Sentencia Social 362/2024 Juzgado de lo Social de Plasencia nº 3, Rec. 497/2024 de 10 de septiembre del 2024

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

El actor, Don Pelayo, presentó demanda frente a la empresa, DIRECCION000., con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) El trabajador, Don Pelayo, presta sus servicios para la empresa demandada, DIRECCION000., desde el 22 de abril de 2016, desarrollando sus actividades en el centro de trabajo radicado en DIRECCION001 (Cáceres), dedicado a la actividad del sector cárnico.

b) El trabajador, padre de una niña menor de doce años, solicitó a la empresa en fecha 31/05/2024 la reducción de jornada por guarda legal de su hija menor de doce años; a razón de una hora diaria, distribuida de lunes a viernes de 05:00 a 12:30 horas.

c) En fecha 13/06/2024 la empresa remitió burofax al trabajador solicitando documentación, rechazando su solicitud tras su remisión, mediante escrito de fecha 20/06/2024, ofreciendo dos alternativas.

d) La contestación de la empresa atenta a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora. No es cierto que no existan trabajadores de la sección de picadores que no trabajen exclusivamente en turno de mañana y que no tengan reducción de jornada. La pareja y madre de la menor trabaja habitualmente en turno de tarde, por lo que se hace complicada la conciliación y el cuidado de la menor si el trabajador no puede acceder a la concreción de la reducción en horario de mañana.

Por su parte, la demandada se opuso aduciendo, en síntesis, los siguientes hechos:

a) La denegación de la propuesta del trabajador se encuentra justificada ya que produciría un perjuicio organizativo a la empresa, lo que hace inviable que pueda atender a tal pedimento.

b) En la línea de picadores en la que está el actor, los turnos son rotatorios mañana y tarde, de 05:00 a 13:30 horas y de 13:30 a 22:00 horas; habiéndose adscrito al trabajador en el turno de mañana siempre que la actividad de la empresa lo permite.

SEGUNDO. - Decisión.

Descendiendo al fondo del asunto, expuestas las posiciones de las partes como se desprende del fundamento jurídico que precede al presente, hemos de tomar como premisa lo que se desprende del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, el cual dispone en su apartado 8 que: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa".

A este respecto, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, indicó en Sentencia de 3 de mayo de 2018, nº 1384/2018, rec. 979/2018, que - lo resaltado es nuestro -:

"(...) Teniendo en cuenta estas premisas y como resultado de la lectura integradora que ha de realizarse entre los preceptos controvertidos en estos supuestos - art. 37.5 . y 6 y art. 34.8 ET y art. 139 LRJS -, llegamos a la conclusión de que la trabajadora tiene reconocido en nuestro ordenamiento laboral, el derecho a una modificación de su régimen horario, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, con la única excepción de que ello resulte excesivamente gravoso para la organización de la empresa.

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De esta afirmación no cabe obtener como conclusión que los trabajadores tengan ahora reconocido un derecho a la modificación unilateral de su jornada de trabajo, sino que lo que se reconoce es un derecho a proponer, a falta de normativa convencional, la adaptación de su horario de trabajo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta.

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Para ello el juez viene obligado, según la doctrina constitucional recogida en la conocida STC 3/2007 , a ponderar todas las circunstancias concurrentes, destacando entre ellas a juicio del TC, las "dificultades organizativas que su reconocimiento pudiera causar a la empresa". Por tanto, corresponderá al empresario demostrar en estos casos, el perjuicio organizativo o/y económico que le supondría la aceptación de la concreción horaria que pretenda la trabajadora.

QUINTO

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Dadas las características de este derecho, y, mas específicamente, a quien corresponde su ejercicio, es al empresario al que incumbe demostrar que confluyen razones mas poderosas, normalmente organizativas, que le impiden su disfrute en los términos propuestos por la trabajadora pero de entrar en colisión ambos derechos es la trabajadora quien debe probar las razones que legitiman su posición y su interés en su nuevo horario.

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La concreció n horaria de la reducción de jornada es un derecho de los trabajadores, que sólo en supuestos excepcionales ha de decaer, como ocurriría en supuestos de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa.No concurriendo ninguna de estas circunstancias, le correspondería a la trabajadora la concreción horaria resultante de la reducción de jornada."

El artículo 34, en el apartado 8 º, ET, se indica que "en la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo".

