuando dice: "El relato fáctico no consigna las razones de tipo organizativo, técnicas o productivas (p.ej. turnos de mayor/menor actividad, existencia de turnos fijos o no de otras trabajadoras, modalidad o modalidades de horario laboral vigentes, adscripción de trabajadoras a uno u otro horario, existencia de trabajadora/s con o sin reducción de jornada, cambios en los medios o métodos de trabajo, aumento o disminución de clientela) en base a las que, únicamente, la empresa puede oponerse al ejercicio del derecho de conciliación de la demandante a la adaptación de jornada ( TSJ Galicia s. 27-6-2017/r. 30-2017 , TSJ Madrid s. 19-7-2017/r. 1182- 2016 ), y que, por tanto, pudieran justificar su negativa a su reconocimiento que, por el contrario ahora resulta amparado por los artículos 14 , 39 CE y 37 ET , en cuanto fija la prestación laboral de la actora esencialmente mientras su hijo asiste a clase y sin que tal conciliación pueda recaer en el otro progenitor de acuerdo con su circunstancialidad ya indicada.

CUARTO.-De conformidad con la regulación y la doctrina judicial expuesta en los fundamento jurídicos anteriores procede analizar las circunstancias concurrentes en asunto litigioso y debe ponderarse los intereses en conflicto: por un lado el derecho de la trabajadora a la concreción horaria para la conciliación de la vida familiar, personal y laboral; por otro lado, los graves problemas organizativos que la concesión de la medida acarrea a la entidad demandada.

La parte demandante ha acreditado la necesidad de conciliar su vida familiar y laboral, puesto que es madre de dos hijos menores de 12 años que acuden a un centro educativo en horario de 9.30 a 14.30 horas. También acredita al actora que ha roto la relación sentimental con el padre de sus hijos, asumiendo ella la guarda y custodia de los menores.

La empresa no ha acreditado los problemas organizativos que le impiden reconocer a la trabajadora el derecho a prestar servicios en horario de mañana. Afirma la entidad demandada que el volumen de ventas es mayor por las tardes y que es necesario que una persona de responsabilidad y confianza de la empresa preste servicios por las tardes para realizar todas las funciones de cierre de caja. Según las afirmaciones realizadas por la entidad demandada, además de la actora, en la tienda prestan servicios tres trabajadoras más: la encargada ( Blanca) que presta servicios en horario de mañana, excepto los sábados que lo hace en horario de tarde; Carmen que presta servicios fundamentalmente en horario de tarde y Enriqueta que también presta servicios en horario de tarde.

De la prueba practicada se ha puesto de manifiesto que no es absolutamente imprescindible que la actora preste servicios en horario de tarde y a cierre puesto que la propuesta de la empresa pasa porque la trabajadora preste servicios en horario de tarde solo los martes y los miércoles, y este último día no se fija un horario hasta las 22.00 horas (propuesta 15 de abril de 2024). Además, el responsable de la zona de la demandada declara en el acto de juicio que las otras dos trabajadores, Enriqueta y Carmen, realizan funciones de cierre de tienda.

Dña. Blanca, encargada de tienda, presta servicios en horario de mañana de lunes a viernes y los sábados en horario de tarde; motivo por el que es necesario que Dña. Belinda preste servicios en el turno contrario según declaraciones del responsable de zona en el acto de juicio. Dicha afirmación choca frontalmente con el hecho de que en la actualidad la actora preste servicios en la actualidad en horario mayoritariamente en turno mañana: lunes y jueves de 9.30 a 14.00 horas, martes y miércoles de 16.00 a 22.00 horas, viernes de 11.00 a 15.00 horas y sábado de 9.30 a 15.00 horas. Es evidente que en la actualidad los lunes, jueves y viernes una persona distinta de la actora y la encargada realizan funciones de cierre, lo que se confirma con la declaración el Sr. Carlos Daniel quien afirma en el acto de juicio que las otras dos trabajadoras, que no tiene cargos de responsabilidad y confianza, realizan funciones de cierre de caja en turno de tarde.

En atención a lo expuesto, no habiéndose acreditado los problemas organizativos alegados por la empresa para no conceder la concreción horaria procede la estimación de la demanda.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,