Sentencia Social 367/2025 Juzgado de lo Social de Oviedo nº 3, Rec. 432/2025 de 10 de septiembre del 2025

PRIMERO.-Los hechos declarados probados resultan de la valoración de la prueba documental y testifical practicada, conforme a lo previsto en el artículo 97.2 de la LRJS.

SEGUNDO.-El artículo 41 del ET establece que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a. Jornada de trabajo.

b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c. Régimen de trabajo a turnos.

d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e. Sistema de trabajo y rendimiento.

f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.

b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.

c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.

En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto (...)".

Sabido es que, según determinan los artículos 1-1 y 20-1 ET, corresponde al empleador el denominado poder de dirección de la actividad laboral, lo que supone la capacidad de decidir sobre las circunstancias de la prestación de trabajo (contenido mismo de la prestación, jornada, horario, trabajo a turnos...). Claro está que dicho poder no es absoluto, sino que está sometido a límites, entre los cuales se encuentra el vinculado a la intensidad de la alteración que desee introducir en la prestación de trabajo. Esto es, el empresario puede variar unilateralmente determinadas condiciones de la prestación de servicios (ius variandi), pero tales modificaciones no pueden ser sustanciales, ya que en este caso han de seguirse las exigencias del artículo 41 ET.

Sobre la sustancialidad de la modificación, hemos de indicar que "modificaciones sustanciales" constituye un concepto jurídico indeterminado, que no ha sido delimitado por el legislador ni tampoco precisado de manera definitiva por la doctrina jurisprudencial. El Tribunal Central de Trabajo, entendió que "hay que acudir a una interpretación racional de dicha expresión y entender por tal aquella que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad de las prestaciones con un perjuicio comprobable" ( Sentencia del Tribunal Central de Trabajo de 17 de marzo de 1986). El TS en Sentencia de 3 de abril de 1995, declaraba la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, habían de producir perjuicios al trabajador, la de 11 de noviembre de 1997 recordaba que "la doctrina de esta Sala en sus Sentencias de 17 julio 1986 y 3 diciembre 1987 , que ha establecido que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial" y en sentencia de 15-3-91 que "la sustancialidad de la modificación, supone, básicamente, que ha de producirse una transformación de aspectos básicos de la relación laboral que haga que la prestación resulte más onerosa para el trabajador, en relación a una cierta objetivación de tal onerosidad, atendiendo a la intensidad de la misma, la condición de trabajo a la que se refiere la modificación y su duración en el tiempo".

El hecho de que el artículo 41.1 ET haga expresa referencia a determinadas condiciones de trabajo no carece de trascendencia; cabe entender que dichas condiciones son las que tienen la consideración de principales en el contrato de trabajo en los términos establecidos en el artículo 1203.1 CC al afectar a los aspectos más determinantes de la relación laboral, que tienen una singular repercusión en la actividad empresarial y en el trabajador, de modo que si la modificación afecta a las condiciones establecidas en el artículo 41 ET se presume que la misma tiene carácter sustancial, salvo que se trate de simples ajustes o variaciones de matiz que carezcan de incidencia en la relación de trabajo y/o en el trabajador.

TERCERO.-La actora solicita se declare que la modificación sustancial de condiciones de trabajo de que ha sido objeto es nula o, subsidiariamente, injustificada, condenando a la empresa a reponerle en las anteriores condiciones de trabajo y al abono de los daños y perjuicios en la cantidad de 15000 euros.

En el presente caso, de la prueba practicada se considera que no ha resultado acreditada la modificación sustancial de las condiciones de trabajo que se alega en la demanda. En ésta se señala que la modificación sustancial se habría comunicado por la empresa en una reunión celebrada en Barcelona el día 8 de mayo de 2025, tras su reincorporación a la mercantil una vez agotada una baja laboral por incapacidad temporal prolongada. Se indica en la demanda que en esa reunión se le habría comunicado por la empresa que actualmente ésta no necesita el puesto de coordinadora de Asturias y León y que a partir de dicho momento su situación pasa a ser la de simple delegada comercial en Asturias y León, con las mismas condiciones que el resto de la red de delegados, percibiendo el sueldo fijo bruto anual más 15000 euros variables que se pagarían como máximo por cuatrimestres por consecuencia de objetivos, perdiendo por tanto los incentivos que venía percibiendo por su puesto de coordinadora. Sin embargo, la actora no ha acreditado la realidad de esa comunicación verbal, y además su categoría ha seguido siendo la misma con la que fue contratada, que es del grupo profesional 3, de delegada comercial o de ventas. Dentro de ese grupo profesional 3, como resulta del artículo 7 del convenio colectivo aplicable, se recogen entre las tareas o funciones que se describen las de coordinación. Las funciones como delegada comercial son las mismas en junio de 2023 y actualmente. En todo caso, la única modificación sustancial operada se habría producido en junio de 2023, cuando dejó de ser jefa de área, pero no es ésta la decisión que se impugna por la demandante, que como dice la empresa fue consentida por la misma, habiendo en todo caso transcurrido el plazo de caducidad de la acción. Asimismo, como se dice por la demandada no se han eliminado las retribuciones variables como coordinadora, puestos que no existen esas variables como coordinadora, función que como se dice está incluida en el grupo profesional 3 según el convenio, siendo que en este caso como señala la empresa la actora no hace más coordinación que el soporte a una compañera. La empresa abonó incentivos en diciembre de 2024 y febrero de 2025, sin que se hiciera ninguna reclamación posterior por la actora. Acredita asimismo la demandada con la prueba documental aportada que desde el tercer ciclo del año 2023 (tercer cuatrimestre, desde septiembre a diciembre de 2023), los incentivos cobrados por la trabajadora han sido los de delegada médica, por dejar de ser Jefe de Área.

En función de lo expuesto, procede la desestimación íntegra de la demanda.

CUARTO.-Contra esta sentencia cabe recurso de suplicación, de acuerdo con lo establecido en el art. 191 de la LRJS, al ejercitarse una pretensión acumulada de vulneración de derechos fundamentales.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,