Así las cosas, debemos de incidir en que el derecho de adaptación establecido en el art. 34.8 del ET, como derecho a modificar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, queda sujeto, caso de no existir acuerdo colectivo o individual, a su exigencia en sede judicial, que deberá ponderar los bienes e intereses confrontados, el del trabajador y el de la empresa, bajo un criterio de "razonabilidad y proporcionalidad", siendo en consecuencia un derecho "condicionado"; por tanto, no se reconoce un "derecho a adaptar" sino que se reconoce una expectativa de derecho, de tal forma que, ante ausencia de negociación colectiva que recoja los términos del ejercicio de este "derecho a solicitar" la adaptación de la jornada, se podrá solicitar a la empresa aquella siempre que sea razonable y proporcional (es decir, que la medida pretendida cumpla su finalidad, no amparándose solicitudes desmedidas o carentes de conexión con el derecho jurídicamente protegido), ponderando los intereses del propio trabajador y de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas); derecho que al no ser incondicionado, debe conjugar tanto los intereses del trabajador como los de la propia empresa (necesidades organizativas o productivas).

El referido precepto legal dispone que los convenios colectivos "pactarán"los "términos de su ejercicio"y ante la ausencia de regulación en el convenio de aplicación relativa a la adaptación de la jornada, debe acudirse a la norma estatutaria que establece por tanto una autentica obligación de negociación a la empresa una vez solicitado el derecho de conciliación.

En estos casos, los trabajadores deben acreditar que la adaptación es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben "ser razonables y proporcionadas"en relación con las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas o productivas de la empresa, por tanto, las necesidades giran sobre el titular del derecho y no de un tercero.

A su vez, el artículo 34.8 en su tercer párrafo indica en ausencia de convenio que regule la adaptación "... la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión."

En consecuencia, uno de los requisitos que se presentan como necesarios a la hora de solicitar y ponderar las necesidades en relación a la adaptación de la jornada, es la acreditación por el trabajador de que la adaptación solicitada es necesaria para la efectiva conciliación y estas deben ser "razonables y proporcionadas".

Desde una perspectiva constitucional los derechos de conciliación son derechos fundamentales dada su vinculación con la prohibición de discriminación sexista y con el derecho a la intimidad familiar ( artículos 14 y 18 de la Constitución). Su contenido esencial lo encontraremos en la normativa sobre conciliación regulada en el Derecho de la Unión Europea; así la Directiva (UE) 2019/1158 (LCEur 2019, 1222) del Parlamento Europeo y del Consejo 20 de junio de 2019, regula en su artículo 9 las "fórmulas de trabajo flexible" dirigidas a garantizar el derecho a la presencia de la persona trabajadora en su puesto de trabajo frente a los tradicionales derechos de conciliación basados en la ausencia del puesto de trabajo. La Directiva lo expresa claramente en su Preámbulo (en el considerando 34): "a fin de animar a los trabajadores que sean progenitores y cuidadores a permanecer en el mercado laboral, estos deben poder adaptar su calendario de trabajo a sus necesidades y preferencias personales".

Descendiendo al caso de autos, debemos comenzar por indicar que, tal y como se especifica en el relato de hechos probados, según se desprende de la documentación obrante en las actuaciones:

1.- El trabajador, padre de una niña menor de doce años, remitió en fecha 31/05/2024, a la empresa demandada escrito en el que solicitaba acogerse a la reducción de jornada por guarda legal de su hija menor de doce años, solicitando una reducción horaria, a razón de una hora diaria, con la siguiente distribución horaria: de lunes a viernes de 05:00 a 12:30 horas - documento n º 2 de la demanda-.

2.- En fecha 13/06/2024, la empresa remitió comunicación al trabajador en la que le requería a los efectos de que aportase certificados horarios de guardería, libro de familia y certificados de horarios de su pareja y madre de la niña - documento n º 3 de la demanda -.

3.- En fecha 17/06/2024 el trabajador aportó a la empresa la justificación documental requerida - documento n º 4 de la demanda, aportado también por la demandada en la vista -.

