Sentencia Social 285/2024 Juzgado de lo Social de Albacete nº 3, Rec. 374/2024 de 10 de septiembre del 2024

PRIMERO.-Se reclama por la parte actora el reconocimiento del derecho a disfrutar de jornada completa en modalidad trabajo a distancia de 7.30 a 14.30 todos los días excepto los viernes de 9.30 a 13.30 de forma presencial y la reducción de la jornada de una hora semanal, y una indemnización de 7.501 euros por daños y perjuicios.

La parte demandada se opone a la pretensión formulada de adverso, ratificándose en los motivos esgrimidos en sus escritos, y porque, además, entiende que el horario pretendido supondría trabajar una hora menos de su jornada.

SEGUNDO.-Hemos de tener en cuenta que la parte actora confunde constantemente teletrabajo con trabajo a distancia, cuando ni son lo mismo, ni tienen la misma regulación.

No obstante, su pretensión la basa en lo previsto en el art. 34.8 ET , en la redacción dada por el RD 5/2023 de 28 de junio, que dice lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. (...)"

En cuanto al teletrabajo, hemos de tener en cuenta que las siguientes novedades legislativas;

-Con efectos de 11 de julio de 2021, la Ley 10/2021, de 9 de julio , de trabajo a distancia sustituye el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre tras su validación por el congreso.

- Con efectos de 13/10/2020, el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre , ha regulado el trabajo a distancia, diferenciando entre trabajo a distancia -como una forma de organización del trabajo o de realización de la actividad conforme a la cual se presta en el domicilio del trabajador (o en un lugar elegido por esta) durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular-; frente al teletrabajo,entendido como el trabajo a distancia llevado a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación (art. del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre ).

- Con efectos del 23/04/2020, el Real Decreto-ley 15/2020, de 21 de abril , de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, ha prorrogado la vigencia de lo establecido en los arts. 5 y 6 del Real Decreto Ley 8/2020, de 17 de marzo. De esta forma, los derechos a la adaptación de jornada o reducción de la misma y la preferencia -cuando sea posible- del teletrabajo al trabajo presencial, se mantendrán vigentes durante los dos meses posteriores al estado de alarma. [Tres meses en total, toda vez que la D.F. 10.ª del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo , había establecido una vigencia de un mes adicional tras la finalización del estado de alarma].

En este caso, dado que estamos ya en una fase en la que ya ha finalizado el estado de alarma, no puede acogerse dicha normativa, ni compararse la situación actual con la vivida en aquella époco, como se pretende por la parte actora, ya que, por motivos obvios, la dinámica de la vida es completamente distinta.

-Con efectos del 08/03/2019, el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo , ha modificado el 34.8 del ET para favorecer el derecho a conciliar la vida familiar y laboral incluyendo expresamente la prestación del trabajo a distancia.

- Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo .Entre las medidas excepcionales de naturaleza laboral para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se establecen como objetivos prioritarios garantizar que la actividad empresarial y las relaciones de trabajo se reanuden con normalidad tras la situación de excepcionalidad sanitaria.

En particular, se establecerán sistemas de organización que permitan mantener la actividad por mecanismos alternativos, particularmente por medio del trabajo a distancia, debiendo la empresa adoptar las medidas oportunas si ello es técnica y razonablemente posible y si el esfuerzo de adaptación necesario resulta proporcionado. Estas medidas alternativas, particularmente el trabajo a distancia, deberán ser prioritarias frente a la cesación temporal o reducción de la actividad.

Con el objetivo de facilitar el ejercicio de la modalidad de trabajo a distancia en aquellos sectores, empresas o puestos de trabajo en las que no estuviera prevista hasta el momento, se entenderá cumplida la obligación de efectuar la evaluación de riesgos, en los términos previstos en el artículo 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre , de Prevención de Riesgos Laborales, con carácter excepcional, a través de una autoevaluación realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora .

En el caso que nos ocupa, además de haberse superado ya la fase de estado de alarma y las prórrogas de estas medidas en concretos, hemos de tener en cuenta que lo que la actora pide es la prestación de toda su jornada laboral, de modo continuo con la modalidad de teletrabajo, que no es lo mismo que trabajo a distancia, que es lo que regula el art. 34.8 E.T..

Tras la publicación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre (actual Ley 10/2021, de 9 de julio ) puede definirse como aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.El teletrabajo, por tanto, es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de una relación laboral, en la cual un trabajo que podría ser realizado desde los locales de la empresa se efectúa fuera de los mismos de forma regular. Originándose de esta manera una nueva concepción del trabajo a domicilio gracias a las nuevas tecnologías.

Tanto el ex art. del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre , como el actual art. de la Ley 10/2021, de 9 de julio , los diferencia, y a pesar de que en ambas opciones la prestación de servicios se realiza fuera de lo que podría denominarse «oficina», ambos presentan diferencias significativas.

Un trabajador a distancia tiene la opción de elegir libremente el lugar desde donde se ejecuta la actividad laboral(su casa o cualquier otro lugar), durante todas sus jornadas laborales, de manera no ocasional y sin encontrarse bajo la vigilancia del empresario.En el trabajo a distancia la realización de la actividad se mide o evalúa, por lo general, en base a los objetivos cumplidos y no a las horas dedicadas.

En este caso, el art. 34.8 ET se refiere a este trabajo a distancia, y el mismo es incompatible con el sistema de trabajo de la actora.

En contraposición, las personas teletrabajadoras suelen hacerlo desde su domicilio o desde un espacio asignado por el mismo empresario (un coworking,por ejemplo) sin que esta decisión sea libre por parte del empleado, de forma ocasional y a través del uso exclusivo o prevalente de softwares, herramientas tecnológicas y de telecomunicación. En el teletrabajo, igualmente, existen otras características como la utilización de softwares de vigilancia empresarial, o el registro de la jornada laboral.

Es decir, el teletrabajo es ocasional y se desarrolla en un lugar alejado de la sede de la empresa, pero manteniendo conectado (reuniones, comunicaciones con compañeros, etc.) a través de sistemas tecnológicos. El trabajo a distancia, se realizada de manera continua y no ocasional fuera de la sede empresarial.

En el caso de autos, las funciones de la actora son esencialmente presenciales, y para favorecer el correcto funcionamiento del cumplimiento de las funciones tanto propias de su cargo, como de la entidad a la que sirve, recordemos que trabaja para la DIRECCION000, la empresa acredita que requiere la presencia de la trabajadora, si bien le ofrece la posibilidad de trabajar de forma no presencial un día a la semana, que ésta rechaza.

Lo que no puede tener acogida es la pretensión de ésta de teletrabajar de forma continua, porque, en primer lugar, va en contra de lo que la regulación del teletrabajo prevé, y es que sea de forma ocasional. Y en segundo lugar, porque sus funciones son en gran parte presenciales, y el trabajo de forma exclusiva por medios telemáticos lo dificulta o impide.

Por estos motivos, debe rechazarse la pretensión de la actora, sea cual sea el Convenio Colectivo aplicable, ya que el art. 34.8 E. T condiciona en todo caso el trabajo a distancia a las necesidades organizativas de la empresa, por lo que, en este caso, es más que comprensible que no se acceda a la petición de la misma.

TERCERO.-Solicita la parte una indemnización de 7.501 euros por daños y perjuicios por la denegación de su petición.

No procede dicho abono al estar justificada la denegación y haber tenido lugar una respuesta motivada por parte de la demanda.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás de general y pertinente aplicación