Sentencia Social 239/2025 Juzgado de lo Social de Burgos nº 3, Rec. 211/2025 de 10 de junio del 2025

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97, 2 de la LJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por las partes en el acto de la Vista.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento de conflicto colectivo la parte actora impugna la que considera modificación sustancial colectiva de las condiciones laborales retributivas de la plantilla de la empresa en el centro de trabajo de Burgos, calificando la misma como nula o subsidiariamente injustificada, y ello respecto a la supresión, por parte de la empresa, de la percepción de una cesta de Navidad en el mes de diciembre de 2024, como venían recibiendo los trabajadores, al menos, desde el año 2020, tal modificación se ha llevado a cabo conculcando el procedimiento previsto en el art. 41 ET, de forma unilateral y sin negociación con la RLT.

Frente a dicha pretensión, la mercantil se opone la inexistencia de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, alegando, en primer lugar, excepción de caducidad al haber transcurrido en exceso el plazo de 20 días desde que los trabajadores ya fueron conocedores de que la empresa no les iba a entregar la cesta de Navidad. Añade que la percepción de una cesta de Navidad por los trabajadores no se trata de una condición más beneficiosa, sino que constituye una mera liberalidad de la empresa.

TERCERO.-En cuanto a la excepción de caducidad, el artículo 138.1º de la LRJS dispone lo siguiente: "1. El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40 , 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores . La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores , plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores ."

Como se indica en la Sentencia de este Juzgado, aportada por la parte actora, "De este precepto se concluye de forma clara e inequívoca que el plazo de caducidad previsto en el art. 138.1º de la LRJS solo opera y empieza a computarse a partir de la "notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o sus representantes", así vuelve a insistir el propio precepto más adelante, cuando recoge que no se iniciará el cómputo de la caducidad hasta que tenga lugar la notificación, ello sin perjuicio de la prescripción anual, siendo éste el criterio seguido por el Tribunal Supremo. En este sentido, se ha pronunciado el TSJ de Castilla y León (Valladolid) en sentencia de 19-1-2021 , citando jurisprudencia del Tribunal Supremo en relación a la excepción de caducidad, señalando lo siguiente: "Como dice la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de mayo de 2.018 , a la que se remite la dictada en el presente procedimiento por el citado Tribunal, de 30 de septiembre de 2.020, la caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Con ese alcance es con el que se debe analizar el problema que se plantea entorno a la caducidad y el día inicial de plazo para su cómputo. Al respecto y en relación con las acciones en materia de modificación sustancial de las condiciones laborales, esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 mayo 2013 (rec. 23/2012 ), que la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo.

Igualmente se ha dicho que el mismo artículo 59.4 ET establece un único día inicial para el cómputo del plazo de caducidad (la fecha de notificación de la decisión empresarial). Surge la duda de qué sucede cuando no concurre ese presupuesto, pudiendo pensarse que o bien no se inicia el cómputo, o bien comienza en el momento en que se sabe con certeza el alcance de la MSCT [ STS 30/2017, 12/01/2017 ].

Más específicamente, se considera que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad [ STS 30/2017, 12/01/2017 ].

Se ha descartado la caducidad en la STS 21/10/2014, (rec. 289/2013 ) porque, aunque la representación legal de los trabajadores conocía la intención empresarial, puesta de relieve en el periodo de consultas, lo cierto es que no hubo acto expreso de notificación de la decisión definitiva, por más contundentes que fueran las manifestaciones de la empresa. Por ello, cabía esperar una notificación posterior que pusiera en conocimiento del Comité de empresa la decisión definitivamente adoptada, así como la ulterior comunicación individualizada a los trabajadores afectados.

También, se considera que no procede apreciar la caducidad cuando la empresa niega que se haya producido una modificación sustancial ni, por tanto, ha seguido el procedimiento del art. 41. Así se ha señalado que en el caso, y sin perjuicio de la novedad en su alegación, aplicando la referida doctrina, no ha de apreciarse caducidad de la acción, por cuanto como es de ver, la empresa en congruencia con su postura procesal no considera formalmente que nos encontremos ante una MSCT, ni como se verá ha seguido el procedimiento previsto para ello ( art. 41 ET ), con lo cual no se ha iniciado el plazo para su cómputo. [ STS 340/2017, 21/04/2017 ]" (...).

Nos encontramos ante un supuesto en el que la propia empresa niega que haya tenido lugar una modificación sustancial de condiciones laborales, por lo que como indica la sentencia del TS de 21-4-2017 , en congruencia con la postura procesal de la entidad demandada, que no considera formalmente que nos encontremos ante una modificación sustancial y por tanto no ha seguido el procedimiento previsto para ello, no se ha iniciado el plazo para el cómputo de la caducidad".

Hay que tener en cuenta el art. 28.5 del Convenio Colectivo de aplicación, que desarrolla el art. 41 del ET, que establece, entre otros aspectos "Al inicio del periodo de consultas, de duración no superior a quince días, la empresa entregará a la representación de las personas trabajadoras por escrito la información que justifique la medida, los objetivos que se pretenden cubrir, la incidencia de la medida en la marcha de la empresa y/o en el empleo, así como en relación a las medidas necesarias para atenuar las consecuencias sobre las personas afectadas y evaluando de manera específica los riesgos laborales que puedan ocasionar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo que se pretenden implantar".

No consta acreditado que se haya seguido el procedimiento señalado ut supra, además, debiendo tener presente que la empresa no considera que se haya producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, por lo que no se puede entender que haya producido caducidad.