4.- En fecha 20/06/2024, la empresa rechazó la petición del trabajador indicando que todos los trabajadores que habían sido contratados para desempeñar un puesto de trabajo homólogo al suyo habían sido contratados para la realización de turnos rotativos en horario de 05:00 a 13:30 horas, o de 04:00 a 12:30 horas y de 12:30 a 21:00 horas o de 13:30 a 22:00 horas, dependiendo de la ubicación o línea a la que se adscriban cada día. Indicando que el horario de entrada de dichos turnos podría variar media hora en función de la producción, siempre con el preaviso establecido en la Ley. Se expuso que el actor prestaba servicios en los puestos denominados picadores, siendo la prestación del servicio a turnos; indicando que resultaba totalmente inviable concederle el horario solicitado ya que entorpecería la rotación del resto de compañeros y perjudicaría a otros empleados, lo cual sería tremendamente injusto al contravenir el principio de igualdad de trato e incluso poder ser constitutivo de una modificación sustancial de condiciones de trabajo. En atención a lo expuesto, se le propuso las siguientes alternativas: 1) la concesión de la reducción de jornada, pero en turno rotativo de mañana y tarde, es decir, reducir su jornada una hora al día, pero en ambos turnos, no en uno fijo; 2) que trate de complementar con la madre del menor las rotaciones de forma que cuando ella trabaje en turno de tardes, el actor trabaje en turno de mañana y viceversa - documento n º 5 de la demanda -.

A los efectos de dar respuesta a esta cuestión, resulta especialmente significativo lo puesto de manifiesto por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencian º 983/2023, de 21 de noviembre de 2023, ( ROJ: STS 5045/2023 - ECLI:ES:TS:2023:5045), la cual analiza una petición de reducción de jornada por guarda legal - a lo que accedía la empresa - y concreción horaria en turno fijo de mañana, que le fue denegado, ocurriendo que la jornada habitual de la trabajadora incluía turnos alternos de mañana y tarde - lo resaltado es nuestro -:

"(...) CUARTO.- 1.- La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europeaque en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18 ) consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe "dentro de la jornada ordinaria "sin que pueda exigirse,salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo."

Descendiendo al caso de autos, lo cierto es que la empresa demandada se opuso a la petición del actor, con sustento en que le resultaba inviable acceder a dicha solicitud, ya que entorpecería la rotación del resto de compañeros y perjudicaría a otros empleados. Al respecto de dicha manifestación discrepó la parte actora, aduciendo que había dos compañeros que trabajaban en turno fijo de mañana.

A este respecto se tuvo oportunidad de preguntar a Doña Marí Jose, Directora de Producción, que depuso como testigo a instancia de la parte demandada. Esta expuso que la solicitud del trabajador no era viable ya que, de atenderse a la misma, se estaría perjudicando al resto de sus compañeros, que tendrían que hacer más turnos de tarde. Tras preguntarle la parte actora por los dos trabajadores, que defendía trabajaban en turno fijo de mañana; aclaró que uno de ellos, el Sr. Abel, tenía el cargo de monitor, desempeñando funciones distintas de las realizadas por el demandante, al encargarse además de otra sección que debía de prestar servicio en turno de mañana. Respecto del otro trabajador, la testigo aclaró que no pertenecía a la misma sección que el actor y que se le había reconocido hace años la adaptación.

Así las cosas, tomando como premisa que no ha sido hecho controvertido que el régimen de trabajo habitual del actor es un régimen de turnos con horario variable y se solicita un horario de trabajo fijo, en atención a la doctrina jurisprudencial expuesta y el resultado de la prueba practicada, debe entenderse justificada la existencia de razones organizativas relevantes para no acceder a lo solicitado por el actor, teniendo en cuenta que los trabajadores de dicha sección trabajan en turnos alternos de mañana y de tarde y que, de atenderse al pedimento del actor, se obligaría al resto de los trabajadores a trabajar más turnos de tarde, pudiendo provocarse con ello una agravación de su situación personal y una posible modificación sustancial de sus condiciones de trabajo, con lo que ello conlleva.

La decisión a la que se llega se adopta teniendo presente que la argumentación en que la parte actora basaba su postura no se encuentra justificada. Así, respecto de los trabajadores que -según defendía la parte actora -prestaban sus servicios en turno fijo de mañana; debemos de incidir en que, según se corrobora mediante el organigrama aportado como documento n º 3 por la empresa, el trabajador, Don Abel asume la categoría de monitor - distinta de la del actor -, habiéndose justificado por la testigo las razones por las que desempeña sus funciones actualmente en turno de mañana. Por otra parte, el otro trabajador, tal y como expuso la testigo, presta sus servicios en otra sección, habiendo tenido lugar tal concesión en otro momento, pudiendo haber variado las circunstancias de la empresa, lo que determina que no pueda extrapolarse al caso de autos.

Consta asimismo acreditado que otros trabajadores de la misma sección que el trabajador, que han solicitado la adscripción fija al turno de mañana, les ha sido denegado por la empresa (documentos n º 5 a 7 aportados por la demandada).

Por todo lo cual, procede desestimar íntegramente la demanda.

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TERCERO. -En virtud de lo dispuesto en el art. 191.2 f) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,