CUARTO.-En cuanto al fondo de la cuestión controvertida estriba en determinar si la entrega por parte de la empresa a los trabajadores, de una cesta de Navidad, en los meses de diciembre, constituye una condición más beneficiosa cuya modificación unilateral por la empresa deba hacerse conforme al procedimiento contemplado en el art. 41 ET.

La doctrina jurisprudencial de la Sala IV del Tribunal Supremo sobre la institución de la condición más beneficiosa parte de la dificultad de delimitar sus contornos en el caso siendo "necesario analizar todos los factores y elementos para saber, en primer lugar, si existe la sucesión de actos o situaciones en la que se quiere basar el derecho, y en segundo lugar, si realmente es la voluntad de las partes, en este caso de la empresa, el origen de tales situaciones" ( STS/4ª de 7 abril 2009 -rec. 99/2008 -, 6 julio 2010 -rec. 224/2009 y 7 julio 2010 -rec. 196/2009 -, entre otras).

La STS de 4 de febrero de 2021 con cita de la sentencia de 25 de noviembre de 2020 examina los requisitos para apreciar la existencia de condición más beneficiosa en los siguientes términos:

"Como recuerda la STS 21/12/2017, rec. 119/2016 , lo decisivo para apreciar la concurrencia de una CMB "es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute ya que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador ( SSTS de 7 de julio de 2010 rec. 196/09 y de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/10 )"; de manera que no sería suficiente "la repetición o la mera persistencia en el tiempo del disfrute de la concesión, sino que es necesario que dicha actuación persistente descubra la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio ( SSTS 3 de noviembre de 1992), Rec. 2275/91 ; de 7 de junio de 1993, Rec. 2120/92 ; de 8 de julio de 1996, Rec. 2831/95 y de 24 de septiembre de 2004, Rec. 119/03 , entre otras).

De lo que se desprende, que lo verdaderamente relevante para sostener la existencia de una CMB, es que "se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión ( sentencia de 16 de septiembre de 1992 , 20 de diciembre de 1993 , 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ), de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual "en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho" ( sentencias de 21 de febrero de 1994 , 31 de mayo de 1995 y 8 de julio de 1996 ) y se pruebe, en fin, "la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo"( sentencia de 25 de enero, 31 de mayo y 8 de julio de 1996).

En el mismo sentido, la STS 9/4/2019, rcud. 2661/2016, señala que "hemos venido diciendo que: a) La condición más beneficiosa requiere ineludiblemente que la misma se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca para su concesión, de suerte que la ventaja se hubiese incorporado al nexo contractual precisamente por "un acto de voluntad constitutivo" de una ventaja o un beneficio que supera las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo; b) Lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, por lo que es necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir un derecho al trabajador; y c) Reconocida una CMB, la misma se incorpora al nexo contractual e impide poder extraerla del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito - art. 3.1.c) ET - , y por lo tanto mantiene su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, siendo de aplicación las previsiones del art. 1091 del CC acerca de la fuerza de obligar de los contratos y del art. 1256 CC acerca de la imposibilidad de modificar los términos del contrato de forma unilateral (así, entre tantas, SSTS de 4 de marzo de 2013 -rec. 4/12 -; de 16 de septiembre de 2015 -rec. 330/14 -; de 21 de abril de 2016 -rcud 2626/14 -; de 12 de julio de 2016 -rec. 109/15 - y de 19 de julio de 2016 -rec. 251/15 -)."

Por su parte la sentencia de 2 de octubre de 2019, casación 153/2018, examina el elemento atinente a la cuantía y contenido de la ventaja o beneficio y su incidencia en la consideración del mismo como mera liberalidad, estableciendo lo siguiente:

"La variación en la cuantía asignada en cada anualidad a la referida cesta, tal y como hemos dicho en STS 12.07.2018 , tampoco constituye elemento suficiente para que bascule la consideración hacia una mera liberalidad empresarial: "Es cierto que el año 2015 el importe de la cesta desciende drásticamente a la suma de 4 euros, pero esto solo constituye el antecedente de lo que finalmente sucede en 2016 cuando la empresa adopta la decisión de suprimir la cesta de navidad, y en sí mismo no desmiente la existencia de una condición más beneficiosa".

Aplicando tal doctrina al presente supuesto debemos tener por acreditada la concesión por la empresa a los trabajadores de una condición más beneficiosa que excede del marco legal y convencional, pues la entrega de la cesta de Navidad, se ha ido entregando por la empresa a los trabajadores, al menos desde 2019, y que, si bien, no se ha seguido el procedimiento del art. 41 ET, sí es evidente que la empresa, en la remisión de los correos electrónicos que se han aportado por la representación de los trabajadores, viene a reconocer que es un derecho adquirido que precisa de cierta negociación.

QUINTO.-Por tanto, resultando acreditada la existencia de una condición más beneficiosa de carácter colectivo y la modificación sustancial de la misma por la empresa de forma unilateral, sin cumplimiento de los trámites contemplados en el art. 41.4 ET, procede la estimación de la demanda declarando la nulidad de la modificación operada y condenando a la empresa a reponer a los trabajadores en las condiciones existentes con anterioridad a la modificación operada en diciembre de 2024 debiendo entregar la correspondiente cesta de Navidad a toda la plantilla.

SEXTO.-De conformidad con el art. 191.2.e) LJS contra esta Sentencia cabe interponer recurso de suplicación.

VISTOS, los preceptos legales citados y demás de pertinente aplicación,